43
тяжела и весь день проходит «на ногах», но, с другой стороны, им может не
хватать практического опыта и знаний, который могут быть полезны в рамках
деятельности предприятия.
Таблица 2.4
Показатели трудовых ресурсов ООО «НУУР КОКТЕЙЛЬ БАР И ГАЛЕРЕЯ»
за 2021-2023 гг. по возрасту
Показатель
2021 г.
2022 г.
2023 г.
Изменение
2023/2021
Чел.
Доля,
%
Чел.
Доля,
%
Чел.
Доля,
%
Абс.
Отн.
от 20 до 29лет
14
43,8
16
44,4
18
45,0
4
28,6
от 30 до 39лет
10
31,2
12
33,3
12
30,0
2
20,0
от 40 до 49лет
6
18,7
6
16,7
8
20,0
2
33,3
от 50 до 59лет
2
6,3
2
5,6
2
5,0
0
0,0
Итого
32
100
36
100
40
100
8
25,0
Сотрудников старше 60 лет на предприятии нет. В категории 50-59 лет
– 2 сотрудника.
Структура персонала ООО «НУУР КОКТЕЙЛЬ БАР И ГАЛЕРЕЯ» по
возрасту представлена на рис. 2.3.
Видно, что 75% работников – это молодые люди до 40 лет.
Рис. 2.3. Структура персонала ООО «НУУР КОКТЕЙЛЬ БАР И ГАЛЕРЕЯ»
по возрасту
В ООО «НУУР КОКТЕЙЛЬ БАР И ГАЛЕРЕЯ» работает
высококвалифицированный персонал.
45%
30%
20%
5%
2023г.
от 20 до 29лет от 30 до 39лет от 40 до 49лет от 50 до 59лет
44
Данные об уровне образования персонала ООО «НУУР КОКТЕЙЛЬ БАР
И ГАЛЕРЕЯ» проанализированы в таблице 2.5.
Таблица 2.5
Показатели трудовых ресурсов по образованию ООО «НУУР КОКТЕЙЛЬ
БАР И ГАЛЕРЕЯ» за 2021-2023 гг.
Показатель
2021 г.
2022 г.
2023 г.
Изменение
2023/2021
Чел.
Доля,
%
Чел.
Доля,
%
Чел.
Доля,
%
Абс.
Отн.
- высшее
10
31,25
10
27,8
12
30,0
2
20,0
- СПО
10
31,25
12
33,3
12
30,0
2
20,0
- среднее
12
37,5
14
38,9
16
40,0
4
33,3
Итого
32
100
38
100
40
100
8
25,0
Стоит отметить, что в структуре персонала ООО «НУУР КОКТЕЙЛЬ
БАР И ГАЛЕРЕЯ» по уровню образования все группы имеют практически
равные доли. Во всех рассматриваемых периодах наибольший удельный вес
занимает категория персонала, имеющая только среднее образование, ее доля
в каждом году составляет более 37,5%. Такая тенденция может говорить о
недостаточном профессиональном образовании некоторых сотрудников и этот
факт требует особого внимания руководства. Часть сотрудников продолжает
учиться без отрыва от основной деятельности.
Структура персонала по уровню образования представлена на рисунке
2.4.
Рис. 2.4. Структура персонала ООО «НУУР КОКТЕЙЛЬ БАР И ГАЛЕРЕЯ» по
уровню образования
Показатели трудовых ресурсов ООО «НУУР КОКТЕЙЛЬ БАР И
ГАЛЕРЕЯ» за 2021-2023 гг. по стажу отражены в таблице 2.6.
28%
33%
39%
0%
2023г.
высшее среднеспециальное среднее
45
Таблица 11 –
Показатели трудовых ресурсов ООО «НУУР КОКТЕЙЛЬ БАР И ГАЛЕРЕЯ»
за 2021-2023 гг. по стажу
Показатель
2021 г.
2022 г.
2023 г.
Изменение
2023/2021
Чел.
Доля,
%
Чел.
Доля,
%
Чел.
Доля,
%
Абс.
Отн.
- до 3-х лет
10
31,25
14
38,9
16
40,0
6
60,0
- от 3 до 5 лет
12
37,5
12
33,3
12
30,0
0
0,0
- более 5 лет
10
31,25
10
27,8
12
30,0
2
20,0
Итого
32
100
36
100
40
100
8
25,0
В баре преобладают молодые работники и стаж их работы,
соответственно, невелик. Данная тенденция отражена на рисунке 2.5.
