54
АО «Ливнынасос»;
ООО «НПФ «Промтехоборудование».
В основу системы управления на ООО «Электромаш» положен линейно -
функциональный принцип.
Основные финансовые показатели деятельности ООО «Электромаш»:
за 2018 год получена прибыль от продаж (34049 тыс. руб.), причем
наблюдалась положительная динамика по сравнению с предшествующим годом
(+4770 тыс. руб.);
чистая прибыль за 2018 год составила 26744 тыс. руб. (+3378 тыс. руб. по
сравнению с предшествующим годом);
незначительная отрицательная динамика прибыльности продаж (- 0,3
процентных пункта от рентабельности за период с 01.01.2016 по 31.12.2016
равной 8,9 %);
не в полной мере соблюдается нормальное соотношение активов по
степени ликвидности и обязательств по сроку погашения;
незначительное падение прибыли до процентов к уплате и
налогообложения (EBIT) на рубль выручки организации (- 0,3 коп. от данного
показателя рентабельности за 2016 год).
Результаты проведенной оценки кадрового потенциала на ООО
«Электромаш» показали, что в общем, кадровый потенциал отвечает всем
возможным задачам и обеспечивает предприятие необходимым количеством
сотрудников необходимого уровня квалификации и опыта. Общее количество
работающих на данном предприятии на 1 января 2019 г. составляет 218 человек.
Большинство работников завода составляют мужчины - 75,5 %, с высшим
образованием 18% персонала предприятия, наибольшую группу (57,8%)
составляют работники от 46 лет и выше, что говорит о старении коллектива и
необходимости принятия мер по его омоложению. У наибольшего количества
сотрудников (71,6%) стаж работы свыше 15 лет, что говорит о том, что в
организации работают опытные сотрудники. Коэффициент текучести кадров в
2018 составил 6,3 %, который чуть выше нормативных значений.
55
Но, тем не менее, следует отметить, что существуют процессы, которые
необходимо доработать, для улучшения результата.
Во-первых, на ООО «Электромаш» выделяется недостаточное
количество финансовых средств на развитие персонала. Руководство ООО
«Электромаш» предпочитает нанимать уже «готовых» специалистов, считая,
что таким образом экономит время и финансовые средства на обучение своего
персонала. Однако, было упущено из виду то, что учеба призвана передать
обучающимся важную информацию об организации, способствовать
формированию «правильных» установок на труд, укреплению желательных
образцов поведения и повышению степени приверженности персонала своей
организации.
Во-вторых, необходимо совершенствовать кадровый потенциал, путем
модернизации процесса работы с кадровым резервом, и устранения выявленных
проблем таких как: отсутствие молодежного резерва; отсутствие
стратегического резерва; снижение показателей эффективности управления
кадровым резервом ООО «Электромаш». При этом, понимание необходимости
создания кадрового резерва у менеджеров по персоналу есть, однако работа по
его созданию ведется формально, интуитивно и без использования современного
научного опыта. Решение указанных проблем видится в разработке проекта по
совершенствованию системы управления кадровым резервом ООО
«Электромаш».
56
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА ООО «ЭЛЕКТРОМАШ»
3.1 Мероприятия по совершенствованию кадрового потенциала ООО
«Электромаш»
Мероприятия по развитию кадрового потенциала, должны носить
практический характер: быть доступными и проведенными в границах кадрового
учета, а также комплексно отражающими управляемые составляющие кадрового
потенциала.
Основными мероприятиями по совершенствованию кадрового
потенциала в ООО «Электромаш» реализации проекта, исходя из выявленных
проблем при оценке кадрового потенциала, будут являться следующие (табл. 10).
Таблица 10
Мероприятия по совершенствованию кадрового потенциала в ООО
«Электромаш» (авторская разработка)
Проблемы и
недостатки
системы
менеджмента
персонала
Предложения по
совершенствованию
процесса управления
Эффективность
мероприятия
1) В системе управления
кадровым резервом
руководителей и
специалистов ООО
«Электромаш» является
отсутствие молодежного
резерва
Создание молодежного
резерва и организация
конкурса «Молодой
лидер»
Обновление трудового
потенциала
2) Неэффективная
структура кадрового
резерва за счет
отсутствия
стратегического резерва
Создание стратегического
резерва и внесение
изменений в структуру
резерва руководителей
ООО «Электромаш»
(согласно п. 6.1.1 ISO
9001: 2015 «Системы
менеджмента качества.
