Оглавление
Введение……………………………………………………………………… 3
Глава 1. Теоретический аспект кадровой политики в системе
муниципального управления
1.1. Сущность кадровой политики в системе современного
менеджмента…………………………………………………. 8
1.2. Кадровый состав органов муниципального управления…... 16
1.3. Особенности реализации кадровой политики в органах
муниципального управления РФ…………..………………. 26
Выводы по главе 1……………………………………………. 33
Глава 2. Практика реализации кадровой политики в системе
муниципальной службы
2.1. Опыт реализации кадровой политики в системе муниципальной
службы Отдела первичного воинского учета Администрации
города Дудинки……...........................................……………. 35
2.2. Анализ системы управления персоналом………………….. 40
2.3. Совершенствование системы мотивации персонала……… 56
Глава 3. Пути совершенствования кадровой политики в Отделе
первичного воинского учета Администрации города Дудинки
3.2. Основные направления повышения эффективности процесса
подготовки и переподготовки кадров………………………. 60
2.5. Пути совершенствования кадровой политики…………….. 64
Заключение………………………………………………………………... 72
Список используемых источников…………………………………….. 74
2
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной
работы заключается в том, что сегодня, когда экономика базируется на
большом количестве форм собственности, основной задачей всех
изменений считается улучшение и преобразование системы управления
персоналом компании. Современные отношения в экономике в
государственном образовании представляют собой объективную
реальность, которая требует нового управленческого подхода к обществу,
общественным явлениям и социальным процессам. Постоянное
воздействие процесса усложнения каждого направления деятельности
государственного учреждения, его любой области подразумевает
беспрерывное улучшение способов и форм муниципального контроля.
Если рассматривать управление персоналом с точки зрения
деятельности, носящий профессиональный характер, то она представляет
собой комплекс социальных и управленческих, психологических и
образовательных, экономических и юридических характеристик. В целом
она создает набор объективных предпосылок, заставляющих
управленческих субъектов учитывать профессиональные способности
людей, их накопленный опыт и профессионализм с точки зрения объекта
управления. Эти причин позволяют обдуманно разрабатывать философию
отношения к человеку в компании, использовать научно доказанные
способы влияния на поведение человека, изменение и востребованность
его способностей в фирме.
Сегодня органы местного самоуправления должны решать очень
важные задачам по улучшению государственной службы, росту кадрового
потенциала в муниципальной системе управления, развитию и улучшению
антикоррупционной профилактики, выполнению мероприятий,
3
предназначенных для сведения к нулю результатов действий коррупции,
улучшению качества, возможности использовать государственные услуги
каждому желающему, уменьшению административных преград.
Улучшение результативности работы мэрии и ее учреждений
касательно юридических лиц необходимо координировать на
формирование предпосылок, условий для стабильного роста экономики,
улучшения жизненного уровня населения страны, прекращения
избыточного правового регулирования, увеличения эффективности от
расходов средств, выделенных бюджетом.
Подготовка компетентных специалистов для местных учреждений
самоуправления считается важным инструментом увеличения
результативности государственного управления. Нехватка нужной
информации и познаний, опыта муниципальных работников может стать
причиной некачественного управления. В результате уважение к местным
государственным учреждениям у народа снижается или полностью
исчезает. Процесс развития муниципальных сотрудников с точки зрения
их компетенции считается весьма сложным. Он подразумевает выполнение
большого количества задач, связанных с управлением и образованием,
психологией и экономикой, обществом. В основном профессиональное
развитие подразумевает создание и регулярное улучшение у
государственных служащих характеристик, навыков и умений, которые
нужны им для результативного выполнения своего функционала, прав и
обязанностей. Для развития в сотрудниках профессионалов своего дела
следует уделять внимание двум направлениям:
1) Профессионально-квалификационному развитию, которое
подразумевает самостоятельное развитие обучение служащих
муниципальных служб, получение ими новых познаний и
сведений, достижение опыта и профессионализма.
4
2) Профессионально-должностному развитию, которое
подразумевает нахождение способов самой правильной и
выгодной схемы расстановки кадров, продвижения на работе за
счет применения характеристик и способностей каждого
работника (его специальности, полученного стажа, количества
лет, умственных параметров, личных характеристик).
