46
7.
К
тк
(2014) =
34
0
= 0:
К
тк
(2015) =
5,36
1
= 0,027:
К
тк
(2016) =
5,39
1
= 0,025.
На рис.14 отражено изменение коэффициентов за 2014-2016 гг.
Рисунок 14 - Изменение коэффициентов за 2014-2016 гг.
По данным таблицы видно, что коэффициент текучести и выбытия кадров
уменьшаются, что указывает на правильную работу отдела кадров.
Численность и структура персонала в ИП Похомова О.С. связана с
характером, масштабом, сложностью и трудоёмкостью управленческих
процессов. Таким образом, в настоящее время ИП Похомова О.С.
ориентируется на работников со специализированным управленческим
образованием, бухгалтера с большим опытом работы).
С целью предоставления ИП Похомова О.С. квалифицированных
сотрудников, а также профессионального и общественного развития создана
определенная концепция управления персоналом. Данная система
47
основывается на научные принципы и способы управления и на практический
опыт.
Отдел кадров исследует рынок труда, занимается расчетом
необходимости в персонале и исчислением расходов на штат. Целью
специалиста по планированию персонала является то, чтобы обеспечить
работающим рабочие места в нужный период и в необходимом числе, в
соответствии, с их возможностями и навыками, так и с требованиями
организации. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации
обязаны предоставить работникам наилучшим образом развивать свои
способности, обеспечивать результативность труда и соответствовать
требованиям соответствующих для человека условий работы и обеспечения
занятости.
ИП Похомова О.С. использует 2 источника найма работников:
внутренний источник используется для найма на более высокую должность, а
внешний при найме, например, на должность продавца. Организация при найме
работников не пользуется услугами агентств по трудоустройству. А использует
лишь рекламное объявление в газете и на интернет-площадках.
Рассмотрим основные источники найма персонала ИП Похомова О.С.
(таблица 10).
Таблица 10
Основные источники найма персонала в ИП Похомова О.С.
Источники
найма
Категории персонала
Руководители
Специалисты
Прочие
служащие
Рабочие
внутренние
+
внешние
+
+
+
+
К негативным моментам можно отнести отсутствие внутренних
источников набора в среде руководителей, что говорит об отсутствии
перспектив роста для амбициозных работников, и не дает основы для
нематериальной мотивации работников ИП Похомова О.С.
48
Прием на работу в ИП Похомова О.С. проходит в два этапа: первичный и
профессиональный отбор.
При первичном отборе происходит процесс отбора кандидатов,
обладающих минимальными требованиями для занятия определенной
должности.
При профессиональном отборе происходит разделение кандидатов по
степени их соответствия определенному виду деятельности. Далее принимается
решение о пригодности или непригодности кандидатов. Профессиональный
отбор осуществляется путем собеседования, на котором устанавливается
существование следующих аспектов:
противопоказаний для работы в области деятельности организации
(медицинские и психофизиологические);
соответствие индивидуальных данных кандидата, которые предъявляются
работнику, и требований на данной должности.
В соответствии с положением об отборе персонала ИП Похомова О.С.
первоначальный подбор персонала предполагает собою «конкурс резюме».
Соискатель на свободную должность обязан заполнить документ (бланк-
резюме). Этот документ, который соискатель заполняет без собеседования с
каким-либо работником организации, попадает к руководителю отдела, в
который старается попасть кандидат на свободную должность.
Руководитель отдела отбирает оптимальные, согласно его взгляду,
резюме, и после этого соискатель приглашается на собеседование. В период
проведения собеседования у руководителя отдела уже имеется конкретное
суждение о кандидате, опирающееся на просмотр анкеты. Перед фактом
встречи кандидата и генерального директора руководитель отдела, проводящий
собеседование, составляет характеристику индивидуальной спецификации
кандидата.
Такая характеристика включает в себя оценки кандидата на
определенную свободную должность.
49
Генеральный директор, исследующий анкету и личную характеристику
кандидата, уже подготовлен к предстоящему собеседованию. Основываясь на
эти знания, руководитель знает, что возможно ожидать от претендента, и станет
ли он полезен организации.
По итогам собеседования управляющим организации принимается
решение о приеме на работу претендента на открытую должность.
В общем виде процесс найма персонала представлен на оперограмме в
таблице 11.
Таблица 11
Оперограмма процесса найма персонала в ИП Похомова О.С.
