77
В результате наблюдения было отмечено, что среди преподавателей
при возникновении конфликтов были использованы следующие стратегии:
1) минимизация взаимодействия с оппонентом;
2) одностороннее поступление не в главном. В случае доминирования
одного из участников его противник считал необходимым противится, даже
если осознавал малую результативность своих поступков. Таким образом,
успех оказывается у более сильного противника, либо происходит снижение
напряженности обстановки;
3) компромисс проявляется во взаимных действиях участников, когда
результат имел малую значимость для участников;
4) избегание активных действий в конфликте определялось в случаях
взаимных разногласий при попытках безрезультативно решить проблему
позволив протекать процессам в коллективе без участников неудачных
действий;
В первой группе определялись близкие результаты распределения
результатов опроса, наиболее часто определялась склонность к
приспособлению (7 человек), остальные варианты были распределены
относительно равномерно по 5-6 участников с небольшим предпочтением к
компромиссу и уклонениию.
Навыки решения проблемы в профессиональном коллективе
преподавателей совершенствовались с опытом, они использовали следующие
тактики поведения:
а) компромисс – был наиболее популярен среди старшей возрастной
группы (8 человек) и был признан эффективным 6 преподавателями со
стажем работы менее 10 лет.
б) уклонение – предпочитали участники (7 человек со стажем работы
больше 10 лет и 6 с рабочим стажем менее 10 лет) в случае малой
персональной значимости разногласий, при понимании безрезультативности
и бесперспективности споров.
78
в) сотрудничество – данный метод был положительно отмечен (6
преподавателями 2–й группы и 5 из 1-й группы) в период выраженных
разногласий, эффективен в случае затянувшихся решений, когда
возможности участников близки или силы партнеров истощены длительным
г) откровенный разговор с оппонентом – был положительно оценен
среди руководителей в преподавательском коллективе с длительным стажем
(10 лет), что обусловлено положительным опытом и авторитетом.
Анализ компетенции данной группы со стороны конфликтологии
показал:
- наиболее используемые способы решения конфликтов с помощью
сотрудничества и компромисса. При этом многие предполагают уклонение.
Менее популярны конфронтация и приспособление. Такая тактика
периодически способна затягивать течение конфликтов;
- в большинстве случаев определяет немного выше средней
способность личности к разрешению конфликтов;
- наблюдение показало наличие значительного количества
разногласий в коллективе.
В результате проведенной оценки уровня конфликтности по В.И.
Андрееву были полученные данные, объединенные в таблице 4. Проверка
исходных данных опроса показала достоверную статистическую значимость,
коэффициент Стьюдента (P=0,05). В целом демонстрирующие низкий
уровень конфликтности в обеих группа, отсутствие крайних форм в старшей
группе педагогов.
Таблица 4. Результаты анализа оценки уровня конфликтности.
1-я группа
2-я группа
Кол-во
%
Кол-во
%
14-17 баллов - очень низкий уровень
конфликтности.
1
5
0
0
18-20 баллов - низкий уровень
конфликтности.
2
10
5
25
21-23 балла - уровень конфликтности ниже
среднего.
3
15
1
5
79
24-26 баллов - уровень конфликтности
немного ниже среднего.
3
15
2
10
27-29 баллов - средний уровень
конфликтности.
7
35
2
10
30-32 балла - уровень конфликтности
немного выше среднего.
1
5
8
40
33-35 баллов - уровень конфликтности
выше среднего.
2
10
1
5
36-38 баллов - высокий уровень
конфликтности.
1
5
1
5
39-42 балла - очень высокий уровень
конфликтности
0
0
0
0
Наглядное распределение полученных результатов представлено в виде
диаграммы на рисунке 12.
Рисунок 12. Распределение полученных результатов анализа оценки уровня
конфликтности.
Оценка уровня конфликтности демонстрировала низкие и средние
результаты среди 1-й группы: средний уровень (27-29 баллов) у 7 человек
(35%), по 6 человек набрали от 21 до 24 баллов (30%), у одного
преподавателя был определен очень низкий уровень конфликтности (менее
17 баллов).
Во 2-й группе наблюдения наибольшие показатели оказались среди
педагогов с несколько большим уровнем конфликтности (30-32 балла) у 8
человек (40% в группе) и 5 человек (25%) с низким уровнем конфликтности
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
14-17 18-20 21-23 24-26 27-29 30-32 33-35 36-38 39-42
до 10 лет
более 10 лет
80
(18-20 баллов). Крайних показателей конфликтности в группе
преподавателей со стажем работы более 10 лет – отмечено не было.
Анкетный опрос позволил уточнить характер конфликтных ситуаций в
изучаемом коллективе. Результаты были сгруппированы и представлены в
виде таблицы 5.
Таблица 5. Результаты анкетного опроса.
