6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………..........
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНТРОЛЯ В СИСТЕМЕ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ………………………….
10
1.1.
Понятие мотивации персонала организации………………………….
10
1.2.
Сущность контроля в системе мотивации персонала………………...
19
1.3.
Особенности контроля в системе мотивации персонала в сфере
ресторанных услуг………………………………………………………
25
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КОНТРОЛЯ В СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ООО «АТЛАНТИДА-21 ВЕК»……………………………...
34
2.1.
Краткая характеристика ООО «Атландита-21 век»………………….
34
2.2.
Анализ качественных и количественных показателей персонала
ООО «Атландита-21 век»………………………………………………
41
2.3.
Оценка контроля в системе мотивации персонала
ООО «Атландита-21век»……………………………………………….
45
ГЛАВА 3. ПРОЕКТ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
КОНТРОЛЯ В СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ
ООО «АТЛАНТИДА – 21 ВЕК»………………………………………………
60
3.1.
Мероприятия по совершенствованию контроля в системе мотивации
персонала ООО «Атландита-21 век»………………………………….
60
3.2.
Эффективность мероприятий по совершенствованию контроля в
системе мотивации персонала ООО «Атландита-21 век»…………...
72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………..
79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………..
84
ПРИЛОЖЕНИЯ …………………………………………………………..........
88
7
ВВЕДЕНИЕ
Приход в экономику рыночных отношений повлек за собой
кардинальное изменение экономических отношений. Ключевое значение стал
приобретать показатель эффективности предприятия, который показывает не
только объем произведенных благ, количество вырученной прибыли и
издержек производства, но и учитывает факторы, связанные с
производительностью труда.
Производительность труда напрямую зависит от уровня
мотивированности сотрудников к труду и типа данной мотивации.
Так же переход к социально ориентированной экономике предполагает
необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого
нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения
эффективности труда – основы роста реальных доходов и уровня жизни
населения.
Ни одна система управления не сможет эффективно функционировать,
если не будет разработана результативная модель мотивации, так как
мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к
достижению личных и коллективных целей.
Немало важным фактором в мотивации является контроль. В любой
организации сотрудники предпочитают, чтобы их цели, задачи и ожидания
ставились четко и ясно. Для каждого сотрудника важно в ежедневной работе
иметь информацию о таких составляющих, как, простые и четкие инструкции
по выполнению задач, конечный результат, сроки, ответственные лица,
источники информации, ресурсы. Обеспечив своих сотрудников полно и
своевременной информацией, руководитель может приступать к не менее
важному фактору мотивации – контролю исполнения задач. Отсутствие
контроля в системе мотивации влечёт риск, как финансовый, так и текучесть
кадров, вплоть до полного краха предприятия.
Всё выше сказанное обуславливает актуальность выбранной темы
выпускной квалификационной работы. Исходя из актуальности выбранной
8
темы, обозначена цель работы – разработка проекта мероприятий по
совершенствованию контроля в системе мотивации персонала на примере
ресторана ООО «Атлантида - 21 век».
Достижение указанной цели предопределило постановку и решение
следующих задач:
1) изучить теоретические аспекты контроля в системе мотивации
персонала организации;
2) проанализировать количественные и качественные показатели
персонала ООО «Атландита-21 век»;
3) провести оценку контроля в системе мотивации персонала ООО
«Атландита-21 век»;
4) разработать проект мероприятий по совершенствованию контроля в
системе мотивации персонала ООО «Атландита-21 век»;
5) рассчитать экономическую эффективность мероприятий по
совершенствованию контроля в системе мотивации персонала ООО
«Атландита-21 век».
Объект исследования: контроль персонала ООО «Атландита-21 век».
Предмет исследования: механизм контроля в системе мотивации
персонала.
При выполнении работы использованы методы: монографического
исследования, детализации, сравнения, статистико-экономический, экономико-
математический.
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается
сегодня в научной и публицистической литературе. Наиболее известными
отечественными исследователями в этой области являются А.П. Волгин, В.П.
Галенко, М.В. Грачев, Э.Е. Старобинский, В.В. Травин и др., зарубежными - А.
Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак Клелланд и др.
