22
1. Прогнозируется ежегодная потребность в профессиональной
переподготовке, повышении квалификации и стажировке муниципальных
служащих по категориям и группам должностей муниципальной службы,
направлениям, видам, формам и продолжительности получения
дополнительного профессионального образования с учетом профиля и типа
образовательных учреждений.
2. Указываются этапы реализации программы, перечень мероприятий, а
также показатели, позволяющие оценивать ход и результаты ее реализации.
3. Прогнозируется ожидаемая результативность дополнительного
профессионального образования муниципальных служащих.
Управление карьерой, формирование карьеры – относительно новое
направление в практике управления персоналом на российских
предприятиях, значение которого очень велико. Это обусловлено
качественными переменами, которые характеризуют современную
российскую действительность. Существенно меняются представления о
социальном успехе, критериях карьерного роста.
Современное понимание карьеры должно включать не только линейное
восхождение по ступеням карьерной лестницы (должностной рост), но и
профессиональное развитие, удовлетворение потребности в достижении
успеха и творческой самореализации (что не всегда связано с должностным
ростом). Карьерное развитие может осуществляться как в отдельной
организации (продвижение в конкретной карьерной среде), так и в разных
организациях (освоение карьерного пространства). [11, С. 43]
Карьера – это процесс должностного, профессионального и социально-
экономического развития индивида, проявляющийся в освоении им
карьерного пространства, либо в продвижении в конкретной карьерной
среде.
Резерв управленческих кадров формируется в целях
совершенствования деятельности по подбору и расстановке управленческих
23
кадров; своевременного удовлетворения потребности в управленческих
кадрах; сокращения периода адаптации при назначении на руководящие
должности; повышения профессиональной и деловой активности граждан.
Эффективная оценка деятельности муниципальных служащих играет
огромную роль в управлении. Она связана с кадровыми технологиями,
такими как внутреннее перемещение, увольнение, зачисление в состав
кадрового резерва, материальное и моральное стимулирование, применение
санкций, переподготовка и повышение квалификации, контроль за
деятельностью персонала, совершенствование организации управленческого
труда, оптимизация структуры аппарата. В этом аспекте оценка деятельности
муниципальных служащих аналогична оценке, осуществляемой в других
типах организаций.
В современных условиях ключевая проблема организации управления
госслужащими состоит в слабой эффективности работы государственного
аппарата.
Многие эксперты и ученые в сфере государственного управления
указывают, что существующая в РФ и ее регионах организация управления
государственной службой не совсем адекватна текущим потребностям
общества и государства; характеризуется нарушениями целостности и
единства системы управления на региональном и федеральном уровнях;
отличается достаточно низкой рационализацией управленческих процессов;
является непрозрачной для контроля, в особенности социального;
недостаточно демократичная, отличающаяся тенденцией к закрытости;
неповоротливая, затратная и др. Данные отрицательные черты делают
систему управления госслужбой в России недостаточно эффективной.
Для того, чтобы повысить эффективность государственного
управления, ускорить социально-экономическое развитие РФ и ее субъектов,
требуются новые кадры, нацеленные на то, чтобы удовлетворять интересы
всего общества и каждого гражданина. Работники государственного аппарата
24
управления выступают основным рычагом реформирования госслужбы. От
степени их компетентности, профессиональных знаний, а также готовности к
труду, внутренней заинтересованности в итогах работы, высокого уровня
мотивации труда в зависимости находится качество принятия
управленческих решений.
Очень остро поставлена проблема мотивации труда госслужащих в
условиях нехватки квалифицированных кадров, устаревания госаппарата.
Мотивация труда госслужащих учитывать должна специфику их трудовой
деятельности. Госслужащий действует от имени государства либо
государственного органа, он не создает именно материальных ценностей,
предмет его труда - сведения, его труд оплачивается из средств госбюджета.
Сложность управленческого труда гражданских госслужащих определяется
сложностью управленческих функций, уровнем самостоятельности их
исполнения. Данный труд требует высоких организационных навыков. [11,
С. 43]
На данный момент размер вознаграждения государственного
гражданского служащего находится в зависимости от уровня занимаемой
должности, выслуги лет, квалификации, но не зависимы от фактического
результата его деятельности, общего социально-экономического развития
государства (региона), допускает равные вознаграждения за неравный труд.
