25
тестирование. Оно заключается в решении претендентом заранее
подготовленных задач (тестов) по какой-либо проблеме из соответствующей
сферы муниципальной деятельности и установлении на этой основе
количественных показателей, определяющих уровень кандидата.
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что среди наиболее
часто используемых методов профессионального отбора кандидатов на
замещение вакантных должностей муниципальной службы при проведении
конкурсного отбора можно выделить:
1. собеседование;
2. решение кейс-задач;
3. анкетирование;
4. тестирование.
Среди перечисленных способов наиболее актуальным является
тестирование. Хотя данный способ имеет существенный недостаток: он
позволяет в полной мере оценить профессиональные способности кандидата,
претендующего на замещение вакантной должности муниципальной службы.
В статье 33 Федерального закона «О муниципальной службе в
Российской Федерации» определено, что в муниципальных образованиях в
соответствии с муниципальными правовыми актами может создаваться
кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной
службы
36
.
Кадровый резерв - специально сформированную, преимущественно на
основе конкурса, группу высококвалифицированных и перспективных
специалистов, обладающих необходимыми профессиональными качествами,
имеющих положительную рекомендацию, прошедших необходимую
подготовку и подготовленных для замещения вакантных должностей
муниципальной службы.
36
Мельникова Р.И. Кадровый резерв на муниципальной службе: проектный подход к формированию/ Р.И.
Мельникова, И.Э. Надуткина //Научные ведомости. 2014. № 22 (193). Выпуск 30 С. 16.
26
В условиях потребности в постоянном обновлении и ротации кадров,
по вертикали и горизонтали наличие профессионально подготовленных
кандидатов на занятие вакантной должности имеет важное значение.
Формирование резерва кадров - задача требующая времени и усилий, как со
стороны руководства муниципальных органов власти, так и государства в
целом.
Кадровый резерв органа местного самоуправления – это основной
источник замещения вакантных руководящих должностей органов местного
самоуправления. Количественный состав данного резерва устанавливается
исходя из общего количества номенклатурных руководящих должностей
муниципальной службы, с тем чтобы на каждую такую должность в резерве
оставались 1 - 2 кандидата. Резерв, как правило, подбирается на группу
однородных должностей.
Процедура формирования кадрового резерва на государственном и
муниципальном уровнях примерно схожа
37
.
Подготовка зачисленных в резерв граждан осуществляется на основе
личных планов, в которых установлено какими профессиональными и
личностными характеристиками должен обладать кандидат, для замещения
определенной должности муниципальной службы. При этом весьма
эффективными будут такие методы, как тестирование и метод экспертных
оценок.
Тестирование позволяет осуществить всестороннюю и довольно
объективную оценку граждан, состоящих в кадровом резерве, но требует
специально разработанных тестов для каждой отдельной должности.
Суть метода экспертных оценок заключается в оценке экспертами
личностных характеристик кандидата по каждой из составляющих портрета
сотрудника, наиболее подходящего на замещение данной должности. В
качестве экспертов выступают знающие гражданина, состоящего в резерве,
37
Василенко И.А. Государственное и муниципальное управление: Учебник для вузов/ И.А. Василенко. —
М.: Гардарики, 2014. С 16.
27
сотрудники. По мнению автора, одним из главных достоинств этого метода
состоит в его простоте и относительно низких издержках. Результатом
сопоставления характеристик резервиста и служащего, наиболее походящего
на замещение данной должности, становится определение областей
развития
38
.
Основной формой подготовки резерва является обучение в процессе
трудовой деятельности. Содержание и объем подготовки определяются
исходя из уровня соответствия знаний кандидата, уровень которых был
выявлен в ходе экспертной оценки, требованиям, предъявляемым к данной
должности
39
.
Кроме постоянного обучения на рабочем месте, практикуются ротация
работника, командировки для получения, необходимого опыта, стажировки
на различных должностях, замещение некоторых работников на время их
отпусков. Граждане, зачисленные в кадровый резерв, должны в первую
очередь направляться на переподготовку и повышение квалификации.
Также существует необходимость в ежегодной оценке состава резерва.
Ее результатом является изменение или корректировка плана развития
кадрового резерва.
Эффективность работы с резервом в большей степени зависит от срока
пребывания кандидата в резерве. Опыт показывает, что для получения
наиболее достоверной оценки способностей работника и выявления
возможности его выдвижения на руководящую должность достаточно 3-
летнего срока. При таком сроке находящийся в резерве работник, быстро и
безболезненно, адаптируется на руководящей должности органа
муниципальной власти.