Рис. 2.5. Структура персонала ООО «НУУР КОКТЕЙЛЬ БАР И ГАЛЕРЕЯ» по
стажу
Тем не менее, в структуре представлены примерно в равных количествах
работники с разным стажем работы.
Гендерная структура работников ООО «НУУР КОКТЕЙЛЬ БАР И
ГАЛЕРЕЯ» отражена в таблице 2.7.
В организации все годы работает примерно поровну мужчин и женщин.
На 2023 год количество женщин несколько превалирует.
Таблица 2.7
40%
30%
30%
0%
2023г.
до 3 лет 3-5 лет более 5 лет
46
Показатели трудовых ресурсов ООО «НУУР КОКТЕЙЛЬ БАР И ГАЛЕРЕЯ»
за 2021-2023 гг. по гендерному признаку
Показатель
2021 г.
2022 г.
2023 г.
Изменение
2023/2021
Чел.
Доля,
%
Чел.
Доля,
%
Чел.
Доля,
%
Абс.
Отн.
- мужчин
18
56,25
18
50,0
18
45,0
0
0,0
- женщин
14
43,75
18
50,0
22
55,0
4
57,1
Итого
32
100
36
100
40
100
8
25,0
Структура персонала ООО «НУУР КОКТЕЙЛЬ БАР И ГАЛЕРЕЯ» по
полу показана на рисунке 2.6.
Рис. 2.6. Структура персонала ООО «НУУР КОКТЕЙЛЬ БАР И ГАЛЕРЕЯ» по
полу
Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и
проанализируем динамику коэффициентов текучести и постоянства кадров
(табл. 2.8).
Из таблицы видно, что коэффициент сменяемости кадров очень велик,
это говорит о том, что много (50-55%) сотрудников ежегодно увольняется и
поступает на работу, что не очень хорошо для любой организации.
Все увольнения сотрудников в 2021-2023гг. происходили по
собственному желанию, в этом случае коэффициент выбытия и коэффициент
текучести совпадают.
Таблица 2.8
45%
55%
0%
0%
2023г.
мужчин женщин
47
Показатели динамики трудовых ресурсов ООО «НУУР КОКТЕЙЛЬ БАР И
ГАЛЕРЕЯ» за 2021-2023 гг.
Показатель
2021 г.
2022 г.
2023 г.
Изменение 2023/2021
абс.
отн., %
Среднесписочная
численность сотрудников
32
36
40
8
25,0
Численность на начало года,
чел.
30
34
38
8
26,7
Численность на конец года,
чел
34
38
42
8
23,5
Количество принятого на
работу персонала, чел.
10
12
12
2
20,0
Количество уволенного с
работы персонала, чел.
6
8
8
2
33,3
в т.ч.
по собственному желанию
6
8
8
2
33,3
Коэффициент сменяемости
кадров
0,50
0,56
0,50
-
-
Коэффициент текучести
кадров
0,19
0,22
0,20
0,01
5,2
Коэффициент постоянства
персонала
0,81
0,78
0,80
- 0,01
-1,2
Однако совершенно очевидно, что под официальным термином «уволен
по собственному желанию» могут скрываться самые разные причины и этот
процесс требует дополнительного исследования. Коэффициенты текучести
кадров в 2022 г. и 2023 г. равны 0,22 и 0,20 соответственно, то есть имело место
снижение текучести кадров, в то время как в 2022 г. он несколько вырос по
сравнению с 2021г.
Высокое значение коэффициента текучести кадров ООО «НУУР
КОКТЕЙЛЬ БАР И ГАЛЕРЕЯ» в 2021-2023гг. – это отрицательный
показатель, поскольку состав персонала часто меняется, а это требует
дополнительных расходов на подбор, отбор, адаптацию и обучение новых
сотрудников, а также данный показатель свидетельствует о том, что нет
приверженности работников к предприятию.
Следствием текучки кадров может являться снижение
производственных показателей предприятия, ослабление позиций
предприятия на рынке услуг относительно конкурентов, снижение
рентабельности предприятия и т.д.
48
Всего за три года было уволено 22 человека. Официальная
формулировка увольнений у всех «по собственному желанию». Однако
истинные причины – самые разные. Проанализируем основные причины
увольнения сотрудников (рисунок 2.7).