Учитывая опыт государственной службы на примере родной страны,
оценивая его организацию, характер и содержание, можно сделать вывод о
том, что профессиональная деятельность государственных организаций
обладает специфической чертой в отличие от остальных разновидностей
профессиональных деятельностей. В первую очередь здесь проявляется
нормативно-юридический, управленческо-коммуникативный и
общественный характер муниципальной службы. Форма управленческого
труда служащих муниципальных служб представляет собой поступки по
решению большого количества планируемых функций, организации,
стимулирования, своевременного реагирования, оценки и проверки
выполнения дел в компании. Все эти действия ориентированы на
выполнение важных в жизни людей задач, решении их вопросов. От
человека только нужны большие познания в определенной сфере
деятельности, которые соответствуют функциям, целям, направлениям
работы конкретного государственного учреждения или его подразделения.
Сейчас в научной деятельности и управленческой практике еще нет
доказанных параметров общей оценки профессионализма сотрудников
сферы управления. Высокая компетенция государственных служащих в
основном определяется их личным профессионализмом, характеристикой
самого сотрудника. Таким образом, именно специальные навыки и
познания, стаж работы в управлении деятельностью работников и
организации обуславливают компетенцию служащего. Личность
сотрудника может стать главным источником наличия профессиональных
5
ресурсов. Для этого она использует все свои усилия, чтобы добиться
специальных умений, накопит управленческий опыт. Во многих
государственных службах даже сегодня еще используются старые
технологии, не проводится целенаправленная деятельность по вовлечению
в трудовой процесс молодых и перспективных сотрудников. Новые методы
построения планов и регламентирования трудовой деятельности,
используемые сотрудниками государственных организаций, не получили
большую популярность. Установленные законом механизмы
стимулирования служащих муниципальных учреждений выполнять свои
должностные обязанности на высоком уровне не получили полного
распространения на практике.
Главная задача системы управления сотрудниками компании состоит
в формировании эффективной мотивационной схемы, приемке на работу в
организацию специалистов высокой квалификации, продуктивное
применение имеющихся специалистов, профессиональный рост и
общественное развитие. Во время выполнения данной задачи любой
элемент схемы, который является частичкой единой системы управления
персоналом, преследует цель выполнить следующие важные функции:
информационную (предоставление народу информации о
будущем найме работников, времени проведения конкурсов на
замещение вакантных должностей);
организационную (формирование требуемых условий для
проверки принимаемых на должность сотрудников,
исполнения своего функционала сотрудником в будущем,
получения им соответствующей заработной платы, согласно
действующему законодательству, дополнительных
награждений, льгот);
воспроизводственную (формирование материально-
технической и учебной базы для развития своих работников во
6
всех направлениях). Улучшение системы управления кадрами
на организации означает совместное применение методов
управления персоналом.
Совершенствование управления персоналом в организации
подразумевает взаимосвязанное использование методологии управления
кадрами.
Вместе с тем, недостаточная открытость муниципальной службы,
низкая организационная составляющая в вопросах муниципальной службы
способствуют проявлениям бюрократизма и коррупции.
Исходя из вышеизложенного, нами была сформулирована тема
выпускной квалификационной работы, а именно: «Кадровая политика в
сфере муниципальной службы (на примере Отдела первичного воинского
учета Администрации города Дудинки)».
Объектом выпускной квалификационной работы является Отдел
первичного воинского учета Администрации города Дудинки.
Предметом – система управления персоналом.
Цель настоящего исследования разработать основные пути
совершенствования системы управления персоналом.
Задачи:
1. Изучить теоретические основы управления персоналом
2. Проанализировать систему управления персоналом.
3. Проанализировать практику реализации кадровой политики в
системе муниципальной службы.
4. Разработать мероприятия по совершенствованию системы
управлением персонала в органах местного самоуправления.
Исходной базой настоящего исследования послужил анализ
практики реализации кадровой политики Отдела первичного воинского
учета Администрации города Дудинки в системе муниципальной службы
7
через локальные акты, приказы и распоряжения руководства, результаты
опроса сотрудников.
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В
СИСТЕМЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
1.1. Сущность кадровой политики в системе современного
менеджмента
Если рассматривать кадровую политику, как взаимную деятельность
и сформированную схему отношений, то в ее центре будут находиться
человеческие возможности, которые являются составными элементам
деятельности субъектов управления. Большой интерес к этой системе был
вызван не просто любопытством представителей науки и ученых, а
целенаправленной необходимостью использования и применения на
практике в компании или обществе такого значимого и важного капитала,
как человеческие возможности, профессионализм. Наиболее главные
позиции субъекта управления нашли свое отражение в кадровой политике
касательно взаимодействия работника и фирмы, человеческих
способностей против стратегии компании. Оная является основанием для
формирования механизма управления профессионализмом и опытом
каждого сотрудника в фирме. Стратегия компании в отношении персонала
позволяет в реальности управлению кадрами быть системным,
целенаправленным, запланированным, подкрепленным научными
доводами. Не понимания теории такой работы начальники любых областей
и сфер, включая руководителей государственных служб, не смогут
добиться воплощения на практике прав и свобод людей, прописанных в
конституции страны.
