33
то есть перераспределения заданий, перемещения сотрудников между
подразделениями или дополнительной работы, и внешних источников, из
которых подбирают новых сотрудников.
Методы поиска потенциальных работников из внешних источников
включают обращение в агентства по трудоустройству и объявления о
вакансиях в средствах массовой информации.
При приёме на работу заполняется личная карточка работника, ему
присваивается табельный номер, который проставляется в документах учёта
кадров, использования рабочего времени и расчётов по оплате труда.
На каждого работника на основании первичных документов о приёме
на работу в бухгалтерии организации открывается лицевой счёт, в котором
фиксируются реквизиты работника (фамилия, имя отчество; цех, отдел:
категория; табельный номер; количество детей: дата приёма и др.). суммы
ежемесячно произведённых начислений и удержаний заработной платы.
Данные лицевого счёта используются при расчёте среднего заработка. Также
составляется приказ (распоряжение) о приеме работника на работу. (Т-1).
Формы первичной документации по учёту труда и его оплаты,
применяемые в ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ - Экспресс¬ представлены в Приложении
Г.
Отдел кадров осуществляет комплексные меры по адаптации каждого
нового сотрудника, которые включают знакомство с нормами поведения,
коллективом, правилами организации, этическими принципами, а также
предъявляемыми к нему требованиями. Процесс адаптации строится на
принципе «ученик – наставник¬, где опытный работник выступает
наставником для новичка, принимая на себя ответственность за его
вхождение в коллектив и преодоление первоначальных трудностей.
Адаптация персонала, как составная часть кадровой политики,
представляет собой процесс, включающий знакомство сотрудника с
деятельностью организации и самой организацией, а также изменение его
собственного поведения в соответствии с требованиями окружающей среды.
34
Адаптация также включает в себя введение сотрудников в должность, оценку
их совместимости с работой, формулирование должностных инструкций и
обязанностей с целью обеспечения максимально быстрого и эффективного их
выполнения.
Среди ключевых целей адаптации персонала можно выделить те,
которые являются наиболее значимыми и результативными с социально-
экономической точки зрения. Эти цели включают:
– снижение тревожности и неопределенности у новых сотрудников
является важной задачей, так как это способствует более быстрой и
эффективной адаптации персонала к рабочей среде и повышает их
производительность;
– уменьшение издержек является одной из ключевых целей, поскольку
новый сотрудник, работая в период незнания своего рабочего места, может
демонстрировать менее эффективную работу и требовать дополнительных
затрат на его обучение и поддержку;
– сокращение текучести кадров является приоритетным для компании,
поскольку это позволяет сохранить ценных специалистов и предотвратить
потерю опыта и знаний;
– развитие позитивного отношения к работе и удовлетворенности ею
также является основным аспектом адаптации персонала. Позитивное
отношение сотрудников к работе способствует повышению их мотивации,
увеличению производительности и снижению вероятности их увольнения.
В коллективном договоре ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ - Экспресс¬ отражены и
закреплены методы мотивации труда, которые применяются на предприятии.
Среди методов материального стимулирования особое значение придается
росту заработной платы и наличию премиального фонда.
Методы материального стимулирования представлены ростом
заработной платы и наличием премиального фонда.
Оплата труда руководителей, специалистов производится согласно
окладам, сформированных с учетом степени сложности и ответственности
35
должностных функций, а также уровня управления в организационной
структуре компании.
Политика в области оплаты труда ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ - Экспресс¬
устанавливает основные принципы осуществления выплат сотрудникам за их
труд и является составной частью эффективного управления персоналом.
Большая часть рабочих в ЗАО "Ю-ТИ-ДЖИ - Экспресс" получает
заработную плату по повременной схеме, что может создавать сложности в
оценке труда. Для решения этой проблемы служба управления персоналом
предусматривает различные способы оценки труда, которые учитывают, как
профессиональные знания и навыки, так и объем, и качество выполненной
работы.
Фонд оплаты труда включает:
– основную и дополнительную заработную плату, которая
выплачивается сотрудникам в соответствии с их должностными
обязанностями и достижениями;
– премиальный фонд, предназначенный для поощрения сотрудников за
выдающиеся результаты, достижения или выполнение особых задач;
– оплату прочих расходов на персонал, таких как оплата вакцинации
сотрудников и затраты на их профессиональное обучение и повышение
квалификации. Эти меры направлены на поддержку здоровья и развития
сотрудников, что способствует повышению их профессионального уровня и
общего благосостояния.
Переменная часть оплаты труда включает:
– премиальную часть для высшего и среднего управленческого звена,
предназначенная для поощрения руководителей за достижение
стратегических целей, превосходство в управлении и принятие эффективных
решений. Эта система позволяет связать вознаграждение с результатами
работы менеджмента и мотивировать их к достижению высоких показателей
производительности.