Рис. 2.7. Анализ причин увольнений сотрудников ООО «НУУР КОКТЕЙЛЬ
БАР И ГАЛЕРЕЯ» за 2021-2023 гг.
Как видно из рисунка, работников не устраивает система
стимулирования, а также то, что человек либо не сработался с коллективом,
либо не «тянет» работу в данной должности по причинам нехватки знаний,
умений и навыков. Все увольнения по двум последним причинам (8 чел. за 3
года) произошли в первые три месяца работы нового сотрудника, то есть в
адаптационный период. Можно сказать, что текучесть кадров в основном
проявляется среди «новичков», и именно отсутствие помощи в адаптационный
период сильно влияет на количество увольнений.
Таким образом, за 3 года по личным причинам было уволено 6 человек
(27,3% от всех уволенных), остальные 16 человек – уволены именно по
«огрехам» кадрового менеджмента организации, то есть люди либо не
удовлетворены стимулированием (8 чел или 36,4% от всех уволенных), либо
не могут вписаться в коллектив (4 чел. 18,2% от всех уволенных), либо им не
хватает квалификации (4 чел. 18,2% от всех уволенных).
2
2
2
1
2
1
1
1
2
2
3
3
0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5
2021г.
2022г.
2023г.
Причины увольнений
не устраивает система
стимулирования
не "тяну" работу в данной
должности по причинам нехватки
знаний, умений, навыков
не сработался с коллективом
по личным причинам
49
Анализ показателей за трехлетний период 2021-2023 гг. показывает, что
количество увольнений растет, а увольняются в основном новые сотрудники.
Это связано с тем, что новички сталкиваются с многочисленными
трудностями, вызванными недостатком информации и поддержки в
отношении порядка работы. Этот вывод основан на беседах со специалистом
по кадрам.
2.3 Оценка и выявление проблем кадрового менеджмента ООО «НУУР
КОКТЕЙЛЬ БАР И ГАЛЕРЕЯ»
Управление кадрами ООО «НУУР КОКТЕЙЛЬ БАР И ГАЛЕРЕЯ», как
и у любого небольшого предприятия, имеет характерные черты, связанные с
отсутствием отдельного подразделения – кадровой службы, которая
занималась бы профессионально развитием технологий кадрового
менеджмента. Как и на всех малых предприятиях, управление кадрами
происходит спонтанно, то есть в зависимости от сиюминутной потребности.
Однако, требования сегодняшнего дня в бизнесе являются очень
жесткими, это относится и к кадровой политике тоже. Это означает, что малые
предприятия, в той или иной мере вынуждены осуществлять весь цикл
управления кадрами, а не только найм и увольнение сотрудников. Это и
соблюдение правил техники безопасности, и профессиональное обучение, и
помощь при адаптации новых сотрудников, и оценка деятельности, и
мотивация, и формирование корпоративной культуры и многое другое.
Все вышесказанное в полной мере относится и к ООО «НУУР
КОКТЕЙЛЬ БАР И ГАЛЕРЕЯ»: в организации нет специализированного
подразделения – отдела кадров или кадровой службы, но весь цикл работ
кадрового менеджмента осуществляется на разных уровнях управления (см.
Приложения 1). Помощник директора по кадрам фактически является
кадровым менеджером.
50
Функции кадрового менеджмента в ООО «НУУР КОКТЕЙЛЬ БАР И
ГАЛЕРЕЯ» заключаются в организации реализации основных процедур
управления персоналом и распределены следующим образом (табл. 2.9).
Первый этап любого кадрового менеджмента – это определение
потребности в персонале. Как таковое, планирование потребности в
сотрудниках на основе нормативов обслуживания не производится, но
необходимость в той ил иной должности определяется конкретно директором
исходя из опыта работы. Так, если все повара задействованы, а ожидание
блюда гостем превышает положенное время, возникает необходимость
расширения штата поваров или официантов и т. п.
Таблица 2.9
Реализация функций кадрового менеджмента в ООО «НУУР КОКТЕЙЛЬ
БАР И ГАЛЕРЕЯ»
Функция
Содержание
Ответственные
Планирование
потребности в
персонале
определение потребности в
персонале
генеральный директор,
предложения вносят все
звенья управления
персоналом
Подбор персонала
организация процедуры подбора
кадровый менеджер
Отбор персонала
организация собеседования
кадровый менеджер,
непосредственный будущий
руководитель соискателя
Набор персонала
организация 3-дневного
испытательного срока
непосредственный
руководитель испытуемого,
кадровый менеджер
Найм персонала
принятие решения о приеме на
работу
генеральный директор
Документирование
трудовой
деятельности
оформление кадровой
документации
кадровый менеджер
Адаптация персонала
организация и проведение
адаптации
непосредственный
руководитель испытуемого,
кадровый менеджер
Обучение персонала
разработка программы развития
сотрудника
кадровый менеджер
обеспечение ее осуществления
генеральный директор,
главный бухгалтер
Аттестация персонала
в свободной форме в виде
собеседования
Непосредственный
руководитель, кадровый
менеджер
Карьерный рост
кадровые перестановки
генеральный директор
51
Мотивация персонала
определение уровня заработной
платы и дополнит.
материального вознаграждения
генеральный директор,
главный бухгалтер
Учитывается также влияние сезонных колебаний, колебаний в течении
дня, в зависимости от этого составляется график сменности и график отпусков,
этим занимаются администраторы. Таким образом, потребность в персонале
определяется непосредственно обслуживанием клиентов, то есть в конечном
итоге развитием самого предприятия общепита.
Определение потребности в расширении штатного расписания директор
решает единолично, исходя из принципа рациональности и золотой середины:
лишний штат – лишние деньги, нехватка персонала – недовольство
обслуживанием и отток клиентов.
Поиск, подбор и отбор сотрудников реализуется помощником директора
по персоналу. Для этого используются стандартные инструменты кадрового
менеджмента. Для поиска персонала кадровый менеджер использует
внутренние и внешние источники.
К внутренним источникам, в первую очередь, можно отнести
рекомендации действующих сотрудников организации своих знакомых и
родственников, а также само продвижение действующих сотрудников по
карьерной лестнице. Внутренние источники наиболее предпочтительны, так
как не требуют дополнительных затрат, а также характеристики кандидата
известны. Более того, когда человек приходит по рекомендации, он старается
вести себя более ответственно, чтобы не подводить того, кто его
рекомендовал.
Если все возможности внутренних источников исчерпаны,
подключаются внешние источники. Для этого используются объявления о
вакантной должности на «авито» и в прессе, периодически пользуются
услугами кадровых агентств и «биржи труда». Эти источники стоят денег, и
часто немалых. Однако, для того чтобы вакансия была закрыта в кратчайшие
сроки приходится прибегать и к услугам кадровых агентств. Главный
52
недостаток этого источника состоит в том, что мы не знаем кого мы берем и
никакие собеседования не являются гарантией позитивного результата
деятельности конкретного кандидата.
Отбор персонала производится в виде собеседования непосредственного
будущего руководителя с соискателем. Программа собеседования не
регламентирована. Часто отбор производится на основании официальных
документов. Наличие медицинской книжки и профильного образования (там,
где это необходимо) является обязательным условием приема нового
сотрудника. Приветствуется наличие опыта работы в соответствующей
должности.
Найм и оформление персонала осуществляется согласно ТК РФ по
трудовым договорам с использованием такого инструмента как
испытательный срок – 3 месяца, а для руководителей 6 месяцев. Проведение
документационного оформления трудовых договоров и процедура найма и
увольнения сотрудников находится в ведении кадрового менеджера.
Адаптация персонала проходит в штатном режиме. Непосредственный
начальник вводит нового сотрудника в курс дела: поясняет его должностные
обязанности, знакомит с коллективом, проводит инструктаж по технике
безопасности. Далее, в течении 3-х дней, работа нового сотрудника находится
под сплошным контролем непосредственного руководителя, после этого
принимается решение о приеме на работу по срочному договору с
испытательным сроком. За эти 3 рабочих дня работник в любом случае
получает зарплату согласно штатному расписанию. Наставничество как
технология не применяется, иногда молодого повара закрепляют за опытным.
Обучение персонала как технология развития в ООО «НУУР
КОКТЕЙЛЬ БАР И ГАЛЕРЕЯ» предусмотрено только для ключевых
сотрудников, в которых организация крайне заинтересована. Развитие
остальных сотрудников является их собственной инициативой и происходит
за свой счет в свободное от основной работы время.