4
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время в условиях всеобщей интеллектуализации
производства человек становится его основной движущей силой. Достижение
определенного результата деятельности группы или организации зависит от
многих факторов. Объективные социально-экономические процессы вынуждают
организации ориентироваться на инновационное развитие, и особую роль в этом
играет кадровый потенциал, своевременная оценка, развитие и управление
которым может расширить возможности организации, вывести ее на новый
конкурентный уровень, обеспечить устойчивое развитие. Данное обстоятельство
повышает требования ко всей кадровой работе на предприятиях. Чем выше
уровень кадрового потенциала с позиций совокупности его профессиональных
знаний, способностей, навыков и мотивов к труду, тем эффективнее работает
предприятие.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы
определяется её особой значимостью для предприятий, так как кадровый
потенциал составляет основное богатство организации, и его формированию
должна уделяться ключевая роль в управлении предприятием. От этого будет
напрямую зависеть конкурентоспособность предприятия и экономический
эффект инвестиций в его деятельность. Развитие кадрового потенциала - одна из
важнейших задач грамотного руководителя.
Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные
возможности организации и ее стратегические преимущества.
Конкурентоспособное предприятие стремится максимально эффективно
использовать возможности сотрудников, создавая все условия для наиболее
полной отдачи и интенсивного развития их потенциала.
Для достижения долгосрочного успеха компании необходимо постоянное
выявление ценностных возможностей, реализация их в виде новых и
многообещающих предложений ценности.
В нашей стране в условиях конкурентной борьбы и быстро меняющейся
5
ситуации предприятия должны не только концентрировать внимание на
внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию, которая
позволяла бы им поспевать за изменениями, происходящими в их окружении.
Проблему исследования кадрового потенциала описывали в своих
работах В.Я.Афанасьев, Б.М.Генкин, М.В. Грачев, А.Я. Кибанов, И.К.Корнев,
И.Л.Литвинов, B.Тарасов, В.Шахов, В.Шепель, Р.Шонбергер, С.Брю, Дж.Кейнс,
К.Макконнелл, B.C. Богачев, B.C. Кабаков, А.Д. Лебедев, А.П. и др. Однако, в
настоящее время не разработана система универсальная оценка кадрового
потенциала организации, которая подходила бы для предприятий с различной
организационно-правовой формой и численностью персонала, поэтому данная
тема нуждается в дальнейшем изучении.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы
выступают теоретико-методологические аспекты кадрового потенциала
предприятия, функционирующего в современных условиях.
Предметом исследования являются содержание, формирование и оценка
кадрового потенциала ООО «Электромаш».
Целью данной работы является исследование научных основ
формирования и развития кадрового потенциала предприятия, и на основе
проведенного анализа разработка путей его совершенствования.
В соответствии с целью исследования были поставлены следующие
задачи:
– обобщить отечественный и зарубежный опыт формирования и оценки
кадрового потенциала управления на предприятиях в условиях рыночной
экономики;
– рассмотреть научно-методические подходы к оценке кадрового
потенциала организации и использованию ее результатов для управления
предприятием;
– уточнить методы оценки кадрового потенциала;
– проанализировать структуру кадрового потенциала ООО «Электромаш».
– сформулировать практические рекомендации по совершенствованию
6
кадрового потенциала ООО «Электромаш».
Теоретической и методологической основой выпускной
квалификационной работы явились российские и зарубежные работы в области
управления человеческими ресурса, экономики труда, теории и организации
управления предприятиями и организациями, подготовки и переподготовки
кадров и организации их работы.
При проведении исследования проанализированы выводы и
рекомендации, содержащиеся в материалах научных форумов, конференций;
использовались данные статистики, а также фактические материалы, собранные
автором при проведении практических исследований содержания функций
персонала организации; достижения и опыт ведущих отечественных и
зарубежных предприятий и фирм в области управления кадровым потенциалом.
Методы исследования: изучение и анализ научной литературы по
указанной теме; изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики
оценки персонала; аналитико-исследовательский; наблюдение, сравнение,
штатно-номенклатурный и т.д.
Научная новизна исследования заключается в уточнении научного
содержания категории кадрового потенциала малого предприятия, как
совокупности количественных характеристик уровня его готовности к
осуществлению им своих функциональных обязанностей.
Практическая значимость исследования состоит в возможности
практического использования разработанных рекомендаций, для повышения
кадрового потенциала ООО «Электромаш».
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованной литературы и приложений.
Во введении обоснована актуальность и степень изученности
исследуемой проблемы, сформулированы ее цель и задачи.
