16
ориентированностью на достижение отдельных оперативных целей;
основным планом - оперативным планом.
12
Структура типового оперативного плана работы с персоналом приведена
на рис. 4.
Рисунок 4 - Структура типового оперативного плана работы с
персоналом организации
Для его разработки необходима информация, собранная при помощи
специально составленных анкет и состоящая из:
- сведений о постоянном составе персонала (именах, отчествах,
фамилиях, месте жительства, возрасте, времени поступления на работу и др.);
- данных о структуре персонала (квалификационной, половозрастной,
национальной структура; удельном весе инвалидов, удельном весе рабочих,
служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);
12
Управление человеческими ресурсами = HumanResourceManagement: Учебник для
бакалавров / С.-Петерб. гос. ун-т Экономический университет; под ред. И.А. Максимцева;
Н.А. Горелова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2014. – 526 с.
17
- сведений о текучести кадров;
- данных о потери времени в результате простоев, по болезни;
- данных о продолжительности рабочего дня (полностью или частично
занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность
отпусков);
- заработной платы рабочих и служащих;
- данных об услугах социального характера, которые предоставляются
государством и правовыми организациями (расходах на социальные нужды,
выделяемых в соответствии с законами, тарифными договорами,
добровольно).
13
Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с
производственными целями они могли служить и кадровому планированию.
Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных
сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования. Она
должна отвечать требованиям: простоты, наглядности, однозначности,
сопоставимости, преемственности, актуальности.
13
Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум: деловые
игры тесты конкретные ситуации). – М.: ИНФРА–М, 2013. – 212 с.
18
Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том
случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования (рис. 5 и 6).
14
Рисунок 5 - Планирование персонала исходя из результатов
планирования других сфер
В качестве интегрированной составной части планирование кадровое
планирование имеет своей задачей предоставление работающим рабочих мест в
нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их
способностями и склонностями.
Рисунок 6 - Планирование персонала как интегративное
планирование
На планирование персонала влияет множество факторов, но существует 8
14
Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород, 2015. -624с.
Планиров
ание
сбыта
Планирован
ие
производств
а
Планирова
ние
инвестиций
Планирован
ие
персонала
Планирован
ие
сбыта
Планирован
ие
производств
а
Планировани
е
персонала
Планирован
ие
финансов
Планировани
е
инвестиций
19
основных проблем:
1) Подлинный кризис. Специалистам по кадровому планированию
свойственна работа в среде, которой характерны неясные инструкции,
различные линии политики компании, разнообразные стили управления.
2) Поручительство высшего руководства. Для осуществления
планирования персонала необходима поддержка высшего руководства во всех
мелочах.
3) Размер первоначальных усилий. Многим программам кадрового
планирования свойственна неудача из-за чрезмерного первичного напряжения.
Успешные программы развиваются медленно и постепенно.
4) Скоординированность управления в целом и управления персоналом.
Часто планирование персонала производится отдельно, то есть без
координации с вышеназванным.
5) Интеграция с планами организации. Планирование персонала должно
быть нераздельно с общими планами организации.
6) Противопоставление количественного и качественного подходов.
Некоторыми специалистами планирование персонала рассматривается, в
качестве некой числовой методики, помогающей наметить курс потока людей в
различных подразделениях организации. Данные специалисты используют
только качественный подход к кадровому планированию. Другая группа
специалистов по кадрам акцентирует свое внимание только на индивидуальных
потребностях служащих – индивидуального продвижения и развития карьеры.
Это является качественным подходом к кадровому планированию. При синтезе
первого и второго получается оптимальный результат.
7) Привлечение менеджеров, ориентированных только на управление.
Кадровое планирование не является исключительно функцией отдела кадрового
планирования. Успешное планирование персонала зависит от привлечения в
этот процесс других менеджеров.
8) Техническая проблема. В процесс кадрового планирования активно
привлекаются новые технологии и приемы. Многие из них используются
20
нерационально.
15
1.2 Виды кадрового планирования
Разнообразие задач кадрового планирования определяет тот факт, что все
кадровое планирование можно поделить на следующие его виды (рис.7):
Рисунок 7 - Виды кадрового планирования
Все виды кадрового планирования тесно взаимосвязаны друг с другом.
Рассмотрим более подробно каждый вид кадрового планирования.
16
1. Планирование потребности в персонале.
Состоит из: оценки наличного потенциала трудовых ресурсов; оценки
будущих потребностей; разработки программ по развития персонала.
15
Добротворский, И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии: учеб. пособие. – М.:
ПРИОР, 2013. – 464 с.
16
Журавлев, П.Л., Карташов С.А., Маусов Н.К. Технология управления персоналом.
Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2015. – 517 с.
21
Расчет производят, сравнивая расчетную потребность в рабочей силе и
фактическое состояние обеспеченности на определенную дату. Данный расчет
является информационной основой для принятия управленческих решений в
области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.
2. Планирование использования кадров.
Осуществление данного вида планирования происходит при разработке
плана замещения штатных должностей.
Целью является целесообразно, то есть экономично и справедливо по
отношению к сотруднику распределить потенциал рабочей силы между
вакантными рабочими местами. Реализацией планирования использования
кадров должна обеспечиваться оптимальная степень удовлетворенности работ
сотрудниками своими рабочими местами при учете их способностей, умений,
требований и мотивации.
