46
попарно оценили друг друга. Каждый работник оценивал 9 человек (сам себя
он не оценивал) (Приложение 2)
Для получения числового оценочного индикатора от первичных матриц
мы перешли к вторичным с использованием числовых оценок:
«В» = 0, «Р» = 1, «Н» = 2.
Попарную оценку мы получили путем перемножения соответствующих
числовых оценок. И составили новые, вторичные матрицы. Их всего пять, по
числу оцениваемых параметров (Приложение 3).
Затем мы свели полученные пять матриц в одну треугольную матрицу.
Для этого для каждой пары работников мы рассчитали среднюю оценку по всем
пяти параметрам. Окончательно получена матрица размерности 10 х 10 (по
числу членов коллектива Службы приема), где для каждой пары работников
рассчитан оценочный индикатор (Табл. 9).
Таблица 9
Оценочный индикатор потенциальной конфликтности
работников Службы приемаКОЦ «Статус»
Работник
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
Х
0, 1
0, 2
0, 4
0, 5
0, 2
0, 8
1
0, 8
1
2
Х
0, 1
0, 4
0, 3
0, 8
0, 8
0, 8
0, 8
1
3
Х
0, 6
0, 6
0, 2
0, 4
0, 2
0, 6
0, 8
4
Х
0, 4
0, 4
0, 2
0, 2
0, 6
0, 2
5
Х
0, 2
0, 3
0, 4
0, 4
0, 4
6
Х
0, 2
0, 4
0, 4
0, 2
7
Х
0, 2
0, 2
0, 4
8
Х
0, 2
0, 4
9
Х
0, 2
10
Х
На основе попарного сочетания типов поведения работников в
конфликтной ситуации мы строим поведенческий индикатор. На основе
предварительного тестирования был определен тип поведения каждого
работника в конфликтной ситуации и введены условные обозначения:
«У» - уклонение от конфликта;
«К» - компромисс;
«Д» - доминирование.
47
Типы поведения в конфликтной ситуации сотрудников Службы приема
отражен в Табл. 10:
Таблица 10
Тип поведения работника в конфликте
Работник
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Тип
поведения
К
Д
Д
У
Д
К
К
У
Д
Д
Затем построим матрицу попарного сочетания типов поведения в
конфликте. В ней же присутствует и числовая оценка, построенная по
следующему принципу:«У» = 0;«К» = 1;«Д» = 2.
Поведенческий индикатор для каждой пары работников получаем путем
перемножения соответствующих числовых оценок. В итоге мы построили
треугольную матрицу, в верхней части которой попарные результаты
исследования поведения работника в конфликтной ситуации, в нижней части –
числовая оценка такого поведения (Табл. 11):
Таблица 11
Матрица попарного сочетание типов поведения работников в
конфликте
Работник
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
Х
КД
КД
КУ
КД
КК
КК
КУ
КД
КД
2
2
Х
ДД
ДУ
ДД
ДК
ДК
ДК
ДУ
ДД
3
2
4
Х
УД
ДУ
КУ
УД
ДУ
УУ
ДУ
4
0
0
0
Х
УД
УК
УК
УУ
УД
УД
5
2
4
0
0
Х
КД
ДК
УД
УД
УД
6
1
2
0
0
2
Х
КК
КУ
КД
КД
7
1
2
0
0
2
1
Х
КУ
КД
КД
8
0
2
0
0
0
0
0
Х
УД
УД
9
2
0
0
0
0
2
2
0
Х
ДД
10
2
4
0
0
0
2
2
0
4
Х
На основе полученной матрицы рассчитываем коэффициенты
потенциальной конфликтности отдельных работников, пар работников и
сотрудников Службы приема в целом.
1. Коэффициент потенциальной конфликтности работника рассчитываем
по формуле:
48
где N – число членов группы;
П
i
– числовая оценка тип поведения i-того работника в конфликтной
ситуации;
R
k
– среднее численное значение оценок, которые данный работник дает
k-тому работнику по пяти параметрам;
2. Коэффициент потенциальной конфликтности пары:
где L
ij
– значение оценочного индикатора для пары i-j;
М
ij
– значение поведенческого индикатора для пары i-j;
3. Коэффициент потенциальной конфликтности группы в целом:
Оценка потенциальной конфликтности по каждому коэффициенту
производится по следующей шкале:
- менее 0, 06 – низкий уровень;
- от 0, 06 до 0, 25 – средний уровень;
- от 0, 26 до 0, 5 – повышенный уровень;
- от 0, 5 до 1, 0 – высокий уровень.
Сведем индивидуальные индексы конфликтности в единые таблицы для
всех работников (Табл. 12 и 13.):
49
Таблица 12
Сводная таблица коэффициентов потенциальной конфликтности
работников Службы приема
Работник
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Значение
коэффициента
0, 2
0,25
0,24
0,36
0, 5
0, 4
0, 7
0,45
0,55
0,85
Сравнивая значения коэффициентов потенциальной конфликтности
каждого работника со шкалой значений коэффициентов, можно сделать вывод
о повышенном уровне конфликтности среди работников Службы приема.