1-я группа
2-я группа
Кол-во
%
Кол-во
%
Связанные с
учебным
процессом
Споры относительно
организации учебного
процесса
4
20
6
30
Споры на почве личной
неприязни
3
15
2
10
Споры, связанные с
организацией рабочего
процесса
4
20
7
35
Этические
Нарушение этичных норм
5
25
2
10
другие
Другие
4
20
3
15
Для наибольшей наглядности полученные результаты представлены в виде
диаграммы на рисунке 13.
Рисунок 13. Распределение результатов анкетного опроса.
Среди преподавателей, вовлеченных в конфликты, определяли их для
коллег, отрицавших вовлеченность в данную структуру разногласий, о
которых отмечался средний или немного выше среднего уровень
конфликтности (27-32 баллов); среди лиц отрицавших свое отношение к
0
1
2
3
4
5
6
7
8
Споры
относительно
организации
учебного
процесса
Споры на почве
личной
неприязни
Споры,
связанные с
организацией
рабочего
процесса
Нарушение
этичных норм
Другие
до 10 лет
более 10 лет
81
конфликтам определялся уровень конфликтности выше среднего (36 баллов)
или низкий показатель (ниже 20 баллов).
В результате опроса 25 человек отметили у себя вовлеченность в
конфликт. Эти люди оценивают свое поведение как адекватное (19
опрошенных). В частности в поведение 15 определи эти признаки в
содержании самого конфликта. Оппоненты оценивали уровень конфликтной
компетенции опираясь на признаки в поведении у 10 человек, а в содержании
конфликта у 2 человек.
Довольно часто участники конфликтов отмечали несколько факторов
разногласий. В 1-й группе преподавателей с небольшим перевесом
преобладали этические причины (5 случае в 25%), а наиболее редкими
представлялись споры на почве личной неприязни (3 случая в 15%). Среди
педагогов с рабочим стажем более 10 лет преобладали споры обусловленные
организацией рабочего процесса в целом (7 случае в 35%) и немного реже
непосредственного с процессом организации учебной деятельности (6
случаев в 30%).
Таким образом, находит подтверждение утверждение о завышенной
самооценке среди участников конфликта в отношении оппонентов,
реализуясь также и в педагогическом коллективе. В целом можно
подразумевать большее количество преподавателей в коллективе,
скрывающих собственную вовлеченность в конфликты, на что указывают
результаты полученные другими авторами
1
.
1
Митина Л.М. Психология профессионального развития учителя. – М.: Просвещение,
2008. – С. 117.
82
2.3. Рекомендации по развитию конфликтологической
компетентности педагогов
Динамичность современной жизни порождает множество конфликтов,
которые следует решать, опираясь на научные знания. Конфликтология
позволяет сгладить разногласия между людьми для большего успеха в
социальной самореализации коллективов. Для этого необходимы навыки и
знания решения разногласий и предупреждение развития противоречий.
Анализ психологического климата позволяет предсказывать и предотвращать
развитие конфликтов, обеспечивая дискуссию между сотрудниками, выбор
оптимального для конкретной организации способа решения разногласий,
учет мнения большинства его сотрудников.
Каковы могут быть наиболее успешные способы разрешения
конфликтов?
Для полноценного анализа необходимо выяснить причины и структуру
конфликта, уточнить роли его участников:
а) выявление причины разногласий при этом довольно часто участники
скрывают свои мотивы;
б) индивидуальные поводы участия личности в конфликте бывают
обусловлены персональным опытом, сложившимися условиями, личными
ценностями;
в) реализация поступков людей в сложившейся конфликтной ситуации
связана с индивидуальными возможностями, побуждениями всех участников;
г) уточнение объективных границ конфликтной ситуации необходимо
для определения оптимального направления в тактике управления
участниками с учетом рабочих условий, системы оплаты труда, должностных
обязанностей, персональных отношений. Учет этих факторов позволяет
определить тип разногласий и степень его развития;
д) учет мнения всех участников конфликта без личных пристрастий в
объективной сдержанной обстановке, не провоцируя на принятие
конкретных решений.
83
Самым ответственным становится момент принятия решения в
конкретных условиях. Для принятия оптимальной тактики управления
конфликтом важно учитывать три основных фактора реализации программы:
1) уверенность в возможности разрешения любых конфликтных
ситуаций без значительного ущерба для участников разногласий. Зачастую
ситуацию считают не разрешимой по причине недостаточности знаний о
проблеме, малого времени для разработки и реализации оптимальной
программы решения;
2) стремление к разрешению возникающих разногласий, сотрудники
должны иметь достаточную мотивацию для участия в разрешении
противоречий. Здесь неизбежны сложности, связанные с убеждением и
принятием решений;
3) необходимо отстраниться и не принимать сторону участников
конфликта, снизить отрицательное влияние на личности, не оказывать
воздействия на эмоции и чувства самооценки людей.
