6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................. 7
ГЛАВА1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО
ПЛАНИРОВАНИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ ........................................................................................................... 10
1.1 Цели и задачи кадрового планирования .................................................. 10
1.2 Виды кадрового планирования .................................................................. 20
1.3 Методы кадрового планирования ............................................................. 24
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПОДСИСТЕМЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В
СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ИП
ПОХОМОВА О.С .................................................................................................... 30
2.1 Краткая характеристика предприятия .................................................... 30
2.2 Анализ кадрового потенциала и системы управления человеческими
ресурсами предприятия ..................................................................................... 38
2.3 Проблемы кадрового планирования в системе управления
человеческими ресурсами ................................................................................. 54
ГЛАВА 3. ПРОЕКТ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСЕРСАМИ ИП ПОХОМОВА О.С .......................... 63
3.1 Мероприятия по совершенствованию кадрового планирования в
системе управления человеческими ресурсами ИП Похомова О.С ......... 63
3.2. Эффективность мероприятий по совершенствованию кадрового
планирования в системе управления человеческими ресурсами ............. 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ....................................................................................................... 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ….......…………………...73
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………...78
7
ВВЕДЕНИЕ
Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью
планирования трудовых ресурсов (кадрового планирования).
Кадровое планирование организации, являясь элементом антикризисных
программ и повышения уровня конкурентоспособности организации, в
условиях кризиса зависит от качества имеющегося персонала: его
квалификации, потенциала, степени сплоченности, лояльности к организации и
мотивации. Также немаловажная роль для эффективной деятельности
организации отводится качеству отдельных руководителей. Но для
стабильности и степени «выживаемости» организации необходимо, прежде
всего, качество «среднего» персонала, которые зависят от существующей
кадровой политикой. Одна из главных задач для предприятий – поиск
эффективных способов планирования и управления трудовыми ресурсами,
обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Процесс кадрового планирования - это неотъемлемая часть процесса
управления персоналом; в свою очередь, управление персоналом - одна из
наиболее важных сфер жизни любого предприятия, способного многократно
повысить ее эффективность.
Система управления персоналом в современных условиях основана на
концепции человеческих ресурсов, которая подразумевает понимание
работника как ценного ресурса для любой организации и при этом его
характеристики должны соответствовать целям и задачам развития
организации.
Этим обусловлена актуальность выбранной темы исследования – системы
кадрового планирования на предприятии.
8
Целью выпускной квалификационной работы является
совершенствование системы кадрового планирования на предприятии ИП
Похомова О.С..
Для достижения цели в работе решаются следующие задачи:
1. описание теоретических аспектов кадрового планирования;
2. характеристика предприятия ИП Похомова О.С. по основных
технико-экономическим показателям;
3. анализ системы кадрового планирования на предприятии ИП
Похомова О.С.
4. разработать мероприятия по совершенствованию кадрового
планирования
5. оценить результативность предложенных мероприятий
Объект исследования – кадровое планирование в системе управления
человеческими ресурсами ИП Похомова О.С.
Предмет исследования –научно-практические подходы к
совершенствованию кадрового планирования в системе управления
человеческими ресурсами.
В качестве методов исследования использовались: анализ литературы,
методы структурного анализа, наблюдение, сравнение; сопоставление;
сравнительный анализ, классификация.
Теоретической основой исследования послужили труды современных
отечественных и зарубежных авторов по вопросам управления персоналом,
мотивации и стимулирования труда в организациях – А.Я. Кибанова, В.Р.
Веснина, А.И. Наумова, С.А. Шапиро, Л.И. Лукичевой, А.П. Егоршина, И. А.
Баткаевой, Е. А. Митрофановой, В.В. Травина и др.
Практическая значимость рассматриваемых вопросов состоит в том, что
рекомендации и результаты исследования могут быть использованы для
улучшения функционирования организации ИП Похомова О.С.
Во введении обозначена актуальность, степень изученности исследуемой
проблемы, отмечены цель и ее задачи.
9
В первой главе рассматривается: понятие, цели и функции кадрового
планирования; цели, задачи и виды кадрового планирования, методы кадрового
планирования.
Во второй главе: общая характеристика организации, анализ
качественного и количественного состава работников организации, выявлены
проблемы кадрового планирования.
В третьей главе разрабатывается мероприятия по совершенствованию
системы кадрового планирования и дана оценка эффективности предложенных
мероприятий.
В заключении представлены выводы по проделанной работе.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО
ПЛАНИРОВАНИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧИСКИМИ РЕСУРСАМИ
1.1 Цели и задачи кадрового планирования
Под кадровым планированием понимают постановку целей в области
управления персоналом, а также способность определения сопутствующих
данным целям задач, стратегий и мероприятий, которые заключаются в
своевременном удовлетворении потребности организации в персонале
надлежащего количественного и качественного состава, повышении
эффективности труда, развитии способностей работников, создании достойных
условий труда, обеспечении занятости.
1
Одной из сложнейших задач управления человеческими ресурсами
является планирование объёма данных ресурсов, который необходим для
успешного функционирования организации.
Основной задачей планирования персонала выступает «перевод»
имеющихся целей и планов организации к конкретным потребностям в
квалифицированных служащих, т.е. выведении неизвестной величины
необходимых работников в планах организации и определение времени, в
которое они будут затребованы.
Эффективность планирования человеческих ресурсов проявляется в
оптимизации использования персонала, совершенствовании процесса приёма
на работу, организации профессионального обучения, создании основы для
развития других программ управления персоналом, сокращении общих
издержек на персонал.