Этапы
Ответственный
Директ
ор
Начальник
отдела кадров
кадровик
Принятие решения о приеме
(анализ должностей)
Х
Участвует
Х
Размещение объявления о
приеме с вакансиями на
доске объявления
Х
Х
Участвует
Прием кандидатов,
отборочная беседа
Х
Участвует
Х
Проверка документов
(удостоверение личности,
трудовая книжка)
Х
Х
Участвует
Собеседование с
руководителем предприятия
Участву
ет
Х
Х
Заполнение заявления о
приеме на работу
Х
Х
Участвует
Подписание трудового
договора
Х
Х
Участвует
Оформление документов,
составление приказа о
приеме на работу
Х
Х
Участвует
Подписание приказа о
приеме на работу
Участву
ет
Участвует
Х
50
Негативным моментом является то, что процесс найма происходит при
наличии вакантной должности (при увольнении работника, при болезни,
декретном отпуске и т.д.), что говорит о реактивной кадровой политике, об
отсутствии системы планирования, неотъемлемым элементом которого
является положение о кадровом резерве.
Далее рассмотрим процесс высвобождения персонала. В общем виде
процесс можно представить на рис. 15.
Управление процессом высвобождения персонала предусматривает
определение целей процесса, планирование и реализацию форм и методов
работы с увольняющимися сотрудниками.
В случае ИП Похомова О.С. можно сказать следующее: управление
процессом высвобождения персонала не ведется, как отсутствует и система
планирования кадров.
Рисунок 15 - Процесс увольнения персонала в ИП Похомова
О.С.
51
Можно сделать вывод, что из элементов управления высвобождением
присутствует лишь беседа работника и работодателя, как возможность найти
компромисс, что, однако не всегда позволяет добиться желаемого результата.
Позитивным моментом является то, что увольнение происходит с соблюдением
норм ТК и не нарушает прав работника.
Аттестация в ИП Похомова О.С. не проводится. Оценка трудовой
деятельности работников происходит по результатам их работы.
Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия
отражена в табл.12.
Таблица 12
Анализ эффективности использования трудовых ресурсов
предприятия за 2014-2016 годы
Годы
Темп роста, %
Средне
Показатели
2016
год
одовой
2014
год
2015
год
2015 г.
к 2014
г.
2016 г.
к 2015
г.
темп
роста, %
Выручка от
реализации
продукции, тыс.руб.
146620
245324
311499
167,3
127
147,1
Прибыль от
реализации
продукции, тыс.руб.
10123
16173
19053
159,8
117,8
138,8
Среднесписочная
численность, чел.
35
38
41
105,6
106,1
105,8
Фонд оплаты труда,
тыс. руб.
12642
13560
14280
107,3
105,3
106,3
Среднегодовая
заработная плата на 1
сотрудника, тыс. руб.
258
271,2
285,6
105,1
105,3
105,2
Чистая прибыль, тыс.
руб.
12654
20216
23719
159,8
117,3
138,5
Чистая прибыль,
приходящаяся на 1
сотрудника, тыс. руб.
258,2
404,3
474,4
156,6
117,3
137,0
52
Фонд оплаты труда,
тыс. руб.
12642
13560
14280
918
720
107,3
Рентабельность
6,9
6,5
6,1
93,8
продаж, %
94,1
93,9
Из таблицы следует, что выручка от реализации продукции в 2015 г. по
отношению к уровню 2014 г. увеличилась на 98704 тыс. руб. или на 67,3%. В
2016 г. выручка увеличилась по отношению к уровню 2015 г. на 66175 тыс. руб.
или на 27%. Это связано как со снижением цен на продукцию, так и со
специальной программой лояльности клиентов. Рост выручки от реализации
продукции свидетельствует об улучшении использования средств в
организации по сравнению с предыдущим периодом,
Величина средней выручки, приходящаяся на 1 сотрудника в год в 2015 г.
увеличилась по отношению к уровню 2014 г. на 60,3%. в связи с повышением
цен на продукцию компании, в 2016 г. отмечается рост величины на 22,5%.
Размер величины фонда оплаты труда имеет положительную восходящую
динамику это связано с ростом величины оплаты труда на предприятии,
соответственно и выросла величина среднегодовой заработной платы на 1
сотрудника в год.
Чистая прибыль предприятия в 2015 г. составила 16173 тыс. руб., что на
6050 тыс. руб. больше чем в 2014 г., в 2016 г. прибыль составила 19053 тыс.
руб., что на 2880 тыс. руб. больше чем в 2015 г.
Анализ эффективности использования рабочего времени представлен в
приложении 13.
Таблица 13
Анализ эффективности использования рабочего времени
Показатели
2015
год
(
0
)
2016
год (
1
)
Абсолют
ное
отклоне
ние
Относител
ь
ное
отклонени
е
Среднегодовая численность
работников (ЧР)
38
41
3
7,8
Отработанно дней одним
работником за год (Д)
192
188
-4
-2,1
Отработанно часов одним
1555
1486
-69
-4,4
53
Показатели
2015
год
(
0
)
2016
год (
1
)
Абсолют
ное
отклоне
ние
Относител
ь
ное
отклонени
е
работником за год (Ч = Д*П)
Средняя продолжительность
рабочего дня (П), часов
8,1
7,9
-0,2
-2,4
Общий фонд рабочего времени,
чел. час. (ФРВ=ЧР*Ч)
59090
60926
1836
3,1
Как видно из таблицы, общий фонд рабочего времени увеличился на 1836
чел.-час., или на 3,1%. Это произошло в результате увеличения количества
сотрудников.
