21
был использован следующий критерий: степень близости полномочий
отдельных должностей к правам и возможностям органов местного
самоуправления муниципальных учреждений.
Для прямого выполнения полномочий органов местного
самоуправления устанавливаются должности категории «А». Они
получили название “ муниципальные должности”.
По таким должностям работа почти соответствует компетенциям
определенных органов местного самоуправления. Полномочия работников,
которые занимают муниципальные должности, во многих случаях
соответствуют полномочиям организаций местного самоуправления,
муниципальных учреждений, полностью пересекаются с ними. Под
муниципальными должностями понимаются пост главы мэрии, главы
администрации поселка, который определяется по результатам выборов,
руководителя поселения и сельсовета, депутата представительного органа,
которые получил свою должность на постоянное время.
Кроме этого к категории «А» относится должность депутата
представительного органа. Однако ее лучше рассматривать отдельно,
поскольку статус служащего муниципальной службы не может быть
совместим с любым депутатским мандатом. Исключением для данного
правила являются только главы муниципальных организаций. Системная
трактовка законодательных норм о службе в муниципальных учреждениях
помогает решить вопрос противоречия двух ранее описанных правил:
муниципальные служащие не могут быть депутатами в силу
несовместимости их должностей с депутатским мандатом, а депутаты
местных представительных органов при определенных случаях могут быть
служащими муниципальных служб. Но эти правила распространяются
только на должности представительских органов, которые можно занять на
постоянное время, предназначены для выполнения полномочий
представительного органа. Например, бывшие депутаты, которые
22
работают в качестве председателей Думы, комитетов и т.д. В таком случае
в уставе муниципального учреждения, регламенте Думы и остальных
документах должны быть зафиксировано правило о обязательном
замещении этих должностей лишь депутатами.
К категориям «Б» и «В» относятся должности муниципальной
службы.
Должности, предназначенные для непосредственного обеспечения
выполнения полномочий лиц, которые занимают должности категории
«А», относятся к категории «Б». Перечень этих должностей включает в
себя помощника главы мэрии, советника (консультанта) главы мэрии,
пресс-секретаря главы мэрии. Распределение данных должностей в
отдельную категорию обусловлено специфическим характером
взаимоотношений сотрудник муниципального образования и его главы.
Это связано с тем, что согласно законодательству глава имеет право
предоставить должность людям, которые ему нужны в силу определенных
причин. Новый глава имеет полную свободу в выборе персонала на
имеющиеся должности, так как муниципальная служба служащих
категории «Б» имеет определенный срок. И на это время их и выбирает
глава муниципальных образований. После отставки старого главы
заканчивается и срок полномочий сотрудником муниципальных
организаций, которые занимают должности категории «Б».
Должности и категории «В» создаются для гарантии выполнения
прав и возможностей органов местного самоуправления. К ним относятся
любые остальные должности, которые не попали по классификации в
категории «А» и «Б». Должности категории «В» принято разделять на 5
видов
14
:
14
См.: Указ Президента Российской Федерации «О Реестре должностей федеральной
государственной гражданской службы» от 31 декабря 2005г., № 1574// Российская газета, 20
января 2006 г.
23
1. Высшие должности. К ним относятся заместитель главы
муниципального образования, управляющий административными делами,
глава районной администрации в городе;
2. Главные должности. Это руководитель управления, отдела,
службы, председатель комитета, глава администрации поселка, сельсовета,
поселения;
3. Ведущие должности. К ним относятся заместитель руководителя
управления, отдела, службы, заместитель председателя комитета,
начальник (заведующий) отдела (сектора) в составе управления, комитета,
отдела, советник (консультант), пресс-секретарь;
4. Старшие должности. Это помощник, главный и ведущий
специалист;
5. Младшие должности. К ним относятся специалисты 1-ой и 2-ой
категории, простые сотрудники.
Важно учесть, что должности категории «В» не похожи на
руководящие посты категории «Б» тем, что житель страны попадает на
муниципальную службу. Для этого он подписывает трудовое соглашение,
которое заключается на неустановленный период времени, или
подписывает срочный трудовой контракт на 5 и меньше лет. Если возник
случай, когда соглашение было заключено на более долгий срок, оно будет
признано бессрочным с точки зрения юриспруденции.
Согласно главному функционалу, который должны выполнять
служащие муниципальных служб, по российским законам существуют
определенные важные направления в системе создания кадрового состава
муниципальной службы
15
:
15
См.: Указ Президента Российской Федерации «О квалификационных требованиях по
государственным должностям федеральной государственной службы» // Российская газета, 3
февраля 1996 г.