2
Подход планирования человеческих ресурсов опирается на простой
принцип: количество исполнителей в организации должно быть такое, чтобы
1
Герасимов, Б.Л., Морозов ВЛ., Яковлева Н.Г. Система управления: понятие, структура,
исследование. – Самара: СГАУ, 2013. – 128 с.
2
Галенко, В.Л. Управление персоналом и эффективность предприятий. – СПб.: СПбУЭФ,
2016. – 244 с.
11
они успешно выполняли свои функции, а организацией при этом достигались
свои цели.
Но на практике реализация данного подхода затруднена различием
рабочих мест в организации по своему функциональному содержанию и
методам выполнения этих функций. Помимо этого, на одинаковых рабочих
местах могут находиться люди, имеющие различную квалификацию и
производительность. Также, один и тот же работник, который находится на
одном и том же рабочем месте не способен к постоянному выполнению одной и
той же работы с постоянной производительностью.
3
Стоит обратить внимание на ещё одно немаловажное замечание.
Нередко руководителями, особенно финансовыми, смешиваются два вида
планирования: кадровое и бюджетное.
Под кадровым планированием, как уже отмечалось, подразумевается
планирование численности и состава сотрудников, которые связаны с
организацией трудовыми отношениями.
В бюджетном планировании в части расходов на персонал
подразумевается расчёт фонда оплаты труда, а также расходов на компенсации,
найм персонала и его обучение.
В условиях кризиса руководство организации принимает решение о
снижении расходов. Снижение размера бюджета на персонал происходит двумя
путями: снижение численности персонала и снижение средней зарплаты.
Наиболее простым выступает, безусловно, первый способ, который обычно и
рассматривают в качестве основного.
4
Но не стоит недооценивать второй способ, ценность которого заключена
в том, чтобы сохранить кадровое ядро, а после преодоления кризиса вновь
повысить среднюю зарплату.
Факторы, влияющие на кадровое планирование отражены на рис.1.
3
Веснин В.Р., Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: Учебник. – М.:
Проспект, 2015. –134 с.
4
Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятий. – М.: ИНФРА–М, 2013. – 68 с.
12
Рисунок 1 - Факторы, влияющие на кадровое планирование
Факторы, влияющие на кадровое планирование, зависят от:
требований производства, стратегии развития предприятия;
финансовых возможностей предприятия, определяемых им и
допустимого уровня издержек на управление персонала;
количественных и качественных характеристик имеющегося
персонала и направленности их изменений в перспективе и др.;
ситуации на рынке труда (количественных и качественных
характеристик предложения труда по профессиям предприятия, условий
предложения);
спроса на рабочую силу со стороны конкурентов,
складывающегося уровня заработной платы;
влиятельности профсоюзов, жесткости в отстаивании
интересов работников;
13
требований трудового законодательства, принятой культуры
работы с наемным персоналом и др.
5
Цели и задачи кадрового планирования укрупненно можно представить
в виде схемы, представленной на рис. 2.
6
Рисунок 2 - Цели и задачи кадрового планирования в организации
5
Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.:
Юристъ. – 2013. – 496 с.
6
Кибанов, Л.Я. Основы управления персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2016.– 304 с.
14
Цели кадрового планирования в организации направлены на:
получение и удержание людей нужного качества и в нужном
количестве;
наилучшим образом использование потенциала своего персонала;
способность предвидения проблем, возникающих из-за возможного
избытка или нехватки персонала.
7
Задачи кадрового планирования заключаются в:
анализе состояния рынка труда и тенденций его изменения за
рассматриваемый период;
разработке процедуры кадрового планирования, которая должна быть
согласована с другими его видами;
организации эффективного взаимодействия плановой группы
кадровой службы и планового отдела организации;
проведении в жизнь решений, которые способствовали бы успешному
осуществлению стратегии организации;
содействии организации в вопросах выявления главных кадровых
проблем и потребностей при стратегическом планировании;
оценке затрат на формирование и поддержание штата, а также на
реализацию мероприятий, которые предусмотрены кадровой политикой;
улучшении обмена информацией по персоналу между всеми
подразделениями организации.
8
Уровни кадрового планирования отражены на рис.3.
9
7
Управление человеческими ресурсами: Учебник / Науч. ред. совет Видяпин В.И. и др. – М.:
ИНФРА-М, 2013. – 235 с.
8
Кифа Л. Л. Управление персоналом: Электронное учебно-методическое пособие/ Л. Л.
Кифа // Международный журнал экспериментального образования. – 2015. – № 2, ч.2. –272 с.
9
Управление человеческими ресурсами организации: теория, процессы, технологии/Под
редакцией Е.В. Михалкина. – Ростов-н/Д: Издательство южного федерального университета,
2011. – 426 с. – тоже [электронный ресурс] ЭБС biblioclub.ru.
15
Рисунок 3 - Уровни кадрового планирования организации
Цели стратегического кадрового планирования заключены в :
проблемно-ориентированном, долгосрочном характере;
ориентированности на конкретные проблемы;
высоком уровне зависимости от внешних факторов (экономические,
технологические, социальные);
концентрации на своевременном распознавании главных тенденций
развития, их качественной оценке;
согласованности технической политики организации и долгосрочной
производственной программы.
10
Тактическое кадровое планирование заключается в:
среднесрочности планов;
ориентированности на решение конкретных проблем управления
персоналом;
реализации кадровых программ руководителями среднего звена.
11
Оперативное кадровое планирование характеризуется:
краткосрочным характером;
10
Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: Учебное
пособие / И.К. Макарова; Российская акад. нар.хоз-ва и гос. службы при Президенте РФ. –
М.: Дело, 2013. – 424 с.
11
Моргунов, Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес–
школа «Интел–синтез», 2014. – 264