Существующий в органах местного самоуправления механизм
формирования кадрового резерва отстает от запросов практики и носит
38
Мирошников И.И. Пути совершенствования кадрового обеспечения муниципальной службы в
современных условиях / Мирошников И.И.// Научные проблемы гуманитарных исследований. 2014. № 12.
С. 30.
39
Корабейников И.Н. Развитие кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления/
И.Н. Корабейников, С.А. Никитин// проблемы современной экономики. 2013. № 3 (47). С. 25.
28
формальный характер. Об этом свидетельствует то, что достаточно большое
количество работников назначаются на должности муниципальной службы
не из резерва. Часто зачисление в кадровый резерв осуществляется лишь по
результатам аттестации, что малоэффективно, поскольку аттестация
муниципальных служащих проводится раз в 3 года, а пополнение кадрового
резерва, в идеале, должно осуществляться постоянно, по мере выбытия
кандидатов
40
.
Отсутствие или несовершенство методических и инструктивных
материалов, регулирующих работу по формированию кадрового резерва,
создают дополнительные трудности при выполнении данной работы
41
.
К выше сказанному можно добавить, что реализация задач подбора,
расстановки, оценки и аттестации, подготовки, переподготовки, повышения
квалификации муниципальных служащих, формирования кадрового резерва
и работы с ним предполагает соответствующее организационное
обеспечение.
Кадровые службы (они могут иметь разные названиями и численность)
есть во всех органах муниципальных образований. Однако в большинстве
случаев они занимаются учетно-регистрационной деятельностью.
Между тем задачи кадровой службы значительно шире - она должна
осуществлять контроль и мониторинг кадровой составляющей
муниципального управления, выявлять проблемы социально-экономического
развития территории, решение которых требует дополнительных
теоретических знаний и практических навыков, формировать
муниципальный заказ на подготовку специалистов муниципальной службы
42
.
40
Астахов Ю.В. Муниципальная кадровая политика: социологический анализ (на примере г. Белгорода)/
Ю.В. Астахов, А.А. Ткачев, С.В. Трапезников// Теория и практика общественного развития. 2014. № 18. С.
25.
41
Шведова С.А. Формирование кадрового потенциала государственной и муниципальной службы в
современных условиях/ С.А. Шведова// Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория,
методология, практика. 2015. № 19 С. 17.
42
Дворчук А.Н., Винокурова А.В. Кадровое обеспечение муниципальной службы: проблемное поле и
основные характеристики/ А.Н. Дворчук, А.В. Винокурова// Актуальные проблемы гуманитарных и
естественных наук. 2015. № 6. С. 25.
29
В связи с этим необходимо проводить серьезную аттестацию самих
работников кадровых служб, а также работу, связанную с уточнением
структуры кадровой службы и должностных инструкций ее сотрудников.
Подводя итог можно сделать вывод, что формирование кадрового
муниципальной службы и проведение плановой работы по подготовке
резервистов к выдвижению на руководящие должности является из самых
важных направлений деятельности кадровой службы органа местного
самоуправления.
30
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ОРГАНОВ
МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ
АДМИНИСТРАЦИИ Г. ПСКОВА
2.1. Анализ основных показателей кадрового состава администрации г.
Пскова
В первую очередь следует охарактеризовать объект исследования -
администрацию г. Пскова.
Псков - город на северо-западе России, административный центр
Псковской области и Псковского района. Расположен на реке Великая
(впадает в Псковское озеро) при слиянии еѐ с рекой Пскова. Один из
древнейших городов России. Население города по оценке на 1 января 2019
года составляет 203 974 человек
43
.
Администрация г. Пскова представляет собой территориальный орган
местного самоуправления, обладает собственными полномочиями для
решения вопросов местного значения и реализует исполнительно-
распорядительные функции на территории города.
Администрация г. Пскова представляет собой юридическое лицо,
обладает печатью с изображением герба г. Пскова, штампами, бланками
установленного образца с собственным наименованием, лицевыми счетами в
Федеральном казначействе.
Администрация города может от своего имени приобретать
гражданские права и осуществлять их, а также нести гражданские
обязанности, выступать в суде в пределах своей компетенции.
Деятельность администрации города осуществляется в соответствии с
общепризнанными принципами и нормами как международного права и
международными договорами Российской Федерации, так и нормами
внутригосударственного права.
43
31
Структура администрации г. Пскова утверждается главой
администрации города.
Органы администрации города, составляющие его структуру, могут
быть наделены правами юридического лица на основании утвержденных
администрацией города соответствующих положений об этих органах.