Анализ использования фонда рабочего времени представлен в
приложении 14.
Таблица 14
Анализ использования фонда рабочего времени
п/п
Показатели
На одного
работника
Изменение
2015
год
2016
год
На одного
рабочего
На всех
рабочих
1
Календарное количество дней
365
365
-
-
-
в том числе:
-
-
-
-
1.1.
праздничные и выходные дни
116
116
-
-
1.2.
Номинальный фонд рабочего
времени, дни
249
249
-
-
2
Неявки на работу, дни
57
61
+4
4*41 =
+164
-
в том числе:
-
-
-
-
2.1.
Ежегодные отпуска
28
28
-
-
2.2.
Отпуска по учебе
2
1
-1
-1*41 = -
41
2.3.
Отпуска по уходу за ребенком
2
-
-2
-2*41 = -
82
2.4.
Отпуска за свой счет
1
2
+1
1*41 =
+41
2.5.
Болезни
4
3
-1
-41
2.6.
Прогулы
2
3
+1
1*41 =
+41
3
Явочный фонд рабочего
времени, дни (стр.1.2.-стр.2)
192
188
-4
-4*41 = -
164
4
Продолжительность рабочей
смены, часов
8
8
-
-
5
Бюджет рабочего времени,
часов (стр.3*стр.4)
1696
1672
-24
-24*41 =
-984
6
Предпраздничные
5
5
-
-
54
п/п
Показатели
На одного
работника
Изменение
2015
год
2016
год
На одного
рабочего
На всех
рабочих
сокращенные дни, часов
7
Внутрисменные простои, часов
31
33
2
2*41 =+
82
8
Полезный фонд рабочего
времени,
часов
1665
1591
-12
-12*41 =
-492
Как видно из таблицы, большая часть потерь произошла в результате
предоставления дополнительных отпусков с разрешения администрации,
прогулов, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда
рабочего времени.
2.3 Проблемы кадрового планирования в системе управления
человеческими ресурсами
Кадровое планирование. Применяют базисный процесс планирования в
вопросе решения потребности человеческого ресурса в организации. Чтобы
быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на
долговременных планах организации. По сути успех кадрового планирования
находится в зависимости от значительной степени того, насколько тесно отдел
кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с
плановым процессом организации.
Рассмотрим проблему наиболее важной задачи для ИП Похомова О.С.
как и «Оценка результативности труда персонала»:
В отделе продаж работает пять человек. С целью повышения
эффективности их труда, предпринята оценка результатов труда и деловых
качеств работников.
Исходные данные для расчета комплексной оценки результатов труда и
деловых качеств работников экономического отдела приведены в табл. 15.
Таблица 15
Исходные данные по экономическому отделу
Должность
, Ф.И.О.
Степень достижения
признаков, определяющих
Уро
вен
ь
обр
азо
ван
ия
Ста
ж
раб
оты
по
спе
циа
льн
ост
и
(ле
т)
Степень
проявления
55
профессиональных
и личные качества
признаков,
определяющи
х результаты
труда
признаки
признаки
1
2
3
4
5
6
1
2
3
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
1.Начальник
отдела
Петров Н.М.
1,2
5
1,0
1,2
5
1,0
0,7
5
-
высш.
12
1,25
1,0
1,0
2. Главный
специалист
Антонова
С.И.
1,2
5
1,0
1,0
1,2
5
1,2
5
1,0
высш.
18
1,0
1,0
1,0
3.
Специалист
I категории
Кудинова
О.Л.
1,2
5
1,2
5
1,2
5
1,2
5
1,0
1,0
высш.
7
1,0
1,25
1,25
4.
Специалист
II категории
Ворошилов
Е.Г.
1,0
1,0
1,2
5
0,7
5
1,0
1,0
незак.
высш.
3
1,25
0,75
1,25
5.
Специалист
II категории
Степанова
О.К.
1,0
1,0
1,2
5
0,7
5
1,2
5
1,2
5
средн
.
спец.
2
1,0
0,75
0,75
Комплексная оценка (Д) результатов труда и деловых качеств
руководителей и специалистов определяется по формуле:
Д = П
К + Р
С (10)
где П – показатель степени развития профессиональных и личных качеств
работника,
К – показатель уровня его квалификации,
Р – показатель результатов труда работника,
С – уровень сложности выполняемых ими функций.
1. Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (П)
При соответствии конкретного признака среднему уровню его
количественная оценка равна 1, выше среднего – 1,25, ниже среднего – 0,75.
Оценка по всей совокупности признаков, определяющих
профессиональные и личные качества работников (П), производится путем