В первой главе изучены теоретические аспекты кадрового потенциала
организации, выделены основные показатели и методы его изучения.
Во второй главе дана общая характеристика деятельности ООО
7
«Электромаш», проведен анализ кадрового потенциала организации.
В третьей главе разработаны мероприятия, направленные на повышение
кадрового потенциала ООО «Электромаш» и дана оценка социально-
экономической эффективности предлагаемых мероприятий.
В заключении представлены выводы по проделанной работе.
8
ГЛАВА 1. КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ КАК ОСНОВА
ЭФФЕКТИВНОГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие кадрового потенциала
Важнейшими предпосылками успешного перехода России к устойчивому
развитию являются развитие и рациональное использование потенциала
человека. Каждый специалист как личность обладает только ему одному
присущими свойствами, которые определяют его способности к выбранной
профессиональной деятельности.
Кадровый потенциал является неотъемлемым элементом системы
управления современной предпринимательской структуры. Его уровень зависит
от взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по
формированию, распределению, перераспределению рабочей силы на уровне
предприятия, от создания условий для использования и развития трудового
потенциала каждого работника.
Понятие кадрового потенциала связано с подразделениями и
организацией в целом. Категорией «кадровый потенциал» предполагается
рассмотрение кадров как активных элементов организации. Важно понимать то,
что в организации главное - ее кадровый потенциал, а не потенциал отдельных
работников. В тоже время кадровый потенциал - это способности и возможности
каждого работника по реализации своих умений для обеспечения
жизнедеятельности любого субъекта производства, а также способности
действовать в команде, коллективе, оказывая помощь, и дополняя друг друга,
при необходимости. [12, с.34]
В работах Н.П. Беляцкого, С.Е. Веселько, А.Я.Кибанова и других авторов
рассматривается и подчеркивается взаимосвязь понятий «кадровый потенциал»
и «управление кадрами», так как эффективное управление - залог эффективного
использования кадрового потенциала, а значит и залог успешной деятельности
организации. [15, с.123]
При этом понятия «кадры» и «кадровый потенциал» имеют
9
существенные различия. Кадры - это люди, характеризующиеся набором
индивидуальных качеств, среди которых социальные и психологические играют
важнейшую роль. Одна из приоритетных целей управления кадрами в
современных условиях определена как сочетание триединства обучения кадров,
повышения квалификации и мотивации, необходимых для развития их
способностей и стимулирования к качественному выполнению работ. Кадровый
потенциал предприятия с одной стороны рассматривается как умения и навыки
работников, используемые для получения прибыли, а с другой стороны,
кадровый потенциал - это временно свободные или резервные трудовые места,
которые потенциально могут быть заняты профессионалами в результате их
развития и обучения [14, с.72].
В.А. Дятлов, В.Т. Пихало понимают под кадровым потенциалом
«совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации
и решают определенные задачи. Кадровый потенциал заложен в тех функциях,
которые исполняет работник как профессионал и в силу своих способностей,
знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства»
[28, с.123].
Таким образом, кадровый потенциал организации - это обобщающая
(количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов
ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и
достижением целей перспективного развития организации; это имеющиеся и
потенциальные возможности работников, как целостной системы, которые
используют и могут быть использованы в определенный момент времени.
Параметры кадрового потенциала могут быть охарактеризованы в трех
плоскостях: психофизиологический, квалифицированный и личностный
потенциал. [22, с.113]
Кадровый потенциал организации следует рассматривать как основную
часть трудового потенциала. Трудовой потенциал - это ресурсы и возможности
персонала, которые постоянно ориентированы на достижение определенной
цели, формируются и развиваются в течение всей жизни человека. Кадровый
10
потенциал организации включает в себя профессиональную и
квалификационную сторону трудового потенциала.
Таким образом, развитие кадрового потенциала предприятий основано на
системе постоянного образования, подготовке и переподготовке персонала, на
совершенствовании стилей управления и организационных структур. Чем выше
кадровый потенциал предприятия, тем больше потенциальные возможности
нанятых сотрудников и тем сложнее задачи они могут решать. Для этого
предприятию необходимо четко определить, по каким направлениям будут
развиваться творческие и профессиональные способности его сотрудников.
Одним из эффективных механизмов, который может способствовать
развитию высококвалифицированных кадров, осуществлению их эффективного
использования и повышению их конкурентоспособности, является создание
системы управления кадровым потенциалом, нацеленной на обеспечение
предприятия качественной рабочей силой.