Существующая на госслужбе система премирования не связана также с
результатами. В фонде оплаты труда предусматриваются премии, удельный
вес которых является относительно небольшим в структуре денежного
содержания гражданских госслужащих и которые применяются только как
средство повышения размеров оплаты труда. Данная система оплаты труда
понижает стимулирующую роль зарплаты, выступает одним из
существенных факторов демотивации, соответственно, нуждается в
совершенствовании.
25
Соответственно, в современных условиях особой значимостью
обладает создание новой модели органов управления государственной
службой в РФ и ее регионах, так как старая доказала собственную
несостоятельность.
26
2. Анализ реализации кадровой политики на примере Управы
района Ломоносовский г. Москвы
2.1. Общая характеристика Управы района Ломоносовский г. Москвы
В настоящее время Ломоносовский район входит в число 12 районов
Юго-Западного административного округа Москвы.
В соответствии с Законом города Москвы № 61 от 04.12.2002 г. «О
внесении изменений в Закон города Москвы № 13-47 от 5 июля 1995 г. «О
территориальном делении города Москвы» граница района проходит по осям
ул. Кравченко, проспекта Вернадского и ул. Строителей; далее, пересекая
Ленинский проспект - по осям ул. Панферова, ул. Вавилова, Нахимовского
проспекта, ул. Архитектора Власова, ул. Гарибальди, далее - по оси ул.
Академика Пилюгина, пересекая Ленинский проспект - до ул. Кравченко.
Управа района города Москвы (далее - управа района) -
территориальный орган исполнительной власти города Москвы,
подведомственный Правительству Москвы. Оперативное
руководство, координацию и контроль за деятельностью управы района
осуществляет префект соответствующего административного округа города
Москвы в пределах полномочий, установленных правовыми актами города
Москвы.
Управа района в своей деятельности
руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными
законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации,
Уставом города Москвы, законами и иными правовыми актами города
Москвы и настоящим Положением.
Управа района в рамках возложенных на нее полномочий
координирует деятельность находящихся в ведомственном подчинении
управы района государственных унитарных, казенных предприятий и
27
автономных и бюджетных учреждений, учредителем которых является город
Москва.
Управа района осуществляет свою деятельность во взаимодействии с
федеральными органами государственной власти, органами государственной
власти города Москвы, органами местного самоуправления внутригородских
муниципальных образований в городе Москве (далее - органы местного
самоуправления), юридическими и физическими лицами, общественными
объединениями и иными негосударственными некоммерческими
организациями.
Управа района во взаимоотношениях с федеральными органами
государственной власти, органами государственной власти города Москвы,
органами местного самоуправления представляет интересы Правительства
Москвы в пределах своих полномочий.
Управа является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс и
бюджетную смету, бланки и печать с изображением герба города Москвы и
со своим наименованием, печати и штампы для служебного пользования,
лицевые счета в органах казначейства и счета в кредитных организациях в
порядке и на условиях, определенных правовыми актами города Москвы.
Управа осуществляет функции администратора доходов бюджета
города Москвы по поступлениям в бюджет города Москвы в части средств,
определяемых нормативными правовыми актами Правительства Москвы на
очередной финансовый год.
Управа района является органом, уполномоченным на проведение
государственного контроля (надзора) за деятельностью юридических лиц и
индивидуальных предпринимателей на территории района города Москвы
(далее - район) в соответствии сзаконодательством Российской Федерации и
правовыми актами города Москвы.
Управа района взаимодействует с органами исполнительной власти
города Москвы, уполномоченными на осуществление контроля (надзора), в
28
т.ч. с государственными инспекциями города Москвы, по вопросам
проведения плановых и внеплановых проверок, представляет им свои
предложения по проведению проверок на территории района.
Управа района является государственным заказчиком в пределах своих
полномочий при размещении заказов на поставки товаров, выполнение
работ, оказание услуг для государственных нужд в порядке, установленном
законодательством Российской Федерации.
Управа района утверждает план по праздничному и тематическому
оформлению района в соответствии с планом административного округа
города Москвы (далее - административный округ), за исключением зон
особого городского значения, и организует работу по его реализации.
Для того, чтобы описать эффективность системы мотивации
необходимо проанализировать характеристики персонала Управы.
2.2. Анализ эффективности кадровой политики Управы района
Ломоносовский г. Москвы
Общая численность работающих в Управы района Ломоносовский на
01.01.2018 г. составляет 57 человек из них 15 человек – мужчины, 42
человека – женщины. Среднесписочная численность персонала на 01.01.2016
года составила 56 человек, к 01.01.2017 года она увеличилась на одного
сотрудника или на 1,3%.
Таблица 1
Распределение кадров Управы района Ломоносовский по полу за 2015-2017
гг.
