11
персоналом, главные проблемы и сложности будут возникать при
составлении прогнозов на среднесрочный период.
Превентивная кадровая политика. На самом деле необходимость в
проведении такой политики появляется только тогда, когда у
руководителей организации есть подтвержденные планы развития
событий. Но компания, которая проводит подробную политику в
отношении своих кадров, не обладает достаточным наличием средств для
оказания влияния на превентивную политику.
Служба персонала таких фирм обладает и методами оценки
сотрудников, и средствами для составления прогнозов кадровой ситуации
на среднесрочный промежуток времени.
В рамках развития у предприятия есть прогнозная потребность в
сотрудниках на краткосрочный и среднесрочный период, количественный
план, подготовлены задачи по развитию кадров. Главная проблема
подобных фирм – формирование целевых программ по персоналу.
Активная кадровая политика подразумевает, что у руководителей
организации есть в наличии планы и средства влияния на события, у
службы персонала есть возможности сформировать антикризисные
кадровые программы, регулярно проверять и контролировать ситуацию,
вносить коррективы в работу программы с учетом характеристик внешней
и внутренней ситуацией.
Кроме уже сказанного нужно учесть тот факт, что механизмы,
доступные руководителям для оценки ситуации, могут стать причиной
того, что будут использоваться рациональные и нерациональные
(практически не подлежащие описанию и алгоритмизации) основания для
плана и программы. Согласно этому на практике обычно выделяют две
разновидности активной кадровой политики
3
:
3
Иванов В.Н. Муниципальная кадровая политика: учеб. пособие для вузов / В.Н. Иванов. – М.:
Муниципальный мир, 2013. – С. 76.
12
1. Рациональную;
2. Авантюристическую.
Рациональная кадровая политика подразумевает, что руководители
организации выполняют качественную оценку, делает разумный прогноз
развития событий, имеют необходимые средства оказать воздействие на
ситуацию. Служба отдела персонала компании имеет необходимые методы
диагностики сотрудников, обладает средствами для формирования
прогнозов на долгосрочный и среднесрочный промежуток времени.
Согласно программе развития компании у нее есть количественная и
качественная потребность в сотрудниках на краткосрочный,
среднесрочный и долгосрочный периоды. Также обязательным элементом
планирования считается программа работы с персоналом, варианты ее
осуществления.
Авантюристическая политика в отношении кадров предприятия
подразумевает, что руководители организации не обладают качественной
оценкой, обоснованным планом дальнейшего развития событий, однако
пытаются оказать на нее влияние. Служба отдела персонала компании в
основном не имеет средств для формирования прогнозов по кадровой
ситуации и оценки сотрудников, но в программы развития предприятия
включены планы работы с персоналом, которые чаще всего направлены на
реализацию самых главных целей предприятия, по которым еще не был
произведен анализ с учетом изменения ситуации.
При таком подходе план работы с сотрудниками формируется на
основе эмоций, а не аргументов. Однако он может иметь правильное
представление о целях работы с кадрами предприятия.
Второй причиной для классификации политики организации
касательно персонала может стать принципиальный учет личных
сотрудников или внешнего персонала, степень открытости по отношению
к внешней среде при формировании кадрового состава. С учетом этого
13
основания в основном всегда кадровая политика делится на закрытую и
открытую.
Открытая кадровая политика подразумевает тот факт, что компания
на любом уровне прозрачна для всех своих будущих работников. Фирма
готова трудоустроить каждого специалиста, обладающего необходимым
уровнем квалификации, не учитывая его стаж деятельности в данной
компании или родственных для нее предприятий. При этом сотрудник
может работать как на низкой должности, так и занимать руководящую
должность.
Важно учесть, что подобная кадровая политика будет правильной
для недавно открытых фирм, которые ведут агрессивную политику по
завоеванию рыночной позиции и ориентируются на быстрый рост,
моментальную работу лидирующих позиций в своей области.
Закрытая кадровая политика подразумевает, что компания учитывает
принятие на работу сотрудников лишь низших должностей, а своих
работников компания использует для замещения. Подобная политика в
области персонала присутствует в организациях, которые ориентируются
на формирование конкретной корпоративной атмосферы, создание особого
духа причастности, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.
С учетом того, что набор сотрудников организации происходит не
только на основе одного решения, учитывает альтернативные варианты и
определяет самые результативные из них, определение кадровой политики
подразумевает учет факторов, которые характерны для внешней и
внутренней среды организации. К таким характеристикам можно отнести
4
:
производственные требования, стратегия развития организации;
4
Казначевская Г.Б. Менеджмент: Учебник / Г.Б. Казначевская. –5-е изд., перераб. и доп.–
Ростов н/Д: Феникс, 2013. – С. 141.