Таблица 13
Сводная таблица коэффициентов потенциальной конфликтности
пар работников Службы приема
Работник
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
Х
0,025
0, 36
0, 25
0, 26
0, 4
0, 25
0, 23
0, 25
0, 30
2
-
Х
0, 25
0, 27
0, 23
0, 28
0, 56
0, 24
0, 41
0, 36
3
-
-
Х
0, 23
0, 25
0, 9
0, 28
0, 31
0, 35
0, 34
4
-
-
-
Х
0, 25
0, 22
0, 29
0, 30
0,38
0, 30
5
-
-
-
-
Х
0, 5
0, 25
0, 26
0, 45
0, 39
6
-
-
-
-
-
Х
0, 26
0, 31
0, 36
0, 47
7
-
-
-
-
-
-
Х
0, 32
0, 56
0, 87
8
-
-
-
-
-
-
-
Х
0, 36
0, 58
9
-
-
-
-
-
-
-
-
Х
0, 85
10
-
-
-
-
-
-
-
-
-
Х
Из приведенной таблицы мы можем сделать вывод о повышенной
конфликтности в структурном подразделении, в частности, прогнозируется
угроза конфликта в парах 9-10, 9-8, 10-8, 10-7, 7-2.
Рассчитаем коэффициент потенциальной конфликтности группы в целом:
К
пкг
= 4176 / 720 = 0, 58
Значение коэффициента говорит о том, что уровень конфликтности в
группе высокий. Необходимо разработать и провести мероприятия по
улучшению психологического климата в коллективе и снижению уровня
конфликтности.
В результате проведения методики К. Томаса «Оценка способов реагирования в
конфликте»по определению стиляповедения в конфликтной ситуации
получены следующие данные (см. таблица 8). По таблице 8 видно, что самым
распространенным стилем поведения в конфликтной ситуации вКОЦ «Статус»
50
является стиль избежания (144 выбора или 25%). На втором месте, но не менее
значимым стиль компромисс – 141 выбор или 25%, на третьем –
сотрудничество – 118 выборов или 21%, на четвертом – приспособление – 115
выборов или 20%, на последнем месте – соперничество – 50 выборов или 9%.
На основании количественных данных можно утверждать, что такие стили
поведения, как компромисс и избежание, приспособление и сотрудничество
распределены примерно в равном соотношении. Поэтому можно судить о
высокой профессиональной подготовленности педагогов КОЦ «Статус»по
поведению в конфликтной ситуации, а также о высокой адаптации каждого
члена коллектива к совместной деятельности. Стиль соперничество находится
на последнем месте – 50 выборов или 9%. Поэтому можно судить о том, что
педагогические работники стараются не переходить к прямой конфронтации и
не стремятся добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому (Рис
4).
Рисунок 4 - Гистограмма распределения показателей стиля
поведения в конфликтной ситуации по методике К. Томаса в
педагогическом коллективе
При проведении сравнительного анализа стиля поведения в конфликтной
ситуации членами педагогического коллектива КОЦ «Статус» в зависимости от
уровня педагогического руководства сделаны следующие выводы: у
0
5
10
15
20
25
51
руководителей подразделений преобладает стиль компромисс, как соглашение
между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок,
совмещая в себе и активную и пассивную формы реагирования; у
преподавателей в равной мере преобладает стиль избежание и приспособление,
принесение в жертву собственных интересов ради другого, а у мастеров
производственного обучения – стиль избежания (рис 5).
Рисунок 5 - Гистограмма сравнительного анализа стилей поведения
в конфликтной ситуации между педагогами КОЦ «Статус» в
зависимости от уровня педагогического руководства.
Данные, полученные при обследовании по методике К. Томаса были
использованы в анализе стилей поведения членов педагогического коллективав
конфликте в зависимости от возраста (рис 6).
Сравнительный анализ стилей поведения в конфликтной ситуации
между педагогами в зависимости от возраста представлен на гистограмме.
0
5
10
15
20
25
30
руководители преподаватели мастера п/о
соперничество
сотрудничество
компромисс
избежание
приспособление
52
Рисунок 6 - Гистограмма сравнительного анализа стилей поведения
в конфликтной ситуации между педагогами КОЦ «Статус» в
зависимости от возраста.
