14
– организационно-производственные (организационно-технологические) -
форма собственности, эффективность функционирования, система управления
кадрами;
– личностные: мотивационно-ценностное отношение к труду,
профессионально-квалифицированный уровень работника, практические
умения, опыт работы, компетенции;
– структурные: организационный порядок и структура [70, с.48].
С практической точки зрения деятельность по созданию системы
развития кадрового потенциала предполагает работу по следующим
направлениям:
– тактическое - подразумевает реализацию текущих функций персонала;
– стратегическое - отвечает за разработку и реализацию стратегии развития
системы управления персоналом предприятия в целом.
Важнейшим фактором экономического роста компании является гибкая
кадровая политика и четкий план развития кадров. От эффективности
реализации кадровой политики руководством зависит мотивация персонала,
производительность труда, а, следовательно, и прибыль предприятия. Переход к
современным, инновационным технологиям в области управления персоналом
невозможен без эффективного использования потенциальных возможностей,
заложенных в каждом работнике. Сегодня недостаточно внимания уделяется
анализу кадровой политики и эффективности использования трудового
потенциала организаций. Формирование и использование кадрового потенциала
проводится на основе специфических принципов, требует системного подхода и
изучения в условиях конкурентной борьбы между организациями. [4, с.104]
Для реализации адекватной системы и эффективного функционирования
предприятия необходимо:
– устанавливать гибкий график работы;
– устанавливать новые нормы труда по мере внедрения новых технологий;
– совершенствовать организацию труда сотрудников, внедрять
инновационные методы работы;
15
– вовремя организовывать обучение и повышение квалификации
работников;
– составлять индивидуальные планы карьерного роста сотрудников;
– выяснять причины простоев и регулярно выполнять профилактические
мероприятия на производстве;
– определять наиболее эффективные мотивирующие факторы и внедрять
соответствующие стимулирующие системы;
– определять эффективные методы управления стрессами и конфликтами в
рабочей среде [5, с.116].
Управление кадровым потенциалом в рамках системы должно опираться
на следующие принципы:
– эффективность найма, отбора, подбора, расстановки кадров;
– справедливость распределения нагрузки, оплаты по результатам труда на
основе объективной оценки;
– стимулирование труда и повышение квалификационного уровня кадров;
– возможность реального профессионального продвижения в соответствии
с результатами труда, уровнем квалификации, способностями, личными
интересами, возможностями и потребностями сотрудников организации [17,
с.23].
Данные принципы управления кадровым потенциалом отличаются тем,
что подчеркивают возможности объединения интересов работников и
организации, т.к. эти принципы взаимосвязаны между собой, находятся в
постоянном развитии, совершенствуются и конкретизируются.
Таким образом, руководителю нужно учитывать, что система управления
кадровым потенциалом оказывает влияние на конкурентоспособность как
предприятия в целом, так и отдельного сотрудника. Результативность данной
системы подтверждается повышением эффективности работы в определенных
производственных условиях; уменьшением конфликтов и простоев;
повышением мотивации и приверженности сотрудников компании.
Важным этапом в системе управления кадровым потенциалом должна
16
стать оценка наличия кадрового потенциала (профессиональная оценка), то есть
соответствие работника предъявляемым к нему требованиям, способность
осуществлять стратегию деятельности (наличие у сотрудника необходимых для
выполнения своих функций профессиональных навыков, достаточной
физической силы и выносливости, сообразительности, общей культуры и т.п.).
1.3 Методы оценки кадрового потенциала организации
Ученые В.И. Шкатулла и Н.И. Кабушкин придерживаются мнения, что
оценка кадрового потенциала - это выявление того, обладает ли организация
человеческими ресурсами, наделенными соответствующими количественными и
качественными характеристиками, достаточными для обеспечения нормального
функционирования и развития организации [24 с.218].
Анализ практики показывает, что оценка кадрового потенциала
организации включает в себя оценку укомплектованности кадрового состава в
целом и по уровням управления, оценку соответствия уровня подготовленности
персонала требованиям профессии, сферы деятельности, технологии работы и
классификатору должностей. В рамках оценки кадрового потенциала
необходимо проводить анализ структуры кадрового состава по социально-
демографическим характеристикам. Существует необходимость оценивать
текучесть кадров и анализ данных об использовании рабочего времени. Для
улучшения качества рабочего пространства проводить исследование и анализ
социальных, санитарно-гигиенических, производственных и бытовых аспектов
трудовой деятельности. Также в оценку входит проверка наличия
управленческого и инновационного потенциала у сотрудников организации, их
способности к обучению, наличия сверхнормативной активности и умения
проектировать новые технологии реализации деятельности [8, с.57].
Службой по управлению персоналом проводится как минимум раз в год
оценка кадрового потенциала предприятия. Для этого менеджер по персоналу,
занимающийся оценкой, обязан владеть информацией о состоянии дел в
компании, её планах на ближайшие и долгосрочные перспективы. Так же
17
менеджер должен иметь представление об отрасли, в которой работает его
организация, постоянно взаимодействовать с линейными руководителями.