24
назначение на посты муниципальной службы специалистов с
высокой квалификацией на основе их профессионализма и уровня
компетенции;
помощь в карьерной лестнице муниципальных работников;
повышение квалификации служащих муниципальных
организаций;
формирование резерва кадров, результативное его применение на
практике;
анализ полученных итогов деятельности муниципальных
служащих через аттестационную систему;
использование новых и передовых технологий приема на работу
сотрудников муниципальной службы во время просмотра
граждан, применение современных технологий при работе с
персоналом организации.
Поэтому сегодня начальники органов муниципального управления
осознают, насколько возросла важность улучшения уровня работы с
персоналом, значимость использования для этой работы крепкого
научного базиса, применения полученного за долгие годы стажа в
иностранных и отечественных организациях. Принцип выбора
сотрудников должен преследовать цель нахождения и выбора самых
способных и ответственных специалистов, формирования творческой
атмосферы и деловой обстановки, совместной и синхронизированной
работы в государственном аппарате.
Таким образом, рассмотрев общие черты современной
муниципальной службы в нашей стране, а также основные требования к ее
кадровой составляющей мы выяснили, что в основе ее развития и
совершенствования лежит нормативно – правовая база, регламентирующая
как деятельность всей службы, так и профессиональный отбор ее
работников. Наряду с этим, практика показывает, что для достижения
25
оптимального результата в системе кадрового обеспечения муниципальной
службы в основе данной деятельности должна лежать единая,
систематически реализуемая кадровая политика, учитывающая специфику
муниципальной службы. В связи с этим, в следующем разделе настоящей
выпускной квалификационной работы мы считаем целесообразным
изучить особенности реализации кадровой политики в рамках
муниципальной службы РФ.
1.3. Особенности реализации кадровой политики в органах
муниципального управления РФ
В системе российской муниципальной службы политика в области
кадров организации является главной составляющей деятельности,
направленной на сотрудников учреждений муниципальной власти и
управления.
Важно учесть, что в научных источниках термин “кадровая политика
на муниципальной службе” подразумевает общий курс, поэтапную работу
государственных органов, организаций местного самоуправления по
созданию требований к служащим муниципальных служб, правил их
выбора для работы, подготовки и эффективного применения
16
.
Суть политики кадров в системе муниципального управления – это
поиск и нахождение, закрепление, правильное использование
специалистов высокой квалификации на муниципальной службе,
формирование условий для осуществления такими сотрудниками своего
потенциала и реализации имеющегося профессионализма для достижения
успеха при выполнении своих должностных обязанностей, обеспечение на
16
Иванов В.Н. Муниципальная кадровая политика: учеб. пособие для вузов / В.Н. Иванов. – М.:
Муниципальный мир, 2013. – С. 154.
26
базе сформированных кадров результативной работы органов местного
самоуправления
17
.
Также кадровая политика предназначена максимально реализовать
большой потенциал служащих российских государственных учреждений,
их бесконечную энергию, возможности сотрудников решать
существующие проблемы, выполнять непростые задачи, помогать
служащим муниципальных учреждений в полной мере реализовывать на
практике свои навыки, возможности и таланты. Только в таком случае
получится улучшить качество работы сотрудников муниципальной
службы, добиться решения главных и важных программ государства в
экономике, культуре, социальной и остальных сфер.
Основной задачей кадровой политики в системе муниципального
управления считается создание необходимого потенциала кадров,
способного с точки зрения профессионализма и деловых отношений
добиться результативной работы и развития органов местной власти.
В реальности доказано, что сегодня настоящей реализацией
политики персонала в органах муниципального управления считается
работа с кадрами, которая представляет собой осуществляемый в
действительности комплекс технологий, методов и механизмов проведения
кадровой политики
18
.
Методология управления персоналом подразумевает изучение сути
персонала компании с точки зрения рассмотрения его в качестве объекта
управления. Она изучает процесс создания поведения отдельных
личностей, которое соответствует целям компании и ее задачам, способы и
принципы управления кадрами организации, создание системы управления
сотрудниками фирмы.
17
Ноздрачев А.Ф. Государственная служба. – М., 2013. – С. 296.
18
Игнатов В.Г., Сулемов В.А.., Радченко А.И. и др. Кадровое обеспечение государственной
службы. – Ростов-на-Дону,2014. – С. 22.
27
В качестве основных задач системы управления кадрами можно
выделить:
- прием в администрацию сотрудников с высокой квалификацией;
- формирование требуемых условия для результативного применения
познаний, умений, опыта сотрудников;
- улучшение и развитие системы оплаты труда, мотивационной
схемы;
- рост удовлетворенности от трудовой деятельности со стороны
любых категорий работников;
- создание для специалистов условий, позволяющих развить их
способности, улучшить квалификацию, добиться профессионального
роста;
- стимулирование творческой активности;
- создание и обеспечение хорошего психологического климата,
благоприятной моральной атмосферы;
- улучшение способов анализа кадров, контроль и регулирование
перемещений работников внутри организации, их карьеры;
- участие в разработке организационной стратегии.