Главная цель кадровой политики компании - результативное
применение возможностей, стимулирования, характеристик сотрудников с
учетом имеющихся целей организации, общественных задач. Во время
8
этого необходимо уделят внимание сохранности человеческого здоровья
любого работника, формирование положительных отношений между
участниками трудового коллектива, членами любых социальных групп.
Предмет политики персонала – отношения, возникающие между
людьми во время трудовой деятельности в компании. Сотрудники фирмы
выступают в роли объектов управления кадрами.
Персонал организации – самый непростой объект управления в
фирме, так как у него есть душа, в отличии от производственных факторов.
Сотрудники компании могут сами решат задачи, анализировать и
критиковать требования, предъявляемые к ним, выполнят определенные
поступки и действия, иметь субъективные интересы, быть очень
чувствительными к воздействию управляющих органов. Методология
управления сотрудниками компании представляет собой выбор
направления работы кадров по выполнению поставленных задач.
Важно отметит тот факт, что понятие «персонал» аккумулирует в
себе всех сотрудников организации. Поэтому в научной сфере управления
персоналом такие термины, как “кадры”, “сотрудники”, “персонал”
считаются одинаковыми.
Цели кадровой политики конкретизируются на уровне целого ряда
направлений работы (групп функций), основные из них можно представить
следующим образом
1
:
обеспечение кадрами: определение потребности в кадрах, поиск
специалистов, ознакомление с рабочим местом и условиями
труда, перемещение кадров;
оформление трудовых правоотношений;
подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;
новая функция системы управления персоналом – организация
оплаты труда, подразумевающая аттестацию рабочих мест,
1
Астахова Н.И., Лукашевич В.В. Менеджмент. – М., 2011. – С. 150.
9
определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы
показателей труда, анализ рынка труда;
выявление социальной напряжённости в коллективе и снятие её;
развитие отношений с органами рабочего самоуправления;
координация работы по стабилизации условий труда и
соблюдению техники безопасности;
обеспечение каждой службы организации квалифицированными
кадрами.
Следует отметить, что все обозначенные функции кадровой
политики тесно взаимосвязаны, а объём работ по каждой из них зависит от
размеров организации, вида её деятельности, ситуации на рынке,
квалификации персонала, социально-психологической обстановки в
организации и среде её окружающей.
Исследования научных книг доказали, что сегодня в менеджменте
существуют две категории для дифференциации видов кадровой политики.
В качестве первого основания можно рассматривать уровень
понимания определенных нормативов и правил, являющихся базисом для
мероприятий по персоналу. Также учитывается влияние управленческого
аппарата на ситуацию с персоналом в компании, которое связано с данным
уровнем. На основе этого признака существует следующая классификация
типов кадровой политики
2
:
пассивная;
реактивная;
превентивная;
активная.
Изучим более основательно отличительные признаки каждого из
представленных типов кадровой политики.
2
Иванов В.Н. Муниципальная кадровая политика: учеб. пособие для вузов / В.Н. Иванов. – М.:
Муниципальный мир, 2013. – С. 57.
10
В основном пассивную кадровую политику можно увидеть в том
случае, когда руководители компании не обладают конкретной
программой работы со своими сотрудниками, а работа с персоналом
подразумевает лишь к устранению отрицательных последствий. В таком
случае руководство работает по принципу экстренного ответа на
возникающие конфликты, прикладывает все усилия для их устранения, не
анализируя даже причины возникновения подобных ситуаций и какие
последствиям они могут привести.
Для указанного типа фирмы характерно отсутствие прогнозных
показателей по потребности в персонале, средств для анализа трудовой
деятельности сотрудников, общей проверки и контроля за кадровой
ситуацией на организации.
Реактивная кадровая политика. На основе данной политики
руководство организации контролирует причины появления
отрицательного состояния в работе с кадрами фирмы, причины развития
кризисной ситуации:
- появление конфликтов в организации;
- нехватка компетентных сотрудников для выполнения
поставленных задач;
- отсутствие стимула заниматься продуктивной трудовой
деятельностью.
Руководство организации осуществляет мероприятия по локализации
кризисной ситуации, занимается анализом причин, ставших основанием
появления проблем с персоналом.
Важно учесть тот факт, что кадровые службы подобных компаний в
основном используют диагностические методы в рамках действующей
ситуации и правильной помощи при возникновении экстренных случаев.
Несмотря на подробное изучение и анализ проблем организации с