Сделаны следующие выводы: до 40 лет преобладает компромисс и
избежание, от 40 до 50 лет – сотрудничество, и после 50 лет преобладает
компромисс и избежание (см. таблица 4). Соперничество с возрастом
ослабевает (16% до 40 лет и 4% после 50 лет), т.к. с годами формируется
представление о педагогической деятельности и о способах общения, как с
обучающимися так и с педагогическим коллективом. Сотрудничество наиболее
выражено от 40 до 50 лет. Можно сделать вывод, что в КОЦ «Статус».в
возрасте от 40 до 50 лет поведение в конфликтах не сводится ни к прямой
конфронтации, ни к уходу от него, а сводится к непосредственному
разрешению «здесь и сейчас», этот способ поведения является самым активным
и эффективным в смысле определения исхода конфликтной ситуации. С
возрастом увеличивается приспособление (15% до 40 лет и 22% в более
возрастных группах). Компромисс и избежание хорошо выражены до 40 лет
(24% и 25% соответственно), затем немного ослабевают (21% и 22%
соответственно) и достигают высшей точки 28% после 50 лет. Преобладание
стиля поведения избежание конфликтов, говорит о том, что самооценка в этом
0
5
10
15
20
25
30
до 40 лет 40-50 лет больше 50
лет
соперничество
сотрудничество
компромисс
избежание
приспособление
53
возрасте начинает понижаться и это может привести к внутриличностным
конфликтам.
После обработки результатов по определению уровня конфликтности
педагогического коллективаКОЦ «Статус» получилось, что у 89%
педагогических работников имеют средний уровень конфликтности. У 11% -
высокий уровень конфликтности. Средний показатель уровня конфликтности
равен 30 баллам – а из этого следует, что в данном педагогическом коллективе
уровень конфликтности находится на среднем уровне (рис 7).
Рисунок 7 - Гистограмма распределения показателей уровня
конфликности между педагогами КОЦ «Статус»
При анализе результатов по исследованию психологического климата в КОЦ
«Статус»выявлено, что данный педагогический коллектив имеет среднюю
степень благоприятности социально-психологического климата (средний
показатель равен +17).
Статистическая проверка данных.
Основные частотные характеристики выборки педагогов (частота
использования ресурсов Сети, количество интерактивных инструментов).
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
низкий
уровень
средний
уровень
высокий
уровень
педагогические
работники
54
Количество планов, проведенных с применением технологии
конфликтологической компетентности .
Частота, Х У % допусти накоплен. Кумулят %
(количество уроков) мых %
от 20 до 24 13 2,56 2,56 97,44
от 25 до 29 75 14,79 14,79 85,21
от 30 до 34 98 19,33 19,33 80,67
от 35 до 39 140 27,61 27,61 72,39
от 40 до 44 98 19,33 19,33 80,67
от 45 до 49 63 12,43 12,43 87,57
50 и более 20 3,94 3,94 96,06
507 100,00 100,00
Количество видов приемов конфликтологической компетентности
Частота, Х У % допусти накоплен. Кумулят %
мых %
1 8 1,58 1,58 98,42
2 78 15,38 15,38 84,62
3 145 28,60 28,60 71,40
4 135 26,63 26,63 73,37
5 74 14,60 14,60 85,40
6 65 12,82 12,82 87,18
более 6 2 0,39 0,39 100
ВСЕГО 507 100 100
Уровень восприятия, %.
Частота, Х, У % допусти накоплен. Кумулят %
мых %
от 30 до 45 15 2,96 2,96 97,04
от 45 до 70 345 68,05 68,05 31,95
от 70 до 100 123 24,26 24,26 #ССЫЛКА!
ВСЕГО 483 100 100
Рассчитаем моды по каждой частотной выборке.
Количество планов:
Мо = 35 + 4*(140-98) / ((140-98) + (140-98)) = 37 шт.
55
Количество видов технологии конфликтологической компетентности ,
применяемых на планах:
Мо = 3+1*(145-78) / ((145-78)+(145-135)) = 3,87.
Уровень усвояемости, %:
Мо = 45 + 30*(345-15) / ((345-15) + (345-123) = 63.
Результат проверки репрезентативности выборки показывает, что она
характеризуется нормальным распределением.
Далее был проведен анализ надежности полученных данных с помощью
тестирования по модели Кронбаха.
Из исследуемой выборки:
= 27/(27-1) х (1-0,07/0,60) = 1,04х (1-0,12) = 0,9152
Полученный результат говорит о высокой надежности используемых в
анализе данных.
Применение программы STATISTICA
Линейный коэффициент корреляции принимает значения от –1 до +1.
Связи между признаками могут быть слабыми и сильными (тесными). Их
критерии оцениваются по шкале Чеддока:
0.1 < r
xy
< 0.3: слабая;
0.3 < r
xy
< 0.5: умеренная;
0.5 < r
xy
< 0.7: заметная;
0.7 < r
xy
< 0.9: высокая;
0.9 < r
xy
< 1: весьма высокая.
В нашем случае при рассмотрении тенденций использования
интерактивных досок, связь между признаком Y фактором X высокая и
прямая.
Уравнение регрессии (оценка уравнения регрессии).
Линейное уравнение регрессии имеет вид y = 1.05 x + 0.0044