Администрация г. Пскова может быть реорганизована, либо
ликвидирована городской Думой в соответствии с действующим
законодательством.
Руководство администрацией г. Пскова осуществляется Главой
администрации на принципах единоначалия, которые в свою очередь
отчитываются о своей деятельности главе города и несет ответственность
перед ним.
Глава администрации города может без доверенности действовать от
имени администрации города, представлять еѐ интересы и совершать сделки.
Структура администрации включает отраслевые (функциональные) и
территориальные органы, которые осуществляют исполнительно –
распорядительные функции администрации города в конкретной сфере
управления, либо обеспечивают деятельность непосредственно
администрации города и действуют в рамках соответствующих положений о
них.
Положения об органах администрации города утверждаются
постановлениями администрации города, об иных органах местного
самоуправления, наделенных собственными полномочиями на
соответствующей территории городского округа – решениями Псковской
городской Думы.
Организационная структура Администрации г. Пскова включает ряд
отраслевых и функциональных органов: управления, комитеты, отделы и
комиссии (рисунок 2.1).
32
Рисунок 2.1 - Организационная структура Администрации г. Пскова
Далее рассмотрим подробнее вопросы организации кадровой работы в
администрации г. Пскова.
Реализация кадровой работы в администрации г. Пскова происходит в
соответствии с положениями нормативно-правовых документов.
Поступление на муниципальную службу в администрацию города
осуществляется в соответствии с положениями Федерального закона от 2
марта 2007 №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» и
Законом Псковской области «О муниципальной службе в Псковской
области».
В соответствии со статьей 18 Закона Псковской области от 30.07.2007
№ 700-оз «Об организации муниципальной службы в Псковской области»:
1. На муниципальную службу вправе поступать:
- граждане, достигшие возраста 18 лет;
33
- владеющие государственным языком Российской Федерации,
соответствующие квалификационным требованиям, установленным в
соответствии с Федеральным законом «О муниципальной службе в
Российской Федерации» (далее – Федеральный закон), Законом Псковской
области «Об организации муниципальной службы в Псковской области»
(далее – Закон области), Решением Псковской городской Думы от 28.09.2007
№ 147 «Об утверждении квалификационных требований для замещения
муниципальных должностей муниципальной службы в муниципальном
образовании «Город Псков»;
- при отсутствии обстоятельств, указанных в статье 13 Федерального
закона и статье 15 Закона области в качестве ограничений, связанных с
муниципальной службой.
2. При поступлении на муниципальную службу гражданин
представляет:
1) заявление на имя представителя нанимателя (работодателя) с
просьбой о поступлении на муниципальную службу и замещении должности
муниципальной службы;
2) собственноручно заполненную и подписанную анкету по форме,
установленной Правительством Российской Федерации;
3) паспорт;
4) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор
(контракт) заключается впервые;
5) документ об образовании;
6) страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, за
исключением случаев, когда трудовой договор (контракт) заключается
впервые;
7) свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом
органе по месту жительства на территории Российской Федерации;
8) документы воинского учета – для военнообязанных и лиц,
подлежащих призыву на военную службу;
34
9) заключение медицинского учреждения об отсутствии заболеваний,
препятствующих поступлению на муниципальную службу;
10) сведения о доходах за год, предшествующий году поступления на
муниципальную службу, об имуществе и обязательствах имущественного
характера;
11) другие документы, предусмотренные федеральным
законодательством.
3. Сведения, представленные гражданином при поступлении на
муниципальную службу могут быть проверены в установленном
федеральными законами порядке.
4. В случае установления в процессе проверки обстоятельств,
препятствующих поступлению гражданина на муниципальную службу,
указанный гражданин информируется в письменной форме о причинах
отказа в поступлении на муниципальную службу.
5. Поступление гражданина на муниципальную службу оформляется
актом представителя нанимателя (работодателя) о назначении на должность
муниципальной службы. Формирование муниципального резерва
управленческих кадров осуществляется в целях отбора и подготовки
претендентов на замещение руководящих должностей в органах
муниципального управления. Работа с резервом, в рамках которой
происходит необходимое обучение, повышение квалификации и
компетентности претендентов, организуется комитетом по кадрам и
муниципальной службе администрации города.
В рамках кадровой работы осуществляются следующие основные
кадровые операции:
- формирование резерва кадров; учет служащих; подбор кадров; прием
на службу;
- обучение служащих;
- повышение квалификации и профессионального мастерства;
- аттестация служащих.