36
– премиальную часть для рабочих, основанная на результативности
выполнения производственной программы. Эта система позволяет поощрять
рабочих за высокую эффективность и качество их работы, а также за
достижение целей по производству и выполнению задач. Такая система
стимулирует работников к более активному участию в процессе
производства и повышению общей производительности предприятия.
Нематериальные способы мотивации персонала ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ -
Экспресс¬ изложены в Коллективном договоре, где предусмотрено:
– предоставление оплачиваемой стажировки, тематических семинаров
и краткосрочных курсов, которые способствуют профессиональному
развитию сотрудников и расширению их компетенций;
– предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска за стаж
работы на предприятии, где сотрудники могут получить дополнительный
отдых в размере одного дня за каждый год работы. Кроме того, сотрудникам
предоставляется возможность выбора периода отпуска при составлении
графика отпусков, что учитывает их индивидуальные потребности и
пожелания;
– возможность зачисления в кадровый резерв с перспективой
повышения в должности или замещения вакансий руководящего состава. Это
способствует развитию карьеры сотрудников и создает перспективы для
роста внутри компании;
– коллективное премирование через организацию бесплатной
корпоративной вечеринки на "Новый год" и оплату сладких подарков детям
сотрудников. Это способствует созданию дружественной атмосферы в
коллективе, повышению мотивации и укреплению командного духа.
В сфере кадрового менеджмента компания использует ИС «1С:
Предприятие¬. Система позволяет вести одновременно два вида учета:
управленческий и финансовый.
Управленческий учет ведется с целью формирования информации о
деятельности компании для внутреннего использования, финансовый учет
37
для правильного отражения деятельности всех фирм, составляющих
компанию, в бухгалтерском учете.
По первичным документам данные заносятся в компьютер, а затем
формируется Книга учета доходов и расходов.
Промежуточные расчеты программа выполняет полностью
самостоятельно.
Возможна передача анкет и индивидуальных сведений по начислениям
в Пенсионный фонд РФ. В электронной форме может быть предоставлен
отчет о доходах физических лиц. Начисление заработной платы
производится по повременной или сдельной оплате труда в соответствии с
табель - календарями работников и отклонениями от обычного графика
работы (отпусками, болезнями, прогулами и т.п.), происшедшими на
текущий расчетный период.
Таблица 2.5
Динамика фонда заработной платы ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ - Экспресс¬
Показатель
2020 год
2021 год
2022 год
Изменение
2021 /
2020
2022/
2021
Фонд заработной платы, тыс.
руб.
104141
108158
112463
4017
4306
Средняя заработная плата, руб.
50751
52402
54488
1651
2086
Себестоимость, тыс. руб.
745705
1035510
1126620
289805
91110
Удельный вес заработной платы
в себестоимости, %
13,97
10,44
9,98
-3,52
-0,46
По данным таблицы 2.5, фонд оплаты труда увеличился в 2021 году на
4017 тыс. руб. (на 3,86%), а в 2022 году на 4306 тыс. руб. (на 3,98%).
Доля расходов на оплату труда в себестоимости ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ -
Экспресс¬ сокращается в 2022 году на 0,46% и составляет 9,98%, что говорит
о повышении эффективности управления персоналом организации.
Главная роль при повышении конкурентоспособности персонала на
начальной стадии отводится обучению персонала. Это самый очевидный
38
вариант повысить уровень профессиональной компетентности, ускорить
адаптацию работника к работе в компании, обеспечить более глубокое
понимание организационной культуры и стратегических целей фирма.
Обучение оказывает непосредственное влияние на рост индивидуального
уровня конкурентоспособности сотрудника.
Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков.
Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление
в одной, избранной в начале профессионального пути, линии движения) или
транспрофессионализации (овладение другими сферами человеческого
опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей
деятельности).
Рис.2.7.Пример модели развития персонала ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ - Экспресс¬
Основными функциями системы управления карьерным процессом
ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ - Экспресс¬ являются:
Среди основных функций можно выделить следующие:
– формирование для каждой позиции набора компетенций, что
позволяет четко определить требования к кандидатам и сотрудникам на
конкретной должности;
– группировка компетенций по профессиональному признаку, что
облегчает систематизацию и управление навыками и знаниями персонала в
соответствии с их профессиональной сферой;
39
– описание должностного профиля, которое является основой для
оценки и анализа профессиональных компетенций сотрудников, а также для
определения потребностей в развитии;
– оценка сотрудников, позволяющая выявить их сильные и слабые
стороны, а также определить потенциал для дальнейшего профессионального
роста;
– выявление слабых мест в сформированных компетенциях, что
помогает идентифицировать области, требующие дополнительного обучения
или развития;
– разработка и осуществление корректирующих программ развития,
направленных на устранение выявленных недостатков и улучшение
профессиональных навыков и знаний сотрудников.