Определить и оценить кадровый потенциал одним показателем практически
невозможно. Поэтому применяется система показателей, позволяющая отразить
качественное и количественное состояние трудовых ресурсов, характеризующая
их общий уровень и потенциальные возможности. Например, такие как
образовательный и квалификационный уровни персонала, уровни деловых
качеств и развития компетенций работников, трудовая дисциплина,
стабильность, лояльность, здоровье кадров и др. [27, с.175]
Регулярная и систематическая оценка кадрового потенциала позволяет
выявить причины неэффективного его развития и отрасли, в результате чего
появляется возможность своевременно предпринять меры по устранению
проблем недостаточного развития кадрового потенциала, развития самой
отрасли и эффективного использования трудовых ресурсов и управления ими.
Любая методика оценки кадрового потенциала, должна соответствовать
определенным требованиям:
– универсальность ее применения, то есть исследование может быть
проведено для оценки кадрового потенциала любой организации, не зависимо от
местонахождения, организационно-правовой формы, области деятельности,
количества сотрудников;
– масштабируемость исследований, возможность применения методики,
как для отдельно взятой организации, ее отдельных подразделений, так и для
группы компаний;
– сравнимость результатов при проведении анализа кадрового потенциала
нескольких организаций, разных подразделений одной компании или выявлении
динамических изменений показателей организации за определенный период
времени;
– множественность описаний результатов проведенных исследований,
возможность их представления в форме различных моделей (вербальных,
графических, статистических и пр.);
18
– объективность и научная обоснованность результатов исследований [26,
с.63].
Осуществление оценки кадрового потенциала для многих организаций
является сложной и проблемной, что негативно отражается на результатах их
деятельности. В настоящее время методов оценки кадрового потенциала
предприятий большое количество (рис. 4).
Рисунок 4 - Методы оценки кадрового потенциала предприятия [24,
с.250]
Однако, все методы имеют свои достоинства и недостатки и единого
универсального метода не существует. Необходимо учитывать специфику
деятельности организации, количество персонала и другие немаловажные
аспекты. В экономической науке известно деление методов оценки кадрового
потенциала предприятия в зависимости от объекта оценки на оценку
потенциальных и действующих работников.
Оценка потенциальных сотрудников, которая производится при отборе
кандидатов на рабочее место. Она необходима для проверки соответствия
профессиональных навыков кандидата требованиям организации и его
психологических особенностей.
Оценка действующих сотрудников предприятия, используемая при
исследовании эффективности работы отдельных сотрудников, подразделений.
Она необходима для последующей корректировки кадрового состава, выявления
недостатков кадровой политики, выделения отличившихся сотрудников или
подразделений и др. [33, с.241].
19
По цели проведения оценки выделяют количественные и качественные
методы оценки кадрового потенциала. Количественные методы применяются
для исследования количественных показателей результатов труда, объемы и
сроки выполнения работ. Они направлены на изучение строго определенных
анализируемых переменных, заданных заранее, и их количественном измерении.
В качестве показателей можно использовать объемы изготовленной и
реализованной продукции, ее качество, продуктивность труда, удельный вес
оплаты труда в себестоимости продукции, показатели эффективности труда
персонала (таблица 1).
Таблица 1
Подходы к классификации показателей эффективности труда
персонала [26, с.138]
Авторы
Набор показателей
Л. В. Ермолина
Показатели эффективности использования труда персонала:
производительность, продуктивность, рентабельность.
Показатели эффективности действий, операций, процессов –
показатели результативности, отражающие
степень достижения целей, соизмеряемую с затраченными
ресурсами.
М. В.
Петрусенко
Показатели интенсивности труда.
Показатели производительности труда: обобщающие (общие
тенденции изменения производительности труда за
исследуемый период), частные (трудоемкость продажи
единицы продукции, выработки на одного работника) и
вспомогательные.
Показатели результативности труда: величина прибыли в
расчете на 1 работника.
Обобщающие показатели эффективности труда: выручка,
прибыль.
А. П. Добровинский
Показатели производительности труда: выработка и
трудоемкость.
Обобщающий показатель эффективности труда (отношение
произведения объема работы в единицу времени и показателя
качества труда к численности персонала).
Частные показатели: изменение производительности труда во
времени; доля изменения выработки за счет изменения
интенсивного показателя – производительности труда;
качество работы; квалификация работника; затраты живого
труда на полученную прибыль; экономия живого труда;
экономия средств на заработную плату; рациональное
использование рабочего времени.
Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь
20
такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность
работников.
Списочная численность - это количество работников списочного состава
на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.
Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.
Для определения численности работников за определенный период используется
показатель среднесписочной численности.
Среднесписочная численность работников за месяц определяется как
частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на
календарное число дней в месяце.
Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют
следующие показатели:
Коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех
принятых работников за данный период к среднесписочной численности
работников за тот же период.