14
возможности компании с точки зрения финансов,
запланированный организацией уровень расходов на управление
кадрами;
количественные и качественные характеристики работающих
сотрудников, их способность к адаптации и изменениям и т.д.;
рыночная ситуация в трудовой отрасли (количественные и
качественные параметры предложения труда по профессиям
предприятия, условия предложения);
потребность в сотрудниках компаний-конкурентов,
сформированный уровень зарплаты;
влияние профсоюзов, жесткая позиция в отстаивании интересов
сотрудников;
требования трудового законодательства, принятая культура
работы с наемным персоналом и др.
Сегодня существует еще определенный перечень требований к
кадровой политике организации
5
:
1. Кадровая политика должна быть обязательно придерживаться
стратегии развития организации или ее другой политики. С учетом этого
она является кадровым обеспечениям достижения на практике выбранной
стратегии.
2. Гибкость кадровой политики. Она должна быть стабильной, так
как сотрудники компании рассчитывают непосредственно на стабильное
развитие организации, а также динамичной, способной изменяться с
учетом корректировки тактики организации, ситуации на производстве и в
экономике.
3. Кадровая политика должна быть экономически обоснованной,
учитывать настоящую финансовую ситуацию. Это связано с тем, что для
5
Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник / Под общ. ред. проф.
М.П. Переверзева. – М.: Инфра - М, 2012. – С. 88.
15
организации формирование профессиональной рабочей силы
сопровождается определенными расходами.
4. Индивидуальный подход кадровой политики к собственным
сотрудникам.
Подводя итоги по представленной в данном разделе информации
можно сделать вывод, что сегодня под термином “кадровая политика”
понимается генеральное направление кадровой работы компании в сфере
определения целей и формирования задач, которые направлены на
обеспечение и рост кадрового потенциала. С учетом этого содержание
кадровой политики не может быть только одним трудоустройством
специалистов. Оно включает в себя важные для организации позиции
касательно формирования, развития кадров, создания процесса
взаимодействия сотрудника и предприятия. Главная задача кадровой
политики – максимально результативное применение потенциала человека
в компании. В состав этой задачи входит большое количество целей и
функций, используемых предприятием для функционирования и работы на
рынке.
1.2. Кадровый состав органов муниципального управления
Служба – это вид трудовой деятельности, объектами воздействия
которого являются человек, личность, его основные социально-
биологические качества. В системе местного самоуправления служба
подразделяется на службу на выборных муниципальных должностях, на
муниципальную службу и гражданскую службу.
Муниципальная служба - профессиональная деятельность граждан,
которая осуществляется на постоянной основе на должностях
муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового
договора (контракта).
16
Правовыми основами муниципальной службы в Российской
Федерации являются Конституция Российской Федерации, а также
Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации»
и другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты
Российской Федерации, конституции (уставы), законы и иные
нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации (далее -
законодательство о муниципальной службе), уставы муниципальных
образований, решения, принятые на сходах граждан, и иные
муниципальные правовые акты.
Общие принципы организации муниципальной службы и основы
правового положения муниципальных служащих определяются
Федеральным законом от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной
службе в Российской Федерации»
6
и принятыми на его основе законами
субъектов Федерации.
Муниципальная должность - это должность, предусмотренная
уставом муниципального образования в соответствии с законом субъекта
Федерации, с установленными полномочиями на решение вопросов
местного значения и ответственностью за осуществление этих
полномочий, а также должность в органах местного самоуправления,
образуемых в соответствии с уставом муниципального образования, с
установленными кругом обязанностей по исполнению и обеспечению
полномочий данного органа и ответственностью за исполнение этих
обязанностей.
Муниципальным служащим является гражданин Российской
Федерации, достигший возраста 18 лет, исполняющий в порядке,
определенном уставом муниципального образования в соответствии с
федеральными и региональными законами, обязанности по муниципальной
6
См.: Федеральный закон РФ «О муниципальной службы в Российской Федерации»//2 марта
2007 №25-ФЗ
17
должности муниципальной службы за денежное вознаграждение,
выплачиваемое за счет средств местного бюджета. Лица, не замещающие
муниципальные должности муниципальной службы и исполняющие
обязанности по техническому обеспечению деятельности органов местного
самоуправления, не являются муниципальными служащими.
Муниципальные служащие по объёму полномочий могут быть
подразделены на три группы: руководители, специалисты и
вспомогательный (обслуживающий) персонал
7
.
Значение службы в системе местного самоуправления
обусловливается тем, что среди всех вопросов, решаемых в
муниципальных образованиях, ключевым является вопрос о кадрах.
Именно кадры местного самоуправления, муниципальных предприятий и
учреждений призваны, претворяя волю населения и их депутатов,
осуществлять решение вопросов непосредственного обеспечения
жизнедеятельности населения, создавать условия, обеспечивающие
достойную жизнь и свободное развитие человека. Основная масса
недостатков в осуществлении местного самоуправления связана зачастую с
неумением, низкой профессиональной подготовкой, а порой с
коррумпированностью кадров муниципального образования. Подготовка,
воспитание и эффективное использование муниципальных кадров –
приоритетная задача, как органов местного самоуправления, так и
государства.
Эффективность муниципального управления на современном этапе
зависит от кадрового обеспечения, которое требует соответствующей
системы работы с кадрами.
Кадры, то есть профессиональные (штатные) работники
7
Муниципальное право. Учебник для высших учебных заведений / под ред. Ю.А. Дмитриева. –
М., Эксмо, 2014. – С. 648.
18
организации
8
, в аппарате муниципального самоуправления как субъекта
управления социальными процессами являются главным источником и
движущей силой обеспечения стабильности государства, превращения
норм законодательных актов, планов и программ в реальную
действительность. Именно через кадры, через включение в
управленческий процесс их мыслей и энергии, знаний и воли
обеспечивается влияние на общественную жизнь, на функциональные и
организационные структуры муниципалитета, на все сферы социальной
действительности.
Поэтому вопрос кадрового состава органов муниципального
управления является достаточно актуальным.
Следует отметить, что, несмотря на то, что понятие «муниципальная
служба» сравнительно новое для нашего законодательства, в научной
литературе существует его достаточно четкие формулировки.
Муниципальная служба – это профессиональная деятельность лиц,
занимающих штатные должности и обеспечивающих реализацию
полномочий органов и должностных лиц местного самоуправления
9
.
В федеральном постановлении «О муниципальной службе
Российской Федерации» понятие “муниципальная служба” трактуется как
работа людей, занимающих должности муниципальных служащих в
государственных учреждениях, замещаемых через подписания трудового
соглашения. Действующий российский закон является основой для
правовых требований формирования муниципальной службы РФ,
формирует стандарты правового положения российских служащих
муниципальных организаций.
8
Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. –
Ростов-на-Дону, 2013. – С. 228.
9
Василенко И.А. Государственное и муниципальное управление: Учебник. – М.: Гардарики,
2014. – С. 189.
19
Можно выделить следующие главные цели муниципальной
службы
10
:
предоставление работы, выполнение человеческих прав и свобод
жителя России на территории муниципального образования;
предоставление народу возможности самому решать проблемы
местного значения;
подготовка, принятие, выполнение, проверка решений согласно
полномочиям учреждениям местного самоуправления;
защита прав и законных интересов муниципального образования.
Также с точки зрения задач данную службу можно рассматривать и в
социальном плане. По такому подходу она представляет собой
профессиональное выполнение полезной работы жителями страны
согласно приказу государства. С политической точки зрения
муниципальная служба выполняет деятельность, направленную на
выполнение политики государства, выполнение поставленных
общественных целей и сформированных государственных задач. Таким
образом, от стабильности и результативности муниципальной службы
зависит стабильность отношений в обществе. С правовой точки зрения
муниципальная служба формирует юридические служебные отношения,
выполнение которых позволяет достигнуть на практике выполнение
должностных обязанностей, полномочий служащих.
Данная служба представляет непростой социальный и правовой
институт, представляющий систему правовых нормативов,
устанавливающих права и ответственности, ограничения, мотивацию,
запреты своих работников, правила формирования и прекращения
отношений во время выполнения службы. С точки зрения нравственности
муниципальная служба использует этические основы. При разделении
10
См.: Федеральный закон РФ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации».
СЗРФ. 1999. № 16. Ст.1933; 2002. № 16. Ст.1499; № 30, Ст.3029.
20
задач государственных работников от задач служащих муниципальных
служб различие можно увидеть лишь в их уровне (на государственном,
региональном, местном уровне). С точки зрения качества существенного
отличия не будет. Все задачи подразумевают достижения роста
благосостояния народа страны, выполнение интересов общества.
Должность муниципальной службы – это должность,
предусмотренная штатным расписанием муниципальных учреждений. Она
обладает определенным перечнем обязанностей и ответственно за их
выполнение, денежным содержанием, формируемых из местного
бюджета
11
. Штатный характер, как признак должности, означает
обязательное ее включение в штатное расписание должностей
муниципальной организации, которое осуществляет глава мэрии согласно
структуре управления, зафиксированной в уставе государственной
службы.
Должности муниципальных служб можно классифицировать на
12
:
выборные муниципальные должности, временно занимающие
после проведения муниципальных выборов;
остальные муниципальные должности, временно занимающие
после подписания трудового соглашения.
Важно учесть, что получить должность в муниципальной
организации могут российские граждане старше 18 лет, которые знают
российский язык, имеют профессиональное образование, соответствуют
требованиям, указанных в законах страны.
Сегодня в Федеральном законе
13
муниципальные должности делятся
на три категории: «А», «Б», «В». Для формирования такой классификации
11
Чиркин В.Е. Государственное и муниципальное управление: Учебник. – М.: Юристъ, 2014. –
С. 211.
12
См.: Федеральный закон РФ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации».
СЗРФ. 2002. № 16. Ст.1499; № 30, Ст.3029.
13
Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. – Воронеж:
Квадрат, 2012. – С. 28.