Рекомендации по
улучшению
деятельности»)
Повышение
эффективности
деятельности персонала,
повышение лояльности
персонала
Таблица 10 (окончание)
57
3) Снижение
показателей
эффективности
управления кадровым
резервом ООО
«Электромаш».
Удельный вес кандидатов
зачисленных в резерв (13
%), не достигает
нормативного
Повышение показателей
эффективности
управления кадровым
резервом за счет
повышение
квалификации
персонала и внедрения
эффективной оценки
деятельности персонала
Кадровый потенциал и резерв как характеристики персонала
взаимосвязаны между собой.
Очевидно, что различие резерва и потенциала продуктивно при акценте
на динамику производственной основы организации для обеспечения гибкости,
надежности управления, необходимых в условиях рынка.
Актуальность вопроса совершенствования кадрового резерва внутри
ООО «Электромаш» обусловлена необходимостью поддержания
конкурентоспособности предприятия, снижения текучести кадров, старением
персонала, устареванием знаний, технологии и т.д.
Целями и задачами совершенствования кадрового резерва ООО
«Электромаш» являются:
предотвращение возможности кризисной ситуации в случае ухода
сотрудника, занимающего ключевую позицию;
обеспечение предприятия резервом высокопрофессиональных и
эффективных менеджеров, готовых развивать бизнес в соответствии с принятой
стратегией и культурой;
удержание и мотивация талантливых лидеров-руководителей;
поддержка положительной репутации работодателя;
снижение затрат на подбор и адаптацию нового сотрудника.
Известно, что «издержки на обучение управленческого персонала, как
правило, на порядок выше затрат на обучение рабочих и специалистов». Поэтому
предлагаемый проект по формированию резерва кадров, не будет требовать
больших финансовых затрат.
58
Однако, при формировании кадрового резерва возникают риски со
стороны работодателя и резервиста (табл.11).
Кадровый резерв предприятия должен максимально отвечать его
потребностям по своевременному и качественному замещению необходимых
позиций.
Таблица 11
Возможные риски при формировании кадрового резерва
(авторская разработка)
№
Риски работодателя
Риски резервиста
1
Неверно выбранный резервист
Выдвижение резервиста без его
ведома и желания
2
Цели руководства не совпадают с
целями резервиста
Участие в кадровом резерве для
уверенности в завтрашнем дне
3
Отсутствие жесткого контроля за
развитием резервиста
Ощущение превосходства над
другими сотрудниками,
возникновение трудности в
управлении данным резервистом
4
Отсутствие индивидуальной
траектории развития резервиста
Конфликты с резервистом,
ощущающим себя руководителем
5
Содержание в резерве слишком
долго
Изменение целей резервиста при
длительном нахождении в кадровом
резерве
На основе выявленных проблем, сформулируем цели проведения
мероприятий по совершенствованию управления кадровым резервом в ООО
«Электромаш» (табл. 12).
Таблица 12
Основные цели проведения мероприятий по совершенствованию
управления кадровым резервом в ООО «Электромаш» (авторская
разработка)
Цели
Критерии оценки
Запланированные
результаты
Постоянное пополнение
кадров руководителей
Процент сотрудников,
включенных в кадровый
резерв
Количество
сотрудников,
включенных в резерв,
должно соответствовать
числу должностей,
подлежащих
обеспечению резервом
Таблица 12 (окончание)
59
Мотивация карьерного
роста работников
Количество сотрудников
с индивидуальными
планами развития
100% участников
кадрового резерва
должны иметь
индивидуальные планы
развития
Своевременное
замещение вакансий по
должностям
руководителей
Процент назначений
сотрудников из числа
кадрового резерва
Не ниже 80%
Повышение
образовательного уровня
и профессиональной
квалификации наиболее
перспективных
сотрудников
Процент охвата
резервистов программой
развития
Частота обучения
резервистов
Количество стажировок
на одного сотрудника,
вошедшего в резерв
100% участников
кадрового резерва
Не менее 1 мероприятия
в месяц
Не менее 1 стажировки
в течение 6 месяцев
Внедрение новой системы развития кадрового потенциала в кадровом
резерве планируется закончить в январе 2020 года, и по итогам работы будет
принято решение о ее введении документально.