2015 год
2016 год
2017 год
муж.
жен.
муж.
жен.
муж.
жен.
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
14
25,0
42
75,0
14
25,0
42
75,0
15
26,3
42
73,7
29
Проанализировав кадровый состав по половому признаку за последние
три года, можно сделать вывод, что количество женщин преобладает над
количеством мужчин, что в целом отражает тенденцию полового состава
муниципальных служащих в Российской Федерации.
0
10
20
30
40
50
2015
2016
2017
42
42
42
14
14
15
женщины
мужчины
Рис. 1. Распределение кадров Управы района Ломоносовский по полу за
2015-2017 гг.
Следующим этапом анализа становится определение удельного веса
каждой категории сотрудников к численности всего персонала Управы
района Ломоносовский.
Анализ структуры кадров Управы района Ломоносовский представлен
в таблице 2.
Таблица 2
Динамика категорий персонала в процентном отношении в Управы района
Ломоносовский, 2015-2017 гг.
Категория персонала
2015г.
2016г.
2017г.
Количество
человек
%
Количество
человек
%
Количество
человек
%
1
2
3
4
5
6
7
Ведущие специалисты
12
21,4
12
21,4
12
21,1
30
Специалисты I
категории
29
51,8
29
51,8
30
52,6
Руководители
15
26,8
15
26,8
15
26,3
Итого
56
100,0
56
100,0
57
100,0
За три года произошло увеличение доли специалистов I категории. В
2015 году их было 29 человек, а к 01.01.2017 года стало 30 человек,
увеличение составило 3,4%.
Рассмотрим возрастной состав муниципальных служащих
представленных в таблице 3.
Таблица 3
Возрастная структура персонала Управы района Ломоносовский за 2015-
2017гг.
Возраст
2015
2016
2017
Изменение, %
2016/2015
2017/2016
2017/2015
До 30 лет
19
20
21
105,3
105,0
110,5
От 31 - 40 лет
27
29
29
107,4
100,0
107,4
От 41- 50 лет
6
4
4
66,7
100,0
66,7
От 51 лет и
старше
4
3
3
75,0
100,0
75,0
Полученные данные позволяют говорить о существенной
трансформации возрастных характеристик. С одной стороны, позитивен рост
процента молодежи на муниципальной службе; с другой – снижение
процента персонала самых продуктивных возрастов.
Анализ таблицы 7 показал, что за исследуемый период с 2015 по
2017гг. произошло «омоложение» персонала организации. Так, например,
численность сотрудников в возрасте от 40 лет до 50 лет снизилась с 10,7% в
2011г. до 7,0% в 2016г., в то время как численность сотрудников в возрасте
до 40 лет имеет тенденцию к росту с 47,4% в 2015г. до 50,9% в 2017г.
31
Из приведенных данных видно, что кадровый состав Управы района
Ломоносовский составляют в основном женщины в возрасте от 31 до 40 лет.
Однако руководящие должности занимают мужчины старше 50 лет.
Деятельность муниципальных служащих Управы района
Ломоносовский требует от сотрудников наличия определенных знаний,
умений и навыков. Муниципальные служащие должны владеть различными
специальностями, аналогов которым нет в производственной сфере. То есть,
специализация в государственных учреждениях имеет определенные
отличительные признаки, которые можно приобрести через соответствующее
образование в специализированных вузах нашей страны.
Основной состав персонала Управы района Ломоносовский был
представлен сотрудниками с высшим образованием. В 2017 году по
сравнению с 2015 годом произошло увеличение сотрудников, имеющих
высшее образование. На 11,1%, неоконченное высшее образование имеет
тенденцию к снижению. По сравнению с 2015 годом число сотрудников,
имеющих неоконченное высшее образование, снизилось на 16,7%. В 2017
году по сравнению с 2015 годом число сотрудников, имеющих профильное
образование, сократилось на 12,5%.
Таблица 4
Распределение сотрудников Управы района Ломоносовский по уровню
образования, 2015-2017гг.
Образование
2015г.
2016г.
2017г.
Темп роста, %
2016/
2015
2017/
2016
2017/
2015
Неоконченное высшее
12
12
10
100,0
83,3
83,3
Профильное
8
7
7
87,5
100,0
87,5
Высшее
36
37
40
102,8
108,1
111,1
Итого
56
56
57
100,0
101,8
101,8
В 2017 году квалификационный уровень управления повышается.
Теперь удельный вес сотрудников с высшим образованием составляет 70,2%,