Такое множество факторов можно свести к 4 основным способам
разрешения конфликтов:
1) применение имеющихся объективных ресурсов возможно двумя
способами. Допустимо использовать реальную последовательность выбора
условий или своими волевыми решениями выбирать очередность
выполняемых действий по личному усмотрению;
2) применение беспристрастных справедливых методов решения
проблем, позволяя варьировать и оптимизировать методы с учетом
конкретной сложившейся ситуации;
3) реализация части имеющихся возможностей или потенциалов
развития ситуации, позволяя выбирать наиболее приемлемые и объективные
критерии в беспристрастных условиях;
4) использование оценки значимости и восприятия проблем её
участников с позиции особенностей мировоззрения и миропонимания,
мотивации стремлений к бесконфликтной деятельности.
84
В современном обществе проблемы профилактики и управления
конфликтами становятся более значимыми. Такая тенденция связана с
усложнением социальных взаимодействий, развития образования личности и
множества внешних факторов. В рабочей обстановке в большинстве случаев
проще и эффективнее предотвратить конфликт, чем столкнуться с его
последствиями. В основе профилактики лежит необходимость в достаточном
уровне психологической и конфликтологической подготовки среди
участников разногласия. Вторичный характер носят профилактические
методы психологической работы среди участников, имеющих наибольшие
риски вовлечения в конфликт, связанных с напряженной и важной работой,
выявлении при опросе, так и при неизменности показателей, росте
напряженности в динамике.
Элементы психотерапии, совместные тренинги и прочие мероприятия
помогают организовать эффективную профилактику конфликтов в группах.
Психопрофилактика служит для решения следующих задач:
- развитие навыков и способов организации бесконфликтного
поведения в коллективе;
- развитие способности самоконтроля с учетом изменяющихся внешних
факторов;
- развитие знаний и способностей управления конфликтными
ситуациями, реальное осознание своих возможностей;
- развитие навыков снижения напряженности в конфликте;
- в своей повседневной деятельности уменьшение и управление своими
конфликтогенными чертами, формирование бесконфликтных качеств
взаимодействия;
- развитие способностей к инактивации конфликта и снижения его
негативного влияния на общество.
Определенные рекомендации по развитию навыков управления
конфликтами среди преподавателей.
85
Приведены советы, позволяющие разрешить конфликт или приступить
к совместному решению сложившейся проблемной ситуации в работе
преподавателей:
Рекомендация 1. В случае возникновения разногласий избегать
эмоциональности и поспешных действий.
Рекомендация 2. При оценке проблемной ситуации необходимо искать
источник, а не само явление разногласий.
Рекомендация 3. Необходимо оценивать положительные и негативные
стороны возникшего разногласия.
Рекомендация 4. Не оставлять возможности бесконтрольного развития
конфликта, доводить его течение до логического завершения и признания
решения всеми членами коллектива.
Рекомендация 5. Не позволять развиваться разногласиям из-за не
существенных проблем.
В любом организованном коллективе у всех участников имеется
собственный взгляд на проблемы с учетом их мировоззрения и потребностей.
В ряде случаев действия начальства могут удовлетворять желанию
большинства работников. Следует отметить преимущества, возникающие в
случае овладения навыками влияния на течение конфликтов, общей
компетентности, которые выражаются в лучшей организации и сплоченности
работы коллективов.
Рекомендация 6. Не предъявляйте к людям повышенных требований,
являйтесь примером для демонстрации верной тактики разрешения
разногласий, умейте быть объективным к окружающим индивидам.
Рекомендация 7. Позвольте ощутить каждому персональную
значимость в работе, поощряйте повышение самооценки и самозначимости
среди участников организованного общества. Не стоит указывать постоянно
на ошибки и проступки, предпочтительнее находить сильные качества
работников. Таким образом, можно облегчить примирение среди
конфликтующих сторон, облегчается поиск оптимального пути к
86
разрешению разногласий. При этом не следует поощрять значительные
проступки в профессиональной деятельности. Чрезмерное внимание к
ошибкам оппонентов может затруднить решение конфликта. Поиск
компромиссов облегчает признание сильных сторон у противника и умение
признавать этот факт в присутствии окружающих. При таком поведении,
можно ожидать встречной реакции оппонента на пути к примирению.
Рекомендация 8. Определенное представление целей и задач при
решении определённой проблемы позволяет более эффективно находить
оптимальный путь для выхода из сложившейся ситуации. Наиболее опасным
становится неверное представление цели в решение конфликта. В частности
если, Вы оказываетесь, вовлечены в конфликтную ситуации, то в первую
очередь следует самоустраниться и не позволить втянуть себя в поток
противоречий.
Рекомендация 9. В большинстве случаев наиболее смелый и активный
участник спора выходит из него победителем. В таком случае
положительный настрой, и демонстрация доброжелательности позволяет
получать преимущество в конфликте, постепенно обезоруживая оппонентов.
Подобные способы разрешения и управления конфликтами позволяют
обеспечивать благоприятную атмосферу в коллективе, сложность работы и
избегать разногласий в дальнейшем.