1.2 Система управления кадровым потенциалом предприятия
Система управления кадровым потенциалом - это совокупность
взаимосвязанных и взаимовлияющих отдельных функциональных подсистем,
осуществляющих согласованную деятельность, целью которой является полное
и своевременное обеспечение формирования, развития и использования
потенциала каждого работника (рис. 1).
Рисунок 1 - Система управления кадровым потенциалом [23, с.78]
Главной целью системы управления кадровым потенциалом является
работника (рис. 1).
Рисунок
Факторы внешней среды
Подсистема формирования
кадрового потенциала
Подсистема использования и
развития кадрового потенциала
Результат: повышение эффективности кадровой работы
11
четкая организация взаимодействия всех функциональных подсистем. Данная
цель может быть достигнута за счет эффективной кадровой политики,
соответствующих принципов и методов управления персоналом, а также
инновационной кадровой стратегии [23, с.85]. Эта главная цель определяет
подцели и принципы системы управления кадровым потенциалом, отражающие
объективные тенденции, социальные и экономические законы, рекомендации
теории управления.
Система управления кадровым потенциалом в условиях инновационного
развития организации ориентируется на выполнение следующих задач:
Во-первых, обеспечение соответствия количественных и качественных
показателей и характеристик кадров целям и задачам организации.
Во-вторых, объединение работников не только на организационном
уровне, но и на уровне общих целей, ценностей и традиций, что означает
формирование лояльной, высокомотивированной команды профессионалов-
специалистов, объединенных общими стратегическими целями и корпоративной
культурой.
В-третьих, управление профессиональными компетенциями сотрудников
[16, с.169].
Система управления кадровым потенциалом представляет собой
целостный комплекс взаимосвязанных элементов, совокупность
взаимовлияющих отдельных функциональных подсистем (рис. 2).
Рисунок 2 - Элементы системы управления кадровым потенциалом
[16, с.174]
При формировании системы работа службы управления персоналом в
12
первую очередь должна основываться на мониторинге кадров предприятия. Это
важнейшая подсистема управления развития кадрового потенциала
предприятия, которая задает основные направления работы всех остальных
подсистем.
Зачастую многие современные организации нерегулярно или
необъективно осуществляют мониторинг системы управления кадровым
потенциалом. На российских предприятиях целенаправленно занимаются только
планированием и прогнозированием количественной потребности кадров,
состава кадров, при этом игнорируются остальные составляющие системы
управления кадровым потенциалом. Подсистема найма персонала обеспечивает
предприятие кадрами в необходимом количественном и качественном
отношении. [20, с.168]
В процессе создания системы руководство должно постоянно
анализировать и корректировать выбранные ориентиры, адаптируя их с учетом
факторов внешней среды. Причем сами сотрудники также должны оценивать и
пересматривать собственную деятельность, адаптировать деятельность к
меняющимся ситуациям и повышать свою квалификацию.
Следует также учитывать, что потребности предприятий в качественной
рабочей силе возникают под воздействием, как внутренних
(внутрикорпоративных), так и внешних факторов.
Классификация факторов формирования системы управления кадровым
потенциалом организации представлена на рисунке 3.
Если предприятие меняет стратегию - переходит к выпуску новой
продукции, освоению новых рынков, ликвидации отдельных сегментов бизнеса,
потребности, как в численности, так и в качестве рабочей силы могут
существенно измениться. Отсюда, к компонентам «внешней среды» системы
управления кадровым потенциалом относятся факторы макро- и микросреды,
инфраструктуры региона, влияющие на качество управленческого решения на
предприятии.
13
Рисунок 3 - Факторы формирования системы управления кадровым
потенциалом организации [29, с.103]
К этим факторам относятся: международная интеграция, политическая
ситуация в стране, экономика, техническое состояние, социально-
демографические, природно-климатические, культурные и другие факторы
страны, факторы инфраструктуры региона (рыночная инфраструктура,
мониторинг окружающей среды, социальная инфраструктура, промышленность,
транспорт, связь и др.), факторы, характеризующие конкретные связи
предприятия (лица, принимающего решение) с другими хозяйствующими
субъектами, посредниками, конкурентами и т.д. [19, с.243] Внешняя среда, в
которой действует предприятие, находится в постоянном движении -
изменяются техника и технология, клиенты, конкуренты. Изменяются сами люди
- настоящие и потенциальные работники. Предприятие должно постоянно
контролировать степень этого несоответствия и вносить коррективы в свою
систему управления кадровым потенциалом, чтобы не допустить кризисного
падения качества используемой рабочей силы. [7, с.119]
Внутренние факторы управления кадровым потенциалом подразделяются
на 3 группы: