74
разработка)
Компет
енция
Треб уровень
Оценка
сверху
Оценка сбоку
Оценка снизу
Ср балл
самооценка
Выводы,
рекомендации
Управление
ресурсами
1,5
1,5
1,75
1,75
2
2
1,75
2
1
пользуется
уважением в
коллективе,
самоооценка
занижена, ср.
балл –
высокий
уровень
Работа в
команде
Пример оформления (табл. 21).
Таблица 21
Сравнительная таблица анализ уровня компетенций среди
кандидатов (авторская разработка)
Компетенции
Кандидат
Ср. оценка
экспертов
Самооценка
Требуемый
уровень
Управление
ресурсами
Журавлев
А.С.
1,75
1,5
1,5
Коваленко
М.И.
2
1
1,5
Волошин
А.М.
1,5
1,75
1,5
Анализ данных таблицы 21 показал, что все кандидаты обладают
достаточным уровнем развития компетенций для должности «мастер», т.е.
уровень развития компетенций соответствует занимаемой ими в настоящий
момент должности. Самую высокую оценку экспертов получил Коваленко М.И.,
она соответствует требованию к уровню компетенций должности «начальник
смены», т.е. планируемую к замещению. Однако у Коваленко М.И. занижена
самооценка, что может говорить о его неуверенности, слабой мотивации и др.
Требуется дополнительное психометрическое исследование.
75
Наиболее стабильные и ровные результаты оценки у Журавлев А.С.:
оценка экспертов превышает необходимый уровень, самооценка совпадает с
требованием. Волошин А.М. показал самую низкую в сравнении с другими
кандидатами оценку экспертов, однако она соответствует необходимому
уровню, самооценка завышена (рис. 15).
Рисунок 15 - Анализ уровня компетенций среди кандидатов
(авторская разработка)
Предложенные в состав молодежного резерва кандидаты проходят
процедуры оценки, предусмотренные для работников, рассматриваемых в
качестве кандидатов в оперативный и перспективный резервы ООО
«Электромаш».
Исключение из резерва кадров может и должно служить средством
воспитательного воздействия на работников предприятия, что должно найти
свое отражение в Положении о системе работы с резервом кадров. Предстоит
организовать систему обучения и оказания методической помощи для всех
руководителей и экспертов, задействованных в системе работы с резервом
кадров. Для оптимизации реализации функции анализа содержания
деятельности на рабочих местах/должностях следует предпринять следующие
шаги:
1) Повысить исполнительскую дисциплину по выполнению
76
регламентирующих документов и мероприятий по работе с кадровым резервом
и оценке компетентности резервистов ООО «Электромаш».
2) Оптимизировать технологию проведения анализа и проектирования
деятельности сотрудников ООО «Электромаш» и сделать ее процессно-
ориентированной, т.е., сначала описывается бизнес-процесс «как есть», затем
определяется оптимальная модель. Кроме того, следует разработать профили
компетенций для каждого уникального рабочего места/должности или группы
однотипных должностей. В компетенции должны войти требования к знаниям
сотрудника, требования к уровню сформированности навыков и
профессионально-важных качеств, а также требования к уровню мотивации
(особенно для руководящих должностей).
3) Применять результаты оценки содержания деятельности на рабочих
местах/должностях для проведения оценки соответствия работников
требованиям рабочих мест, оценки квалификации, аттестации, поиска и отбора
квалифицированных кадров, корректировки системы оплаты труда.
Регламентировать периодичность проведения процедуры анализа
содержания деятельности на рабочих местах/должностях с учетом
профессиональных и деловых качеств работника. Для этого предлагается
проводить анализ рабочего места/должности (см. Приложение 5). Основанием
для проведения анализа рабочего места/должности является Форма УП-02-1
«Заявка на проведение анализа должности», предоставляемая руководителями
участков ООО «Электромаш», данная форма представлена в Приложение 6.
Конечным результатом анализа являются детальные данные о содержании
деятельности на проанализированном рабочем месте/должности, которые
фиксируются в документе УП-02-5 «Паспорт рабочего места/должности»,
представлены в приложении 6.
С целью предотвращения ситуации, когда сотрудник, простояв много лет
в резерве, так и не был переведен на должность, а был исключен из списков
резерва в связи с возрастным цензом в организации, рекомендуется создать и
систематически осуществлять систему контроля списка кадрового резерва.
77
Планируется, что данная функция будет возложена на специалистов
Отдела кадров ООО «Электромаш» и непосредственного руководителя
резервиста. Два раза в год ответственные за формирование кадрового резерва
сотрудники (так называемая комиссия по кадровому резерву) будет оценивать
успехи резервистов. Для этого сверяют цели и задачи, прописанные в
индивидуальных планах развития, с реальными результатами работы резервиста.
На основании полученной информации индивидуальный план развития того или
иного сотрудника при необходимости изменяют. А если резервист не справился
со своими заданиями, он может быть исключен из кадрового резерва. При этом
время простоя кандидата в кадровом резерве существенно сократится, так как
решения по резервистам будут приниматься ежегодно. При открытии вакансии,
на которую претендует специалист из кадрового резерва, руководство по
результатам периодического оценивания принимает решение о назначении
сотрудника на новую должность. При этом комиссия по кадровому резерву
должна делать соответствующие отметки в специальном бланке.
Отбор кандидатов в состав кадрового резерва осуществляет Комиссия по
работе с кадровым резервом на основании результатов оценки. Решение о
включении (или не включении) работника в список кадрового резерва
оформляется протоколом заседания Комиссии и доводится до сведения
кандидата в течение десяти рабочих дней с момента принятия решения. В
протоколе также фиксируется присвоение кандидату статуса резервиста с
закреплением его за конкретной позицией (или нескольких).
Комиссия может принять по каждому кандидату одно из решений:
зачислить в кадровый резерв по итогам оценки;
рекомендовать дополнительную подготовку;
исключить из списка кандидатов в кадровый резерв, с указанием причины
(например, наличие серьезных дисциплинарных взысканий, нарушение
трудовой дисциплины и т.п.).
Список кандидатов в кадровый резерв подлежит утверждению
Генеральным директором ООО «Электромаш».
78
На каждую планируемую позицию отбирается и включается список 2
резервиста.
Планы по работе с кадровым резервом составляются на год и содержат
подробный алгоритм определенных действий по развитию нужных качеств.
Подготовка резервистов может происходить как с отрывом, так и без
отрыва от производства, с применением таких методов, как:
внутренние стажировки;
временные замещения;
инструктаж;
закрепление за наставником;
курсы по повышению квалификации;
семинары, конференции;
мастер-классы;
самообразование.
3.2 Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий
Кадровый резерв – это, прежде всего экономия времени и денег на поиск
достойной замены на освободившуюся руководящую позицию; сокращение
времени «вхождения» нового руководителя в должность; облегчение принятия
кадровых решений; мотивация работников на достижение лучших результатов;
сохранение талантливых людей в организации из-за прозрачных перспектив
роста; упрощение процесса составления программ обучения.
Работа по формированию кадрового резерва безусловно требует
дополнительных временных и финансовых затрат и от организации, и от
резервиста, но наряду с этим данная работа дает множество преимуществ и той
и другой стороне.
Определим экономическую эффективность от внедрения мероприятий по
совершенствованию системы управления кадровым резервом ООО
«Электромаш». Затраты на внедрение проекта мероприятий по
79
совершенствованию системы управления кадровым резервом ООО
«Электромаш» представлена в таблице 22, структура затрат представлена на
рисунке 16.
Таблица 22
Затраты на предлагаемые мероприятия (авторская разработка)
Затраты
Общая сумма на
год, руб.
1
Покупка программы для автоматизированного учета
обучаемых и обученных работников (сетевая версия)
30500
2
Покупка программы обучения (сетевая версия)
31200
3
Покупка обучающей литературы, создания
электронной библиотеки
17500
4
Оборудование для помещения по работе с кадровым
резервом и оценке резервистов и оценочные и
методические материалы
24300
5
Эксплуатационные затраты при использовании АРМ
7900
6
Затраты на электроэнергию
2500
7
Надбавки к заработной плате специалиста по работе
с кадровым резервом и премии участникам комиссии
(15.000 руб. в месяц)
180000
8
Страховые взносы (30%)
54000
Итого затрат
347900
Структура затрат представлена на рисунке 16.
Рисунок 16 - Структура затрат на совершенствование системы
управления кадровым резервом ООО «Электромаш» (авторская
разработка)
Рассчитаем экономическую эффективность мероприятий по
совершенствованию системы управления кадровым резервом ООО
80
«Электромаш».
Успешная реализация предложенных мероприятий по
совершенствованию кадрового потенциала ООО «Электромаш» позволит
получить следующие результаты:
1. Повысить производительность труда, в том числе за счет проведения
обучения персонала и снижения текучести кадров.
2. Снизить неоправданные расходы на персонал с точки зрения отдачи на
рубль вложений за счет повышения качества труда каждого работника.
3. Снизить затраты на принятие кадровых решений линейными
руководителями и менеджером по персоналу за счет совершенствования модели
принятия решений, а также снизить затраты времени менеджера по персоналу за
счет автоматизации кадрового менеджмента.
4. Сохранить и развивать интеллектуальный потенциал работников
резервистов ООО «Электромаш», а также привлечь и заинтересовать молодых
работников.
5. Повысить управляемость, то есть выполнение ставящихся перед
сотрудниками задач и, в итоге, достижения целей, поставленных перед
организацией.
Мероприятия по совершенствованию кадрового потенциала на
аналогичных предприятиях позволили снизить издержки в среднем на 5 -10 %,
за счет повышения производительности труда, снижения текучести кадров, и
неоправданных расходов на персонал, повышения качества труда каждого
работника.
В наших расчетах будем опираться на показатель уменьшения издержек
в 3 %. В 2018 году расходы составили 361175000 рублей (табл. 22).
Имея существующие данные можно рассчитать предполагаемый
экономический эффект. После реализации проекта можно ожидать
дополнительный доход за счет экономии 3 % - 10835250 рублей.
Таблица 22
Предполагаемый экономический эффект от внедрения
81
мероприятий по совершенствованию системы управления
кадровым резервом ООО «Электромаш» (авторская разработка)
№ п.п.
Наименование
Руб.
1
Затраты на совершенствование системы управления
кадровым резервом ООО «Электромаш»
347900
2
Расходы по обычным видам деятельности ООО
«Электромаш» до внедрения проекта
361175000
3
Расходы по обычным видам деятельности ООО
«Электромаш» после внедрения проекта
350339750
4
Дополнительный доход за счет экономии 3 %
10835250
5
Предполагаемый экономический эффект
10487350
6
Чистая прибыль при рентабельности 8,6 %
901912
7
Срок окупаемости проекта
0,39
Так как затраты на совершенствование системы управления кадровым
резервом ООО «Электромаш» составят 347900 рублей, то предполагаемый
экономический эффект составит 10487350 рублей (рис. 17).
Рисунок 17 - Предполагаемый экономический эффект от внедрения
мероприятий по совершенствованию системы управления
кадровым резервом ООО «Электромаш» (авторская разработка)
При рентабельности 8,6 % прибыль составит 901912 рублей. На
основании приведенных расчетов можно вычислить срок окупаемости проекта,
он будет равен 4 месяца. Таким образом можно увидеть, что предлагаемые
мероприятия по совершенствованию системы управления кадровым резервом
ООО «Электромаш», экономически обоснованы, так как предполагаемый
экономический эффект составит 10487350 рублей.
347900
10835250
10487350
901912
Затраты на по
совершенствование
системы управления
кадровым резервом
ООО «Электромаш»
Дополнительный
доход за счет
экономии 3 %
Предполагаемый
экономический
эффект
Чистая прибыль при
рентабельности 8,6 %
82
Помимо экономического эффекта, предлагаемые мероприятия влекут за
собой ряд социальных эффектов (табл. 23).
Таблица 23
Характеристика социально-экономических результатов (авторская
разработка)
Область
формиров
ания
Социальный результат
Показатели
социальной
эффективности
Экономический
результат
1. Развитие персонала
Повышение качества
обслуживания
Увеличение
удельного веса
сотрудников,
которые
владеют
приемами
реагирования
Снижение
расходов на
персонал и на
принятие
управленческих
решений
Обеспечение
согласованности целей
работников и
администрации при
управлении карьерой
Снижение
уровня
текучести
2. Мотивация поведения
персонала
Обеспечение возможностей
личного развития
сотрудников
Повышение
удельного веса
персонала,
которые
выражаются
удовлетворение
м трудом
Рост качества
труда
Формирование чувства
причастности
Повышение
удельного веса
сотрудников,
выражающих
удовлетворение
условиями для
самовыражения
3.
Социальное развитие
Повышение разнообразия
удовлетворенных
потребностей персонала
Повышение
удельного веса
сотрудников,
выражающих
удовлетворение
социально-
психологическим
климатом
Рост
производительности
труда
Формирование благоприятного
социально-психологического
климата
Обеспечение механизма
обратной связи с
потребителями и обществом
Социальными эффектами от внедрения предложенного проекта
являются: уменьшение конфликтности внутри коллектива, повышение
83
работоспособности и удовлетворенности членов коллектива различными
сторонами его жизнедеятельности, а также улучшение качества внутренних
межличностных коммуникаций и состояния трудовой дисциплины.
В целом совершенствование кадрового потенциала положительно
скажется на деятельности всей организации и в дальнейшем позволит ей
функционировать более эффективно.
Социальная эффективность проекта совершенствования управления
кадровым резервом в организации будет заключаться в обеспечении полной
реализации потенциала работников организации, соответствии содержания
труда квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников,
достижении стабильности персонала, повышении обоснованности кадровых
решений о перемещении персонала.
Внедрение разработанных нами рекомендаций совершенствования
системы управления кадровым потенциалом ООО «Электромаш»
осуществляется в несколько этапов:
На первом этапе необходима разработка плана мероприятий и
документации, регламентирующей формирование кадрового резерва в ООО
«Электромаш». На данном этапе происходит корректировка действующих
документов, а именно внесение изменений в Положение о кадровом резерве»
пунктов по формированию молодежного и стратегического резерва. Среди
материалов, которые целесообразно использовать должна быть информация о
самих сотрудниках: имеющемся образовании, курсах повышения квалификации,
наградах.
На втором этапе внедрения мероприятий необходимо провести
обсуждение системы управления кадровым резервом сотрудниками ООО
«Электромаш».
На следующем этапе происходит реализация графика мероприятий по
принятию управленческих решений по вопросам формирования кадрового
резерва ООО «Электромаш» и проводится руководством директора оценка
эффективности мероприятий и разрабатывается программы аттестации на