Определяя место работы сотрудника в процессе планирования, помимо
учета квалификационных признаков необходим учет психических и физических
нагрузок на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие
возможностям человека, который принимается на работу. При помощи такой
конкретизации планирования использования рабочей силы будет возможно не
завышать или занижать требования, избежать профессиональных заболеваний,
и др.
Особыми проблемами в планировании использования кадров являются
обеспечение занятости молодежи, пожилых работников и людей с
ограниченными физическими и психическими возможностями. Данные
категории работников обязательно должны использоваться в соответствии с их
квалификацией и возможностями.
17
3. Планирование обучения персонала.
Оно направлено на использование собственных производственных
ресурсов, работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на
17
Одегов, Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2014. – 878
с.
22
внешнем рынке труда. Данное планирование способствует мобильности и само
регуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям
производства.
Затраты на планирование обучения складываются из:
- требуемого количества учеников;
- количества существующих работников, которые нуждаются в обучении
или переобучении;
- новых курсов или расходов на существующие.
18
Данное планирование является качественной составной частью кадрового
планирования. Она направлено на сохранение соответствующего уровня знаний
у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня при
помощи дополнительной подготовки.
Планированию роста квалификации кадров отводится большое значение в
осуществлении производственных мероприятий, касающихся персонала. С его
помощью становится возможным использовать собственные резервы рабочей
силы с высоким успехом, чем поиск новых кадров, а также каждому
отдельному работнику дается возможность самореализации.
4. Планирование сокращения или высвобождения персонала.
Причины высвобождения кадров могут быть заключены в
организационном, экономическом или технологическом плане. Штат может
быть сокращен, если количество работников выше, чем этого требует новая
рыночная ситуация. Причина сокращения штата может также заключаться в
несоответствии работников занимаемым должностям, техническом прогрессе,
уменьшающихся затратах труда.
19
18
Орехов, ВД. Особенности корпоративного обучения менеджеров// Управление
персоналом. – 2013. – №5. – С. 26–31.
19
Молл, Е.Т. Менеджмент. Организационное поведение: Учеб. пособие. – М.: Финансы и
статистика, 2013. – 160 с.
23
При помощи планирования высвобождения персонала возможно
избежать передачу на внешний рынок труда квалифицированных кадров и не
создать для этого персонала социальных трудностей.
Планирование работы с увольняющимися сотрудниками опирается на
классификацию видов увольнений. Критерий классификации – это степень
добровольности ухода работника из организации:
- по инициативе работника;
- по инициативе работодателя;
- в связи с выходом на пенсию.
По результатам исследования видно, что высвобождение работников дает
ожидаемый эффект, только в том случае, когда на предприятии заранее
планировалось проведение данной работы и минимизация возможных
негативных последствий, которые могут быть связаны с высвобождением
персонала.
При своевременном перемещении, переобучении, прекращении приема
на работу в условиях ухода людей на пенсию и так далее можно говорить о
осуществлении политики на внутрифирменном рынке труда в рамках
планирования сокращения персонала. Социальную напряженность при
необходимости сокращения персонала можно значительно уменьшить при
помощи использования разнообразных альтернативных решений.
Альтернативой сокращения штатов может выступать сокращение рабочего
времени (неполный рабочий день и т д), перевод на другую работу,
стимулирование увольнения по собственному желанию.
20
Смягчение проблемы сокращения штатов может быть решено
стратегическим планированием штатов, то есть проведением соответствующей
политики по привлечению, подготовке, ротации квалифицированных кадров.
Стратегическим планированием в этом случае предусматривается проведение
20
Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М. 2015. - 468с.
24
компенсационных мероприятий опираясь на резервы времени, что позволит
избежать более жесткие меры по сокращению штатов.
1.3 Методы кадрового планирования
Планируя работу по укомплектованию организации персоналом
информацию количественного и качественного характера получают,
анализируя различные отчеты и документы и дополняя сведениями, которые
получают в процессе беседы с руководителями разного уровня, опросов
персонала, обсуждений, в которых принимают участие различные категории
работников и т.п.
Можно выделить следующие количественные и качественные
характеристики персонала организации (рис.8)
21
Рисунок 8 - Количественные и качественные характеристики
персонала организации
21
Виханский, О.С., Наумов АЛ. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. –
М.: Гардарика, 2013. – 416 с.
25
Количественная потребность в кадрах является потребностью в
определенном числе работников разных специальностей. С целью определения
количественной потребности в персонале используются следующие подходы:
метод, который основывается на учете времени, необходимого для
выполнения работ;
расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости
рабочего процесса;
метод расчета численности работников по нормам обслуживания;
метод расчета численности по рабочим местам и нормативам
численности;
статистические методы, которые позволяют увязать потребность в
персонале с объемами производства, трудоемкостью работ и др.;
методы экспертных оценок: простая экспертная оценка (в данном
случае потребность в персонале оценивает руководитель
соответствующей службы) и расширенная экспертная оценка (в
данном случае потребность в персонале оценивает группа
экспертов).
22
Качественной потребностью в кадрах выступает потребность в
работниках определенных специальностей, определенного уровня
квалификации. С целью определения качественной потребности в персонале
используются различные подходы:
профессионально-квалификационное деление работ на основе
производственно-технологической документации;
анализ положений об отделах, должностных инструкций и
описаний рабочих мест;
штатное расписание подразделений организации;
22
Десслер, Г. Управление персоналом. – М.: Сфера, 2015. – 210 с.