Кп =
Чп
Чср
, (1)
Где, Кп - коэффициент оборота по приему;
Чп - количество принятых работников за отчетный период;
Чср - среднесписочная численность работников за отчетный период.
Коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших
работников к среднесписочной численности работников.
Кв =
Чв
Чср
, (2)
Где, Кв - коэффициент оборота по выбытию;
Чв - количество выбывших работников за отчетный период;
Чср - среднесписочная численность работников за отчетный период.
21
Коэффициент общего оборота - это отношение суммарного числа
принятых и выбывших за отчетный период к средней за данный период
списочной численности работников.
Ко =
Чп+Чв
Чср
, (3)
Где, Ко - коэффициент общего оборота;
Другие обозначения приведены в формулах 1 и 2.
Коэффициент постоянства кадров - это отношение численности
работников, проработавших в организации в течение всего года (с 1 января по 31
декабря), к средней за данный период списочной численности работников.
Кпос =
Чр
Чср
, (4)
Где, Кпос - коэффициент постоянства кадров;
Чр - численность работников, проработавших в организации в течение
всего года;
Чср - среднесписочная численность работников за данный период.
Коэффициент восполнения кадров характеризует восполнение
работников, уволившихся из организации по различным основаниям, вновь
принятыми и рассчитывается путем деления численности принятых работников
в отчетном периоде на численность работников, уволенных за данный период.
Квос =
Чв
Чп
, (5)
Где, Квос - коэффициент восполнения работников;
Другие обозначения приведены в формулах 1 и 2.
Коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с
предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за
22
прогулов и др.)
Кт =
Чусж + Чунд
Чср
, (6)
Где, Кт - коэффициент текучести рабочих кадров;
Чусж - численность уволившихся по собственному желанию;
Чунд - численность уволенных за прогул и нарушение трудовой и
производственной дисциплины;
Чср - среднесписочная численность работников за данный период.
Нормативные значения данных коэффициентов для каждой организации
будут сугубо индивидуальны и могут устанавливаться в локальных нормативных
правовых актах.
Рассмотрев, из чего состоит структурированная цепь, состоящая из
кадрового состава (персонала) на предприятии видно, что непременно все на
предприятии имеют свое место профессию, квалификацию, должность, что в
свою очередь позволяет равномерно распределить обязанности от меньшего
звена к большему и одновременно позволяет получить более качественное
использование человеческих ресурсов на предприятии.
Как видно, подходы к оценке эффективности труда, являющиеся
отражением уровня кадрового потенциала, характеризуются существенным
многообразием, что создает сложную ситуацию для современных HR-
менеджеров. Между тем, выбор показателей должен производиться с учетом
доступности необходимых для осуществления расчетов данных.
Качественные методы оценки кадрового потенциала применяются для
оценки личностных и профессиональных качеств сотрудников. Данный подход
предлагает, оценивать эффективность работы системы развития кадрового
потенциала в зависимости от организации работы персонала, его мотивации,
социально-психологического климата в коллективе. Показателями являются:
структура персонала (горизонтальный, вертикальный), уровень квалификации,
дисциплина, текучесть кадров, затраты на одного рабочего, выполнения планов
23
и другие. [31, с.48]
Кроме названных методов выделяют ещё комплексные методы оценки
кадрового потенциала. Они применяются для получения более полных данных
по отношению к двум предыдущим видам.
В отечественной экономике пока не разработана единая методика оценки
качества кадрового потенциала. Известны случаи использования российскими
предприятиями статистического метода. Опираясь на статистические данные о
производительности определенных структур, метод позволяет оценить
эффективность работы отдельных подразделений предприятия. Для оценки
кадрового потенциала практикуется также метод функционально-стоимостной
оценки, предполагающие проведение системной оценки качества выполняемой
работы в стоимостном выражении. Применяются также методы сравнения,
ранжирования и экспертных оценок. Так, метод сравнения (рейтинг)
предполагает сравнение результатов деятельности сотрудников одной
должности для выявления лучшего и последующего его продвижения по
карьерной лестнице. Метод ранжирования основан на присуждении тарифно-
квалификационных разрядов для рабочих и категорий для служащих. И, наконец,
при экспертном методе оценка производится опытными специалистами
(экспертами). [5, с.186]
Данный анализ методов оценки помогает сформулировать следующие
базовые методические положения для проведения оценки кадрового потенциала
организаций с целью определения его развития:
1) Оценка кадрового потенциала должна проводиться на регулярной
основе, тем самым позволяя оценить динамику развития кадрового потенциала в
соответствии с целями и задачами организации, а также результатами программ
развития кадрового потенциала персонала отрасли, в целом.
2) Развитие кадрового потенциала, его квалификационной и личностной
составляющих, предполагает работу над потенциалом не всей организации, а
укрупненных групп рабочих, а далее можно делать обобщенные выводы,
относительно кадрового потенциала организации и отрасли, в целом.