Обучение персонала организации осуществляется по алгоритму,
представленному на рисунке 2.8.
Рис. 2.8. Алгоритм развития кадров в организации
40
В настоящее время используются такие методы обучения персонала,
которые активизируют практическую работу и практические навыки
сотрудников ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ - Экспресс¬:
– проведение коллективных курсов и тренингов, которые способствуют
не только обучению, но и содействуют формированию командного духа,
обмену опытом и развитию коллективных навыков;
– предоставление оплачиваемого учебного отпуска при обучении в
высших учебных заведениях (ВУЗах), что позволяет сотрудникам получать
необходимые знания и квалификацию, не ущемляя свои финансовые
интересы;
– частичная компенсация оплаты образования для сотрудников, чей
профиль обучения соответствует их профессиональной деятельности. Это
стимулирует персонал к саморазвитию и повышению квалификации в
области, связанной с их текущей работой.
Издержки на повышение квалификации рабочих ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ -
Экспресс¬ в 2022 году составили 154 тыс. руб. Повышение квалификации
прошли 12 рабочих основного производства и 2 человека, занятых в
складском хозяйстве ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ - Экспресс¬.
Таким образом, мы рассмотрели деятельность отдела кадров ЗАО «Ю-
ТИ-ДЖИ - Экспресс¬ и основные элементы кадровой политики.
Кадровая политика предприятия формируется владельцами
предприятия, высшим ее руководством и включает в себя те решения в
области средств и целей, которые направлены на взаимоотношения между
лицами, принимающими решения, и сотрудниками.
Кадровая политика определяет решения о мерах, целях и правилах
работы с кадрами, специфические и общие требования к ним.
Фонд оплаты труда увеличился в 2021 году на 3,86%, а в 2022 году на
3,98%. Доля расходов на оплату труда в себестоимости ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ -
Экспресс¬ сокращается в 2022 году на 0,46% и составляет 9,98%, что говорит
о повышении эффективности управления персоналом организации.
41
2.3 Оценка эффективности системы кадрового менеджмента организации
Одним из важнейших показателей работы любой компании является
производительность труда. Она отражает эффективность выполнения
обязанностей отдельными сотрудниками, качество работы отдела и целого
предприятия. Благодаря этому показателю можно оценивать оптимальность
трудовых затрат и делать выводы о рациональности их использования при
определенных условиях.
Расчет производительности труда:
ПТ
2020 год
= 929736 / 149 = 6239,84 тыс. руб. на человека
ПТ
2021 год
= 1268640 / 153 = 8291,76 тыс. руб. на человека
ПТ
2022 год
= 1367990 / 153 = 8941,11 тыс. руб. на человека
Производительность труда в ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ – Экспресс¬
демонстрирует рост: на 32,88% в 2021 году и на 7,83% в 2022 году.
Следует отметить, что увеличение производительности труда
происходит более быстрыми темпами, чем рост размера фонда оплаты труда
(ФОТ). Это свидетельствует о высокой эффективности использования
трудовых ресурсов компании и о том, что рост затрат на персонал не
препятствует увеличению производительности.
.
Таблица 2.6
Темп роста фонда заработной платы и производительности труда
ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ - Экспресс¬
Показатель
2020 год
2021 год
2022 год
Темп роста, %
2021 /
2020
2022/
2021
Производительность труда, тыс. руб.
6239,84
8291,76
8941,11
132,88
107,83
Фонд заработной платы, тыс. руб.
104141
108158
112463
103,86
103,98
В 2022 году темп роста фонда оплаты составил 7,835, при увеличении
производительности труда на 7,83% - рисунок 2.9.
42
Рис.2.9. Соотношение темпа роста производительности труда и ФОТ
Произведем оценку эффективности системы кадрового менеджмента
ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ - Экспресс¬ на основе комплексной модели А. П.
Егоршина.
В данном случае, оценка проводится на основе совокупности
показателей уровня развития системы кадрового менеджмента. Если в
процессе исследования была выявлена положительная динамика данного
показателя, то это свидетельствует об эффективности реализации стратегии
управления знаниями в компании.
Рассчитывается комплексный показатель путем суммирования частных
показателей эффективности, отражающих конечные результаты реализации
стратегии. Определяются частные показатели по результатам достижения
эталонных значений посредством умножения процентов их достижения на
весовые коэффициенты [11, с. 154].
Весовой коэффициент показывает относительную важность
экономического или социального показателя в общей совокупности
показателей эффективности.
32,88
7,83
3,86
3,98
0 5 10 15 20 25 30 35
к 2021 году
к 2022 году
Темп роста ФОТ, % Темп роста производительности труда, %