При разработке проекта документа были учтены опыт и проблемы
создания кадрового резерва на аналогичных предприятиях.
В рамках данного этапа рассмотрим план внедрения проектных
изменений с помощью таблицы 18, где распишем подробно все этапы
реализации проекта с указанием сроков их реализации.
Таблица 13
План реализации проектных изменений для ООО «Электромаш»
(авторская разработка)
№
п/п
Наименование работ
по проекту
Сроки
внедрения
Ответственн
ое лицо
Исполните
ли
Этап 1 – Планирование и разработка проекта
1
Постановка проблемы,
принятие решения о
начале планирования и
реализации проекта
Март 2019
Руководитель
организации
Служба
управления
персоналом
специалист
по кадрам
2
Разработка
организационных
документов о
формировании кадрового
резерва ООО
«Электромаш»
Март 2019
Служба
управления
персоналом
Руководитель
организации
специалист
по кадрам
Таблица 13 (продолжение)
60
3
Корректировка
действующего
положения «О кадром
резерве ООО
«Электромаш»
Апрель 2019
Руководитель
организации
Служба
управления
персоналом
специалист
по кадрам
4
Создание группы по
работе с резервом и
развитию персонала
Апрель 2019
Служба
управления
персоналом
Начальник
службы
управления
персоналом
, в
специалист
по кадрам
Этап 2 – Внедрение и реализация проектных изменений для ЗАО «Электромаш»
5
Начало внедрения
программы работы с
кадровым резервом
Май 2019
Служба
управления
персоналом
специалист
по кадрам
6
Развитие персонала
(обучение, повышение
квалификации,
переподготовка)
Май –июль
2019
Служба
управления
персоналом
специалист
по кадрам
7
Разработка и
утверждение оценочных
методических
материалов
Май –июль 2019
Служба
управления
персоналом
Директор,
руководители
структурных
подразделений
специалист
по кадрам
8
Внедрение процедуры
«Анализ рабочего
места/должности».
Июль -Август
2019
Директор,
руководители
структурных
подразделений
Служба
управления
персоналом
Начальник
службы
управления
персоналом,
руководител
и
структурных
подразделен
ий
9
Непосредственная
реализация проекта
Июнь-август
2019
Служба
управления
персоналом
специалист
по кадрам
Этап 3 – Оценка проекта
10
Оценка эффективности
управленческих решений
руководством и
руководителями
структурных
подразделений
Сентябрь-
декабрь 2019
года
Директор,
руководители
структурных
подразделений
Директор,
руководител
и
структурных
подразделен
ий
Начальник
отдела
кадров,
специалист
по кадрам
Таблица 13 (окончание)
61
11
Разработка программы
работы с кадровым
резервом на будущий
период
Январь 2020
Служба
управления
персоналом
Директор,
руководители
структурных
подразделений
Начальник
отдела
кадров,
специалист
по кадрам
12
Проверка и контроль
реализации мероприятий
(корректировка
мероприятий при
необходимости)
В течение срока
внедрения и
реализации
проекта
Март 2020
Директор,
руководители
структурных
подразделений
Директор,
Начальник
службы
управления
персоналом,
специалист
по кадрам
Таким образом, разработка и внедрение проекта займет 210 дней с марта
2019 г. по октябрь 2019 г. или 7 месяцев, однако окончательная оценка будет
дана через год после внедрения проекта. Отметим, что в разработке проекта
будут принимать участие 12 человек: начальники цехов (4 человека), специалист
отдела управления персоналом (1 человек), начальник службы управления
персоналом (1 человек), технический директор (1 человек), 3 бригадира.