В качестве принципов формирования системы управления
персоналом в настоящее время можно выделить:
- правильный выбор и эффективную расстановку работников;
- справедливое вознаграждение за трудовую деятельность и
мотивацию, дополнительное премирование за личные и коллективные
достижения;
- продвижение служащих муниципальных служб в рамках
итогах трудовой деятельности, уровнем профессионализма, навыками и
умениями, индивидуальными интересами, потребностями компании;
- оперативное и результативное решение персональных проблем.
28
Управление кадрами подразумевает выполнение большого
количества функций, начиная с приема до увольнения сотрудников. В
данный функционал входят набор, оценка и прием работников; деловая
оценка при трудоустройстве специалистов, их аттестации; адаптация к
трудовым условиям и профориентация; стимулирование и мотивация к
работе сотрудников организации; создание трудовых условий и
соблюдение этики деловых отношений; управление стрессами и
конфликтными ситуациями; создание безопасных условий работы для
сотрудников фирмы; контроль и регулирование новых методов в работе с
персоналом; образовательная деятельность, улучшение уровня
компетенции, переподготовка специалистов; управление деловой карьерой
и продвижением по карьерной лестнице; контроль и регулирование
поведения сотрудников предприятия; управление общественным
развитием; высвобождение кадров.
На предприятии управление кадрами подразумевает системное и
планомерное воздействие при помощи связанных друг с другом
организационных, экономических, общественных мер на процесс
создания, распределения и перераспределения сотрудников компании,
формирование условий для применения в работе сотрудником своей
квалификации для достижения результативной работы компании,
всестороннего развития работающих на предприятии специалистов.
Теория формирования системы управления кадрами компании
основывается на постоянно увеличивающейся роли личности сотрудника,
понимании и осведомленности о его мотивации, умении их создавать и
направлять согласно целям, которые стремиться достичь организация в
своей деятельности.
На практике управление персоналом представляет собой системный
и сложный процесс, который постоянно обновляется и требует
творческого вмешательства. Именно поэтому в управленческой практике
29
выделяют способы управления кадрами, которые стали обязательным
системным элементом управления сотрудниками организации. И от их
результативности их использования будет зависеть общая организация
работы предприятия с персоналом. С учетом этого дальше в работе будут
рассмотрены именно способы управления персоналом.
Способы управления кадрами – методы влияния на коллектив и
отдельных сотрудников, которые используются для координирования их
деятельности во время существования компании. Научными учеными и
практическими экспертами были выделены три группы способов
управления кадрами организации: административные, экономические и
социально-психологические.
Базисом для административных методов являются власть,
дисциплина и санкции. Многим они известны под термином “метод
кнута”. Основой для экономических способов являются рациональное
применение законов экономики. С учетом своих способов воздействия они
получили название “методы пряника”. Также многим людям известны
“методы убеждения”, которые на практике являются социальными и
психологическими методами, учитывающими мотивацию и моральное
воздействие на сотрудников организации.
Ориентиром административных методов являются следующие
поведенческие мотивы: понимание необходимости трудовой дисциплины,
осознание чувства долга, желание человека работать в конкретной
компании, культура труда сотрудника. Такие способы характеризуются
прямым характером влияния. Каждый административный документ или
регламентирующий закон обязательно подлежит выполнению. Также
административные способы характеризуются их соответствием правовым
нормативам, которые действуют на конкретном управленческом уровне,
документам и постановлениям вышестоящих управленческих органов.
Используемые в экономике, обществе и психологии методы являются
30
косвенными способами управленческого влияния. Они не могут оказывать
влияние в автоматическом режиме. Также сложно рассчитать силу их
воздействия на финальный результат.
Административные управленческие способы базируются на
отношениях единства, дисциплины, ответственности. Они проводятся в
качестве организационного и распорядительного воздействия.
Организационное влияние подразумевает создание и обеспечение
управленческого процесса. В его состав входят организационные
регламенты, инструкции по организации методики проведения, нормы
организации.
Организационное регламентирование является основой для
определения функционала служащих муниципальных служб. Оно
представлено положениями о структурных подразделениях,
устанавливающих задачи, правила и обязанности, ответственности всех
структурных единиц компании, ее служб, ее начальства. Эти положения
становятся основой для формирования штатного расписания выбранного
подразделения, определяется его ежедневная работа. Использование
положений становится хорошим фактором для оценки итогов работы
структурной единицы, принятия решения о стимулировании его
сотрудников с точки зрения финансов или моральной составляющей.
Организационное нормирование – это множество различных
нормативных документов, включающих в себя нормы по организации и
управлению.
Организационно-методическое инструктирование проводится при
помощи инструкций и распоряжений, которые действуют в
муниципальном учреждении. К документам данного инструктирования
можно отнести должностные инструкции, устанавливающие права,
обязанности и функционал управленцев организации.