Специалист отдела управления персоналом будет ответственным за реализацию
проекта.
Рассмотрим этапы реализации проекта. Итак, основанием для начала
работы должен быть приказ директора ООО «Электромаш» о формировании
кадрового резерва, а также приказ о создании Комиссии по работе с кадровым
резервом.
На первом этапе необходима разработка плана мероприятий и
документации, регламентирующей формирование кадрового резерва в ООО
«Электромаш».
На данном этапе происходит корректировка действующих документов
(Приложение 3), а именно внесение изменений в Положение о кадровом резерве»
пунктов по формированию молодежного и стратегического резерва. Среди
материалов, которые целесообразно использовать должна быть информация о
самих сотрудниках: имеющемся образовании, курсах повышения квалификации,
наградах.
Далее необходимо определить, на какие должности и позиции нужно
62
подготовить резерв. Данный этап, является логическим продолжением работы по
анализу потребности в резерве. Потребность замещения выбывающих
руководителей разного ранга, специалистов, рабочих может быть оценена на
основании анализа возрастного состава персонала и анализа текучести кадров за
последние годы. Рассматривать эти показатели лучше в комплексе с целями
компании по совершенствованию структуры управления, модернизации
производства, расширения сферы производства и др. Для определения
вероятности выбывания руководителей и ключевых специалистов, необходимо
владеть информацией о сроках и причинах их выбывания. Получить
информацию можно от вышестоящего руководителя, от самого сотрудника, в
неформальном общении, на основании результатов анкет и тестов (например,
уровень лояльности, мотивации, удовлетворенности трудом и др.), в личном деле
и т.д.
Результаты можно оформить в таблицу (табл. 14).
Таблица 14
Прогноз общего числа выбывающих руководителей и ключевых
специалистов (фрагмент) (авторская разработка)
Категория
должности
Всего
Из них
пенсион
ного
возраста
Пенсионный возраст
наступит в
Вероятность
выбытия по
другим
причинам
Подлежит
замене?
2019
2020
2021
Начальник
участка
6
1
0
2
1
1-переезд в
др. регион
да
Начальник
смены
10
3
1
2
1
1-
увольнение
по
состоянию
здоровья
да
Мастер
12
3
0
3
1
Нет данных
да
Итого:
28
7
1
7
3
2
да
Полученную информацию желательно дифференцировать по должностям
и подразделениям. Это позволит выявить наиболее опасные участки, определить
для каждого приемлемые условия замещения. Пример оформления материала в
виде таблицы 15.
Таблица 15
63
Оценка общего числа выбывающих руководителей и ключевых
специалистов (по всем причинам) (авторская разработка)
Категория должности
По годам
2019
2020
2021
Участок 2
Начальник участка
Уход на
пенсию
Уход на
пенсию
Начальник смены
Уход на
пенсию
мастер
Увольнение
по состоянию
здоровья
Участок 4
Начальник участка
Уход на
пенсию
Начальник смены
Переезд
в др.
регион
мастер
Уход на
пенсию
На основании проведенных исследований можно сделать прогноз
текущей и перспективной потребности в замещении руководящих кадров и
других ключевых сотрудников предприятия. Необходимо помнить и о риске
скрытой текучести работников, который зависит от уровня лояльности
работников к организации, в которой они работают.
Рассмотрим особенности создания молодежного и стратегического
резерва в ООО «Электромаш». Молодежный резерв - кадровый резерв из числа
наиболее перспективных молодых работников. Группы молодежного резерва
имеются как в составе резерва корпоративного развития, так и базового резерва.
Молодежный резерв формируется в целях предоставления молодым работникам,
обладающим высоким лидерским потенциалом, дополнительных возможностей
для развития ключевых корпоративных и профессиональных компетенций.
Требования к кандидатам для включения в молодежный резерв:
возраст до 28 лет включительно;
опыт работы в должности не менее 1 года.
В молодежный резерв работники зачисляются:
на основе рекомендаций руководителей подразделений ООО