Принципиальное значение для настоящей работы имеют научные труды
по вопросам мотивации персонала следующих ученых: Д.В. Васиной, В.Р.
9
Веснин, Н.П. Голотвин, Н.Л. Маренков, Ю.Г. Одегов, Н.И. Кабушкин, Е.В.
Ожгибесовой, В.В. Травин, Э.А. Уткин и др.
Структура работы подчинена её цели и задачам. Работа состоит из
введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и
литературы.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНТРОЛЯ В
СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие мотивации персонала организации
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в
управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной
их поведения.
В научной литературе существуют различные определения мотивации.
С точки зрения психологии мотивация – это потребность или желание,
стимулирующее и направляющее поведение человека
1
.
М.Х. Мескон определяет мотивацию как процесс побуждения себя и
других к деятельности для достижения личных целей организации
2
.
По мнению В. Кнорринга мотивация – это процесс стимулирования
деятельности человека или коллектива, направленный на достижение
индивидуальных или общих целей организации
3
.
Е.И. Комаров утверждает, что мотивация представляет собой процесс
создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на
поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону,
регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять
добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей
4
.
Твила Делл пишет: «Секрет мотивации – в том, чтобы дать людям то,
чего они действительно хотят от работы. Чем больше Вы им сможете дать, тем
больше Вы сможете от них ожидать: продуктивности, качественной работы и
сервиса»
5
.
Таким образом, разными учеными мотивация человека к деятельности
понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к
осуществлению определенных действий. Эти силы находятся как вне, так и
1
Современная психология мотивации / Под ред. Д.А. Леонтьева. – М.: Смысл, 2012 – С. 6.
2
Мескон М. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело. – 2013. –
С. 432.
3
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для ВЗов. – М.: Норма, 2014. – С. 74.
4
Измерение мотивации и стимулирование «человека работающего». Учебное пособие. - 2-e изд. - М.: ИЦ
РИОР: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – С.. 32.
5
Честные трудовые дни. / Twyla Dell, «Honest Days Work», 1988. – С. 107.
11
внутри человека и заставляют его осознанно или неосознанно совершать
определённые поступки.
В конкретно-содержательном отношении мотивация понимается как
психологический феномен, как биопсихическая реакция человека на внешние
воздействия и внутренние потребности, опосредованная особенностями среды
и личности, и приводящая к определенному результату. При этом
принципиально важно подчеркнуть наличие в мотивации естественного
единства сознательных и бессознательных, рациональных и эмоциональных
побуждений, отражающего человеческую природу, нарушение которого может
приводить к ощутимым искажениям и потерям в практике управления.
Таким образом, мотивация есть сознательный (подсознательный,
надсознательный) процесс выбора человеком, социумом того или иного типа
поведения, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с
их удовлетворением ожиданиями. Процесс мотивации основан на функциях и
свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и
оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание
результатов действий и их сознательную корректировку.
Успешность управления любым социально-экономическим объектом
зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках
этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют совершенная
система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная
система координации действий, прогрессивная оргструктура, но при этом
система мотивации недостаточно эффективна, общий результат
функционирования данного объекта управления будет достаточно низким.
Для управления очень важно знать направленность действий человека,
однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования
ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.
Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». В
толковом словаре С.И. Ожегова и Н.Ю. Шведовой сказано: «Мотив –
побудительная причина, повод к какому-нибудь действию. Довод в пользу
12
чего-нибудь. Мотивировать – приводить мотивы, доводы в пользу чего-нибудь.
Мотивировка – совокупность мотивов, доводов для обоснования чего-нибудь»
1
.
Мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение
личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех
или иных потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не
актуализированную готовность человека к определенному поведению.
Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс
психологической активности, детерминирующий поведение
2
.
Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими
психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он
включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д.
Мотив играет роль причины, объективной необходимости что-либо
сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются
до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает
ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его
отношения к труду. Мотив находится «внутри» человека, имеет персональный
характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к
человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с
ним мотивов
3
.
Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей
– довольно непростое дело, так как мотивы трансформируются в зависимости
от особенностей работников, поставленных задач и времени. Тем не менее,
имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и
менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в
привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в
служебном росте.
1
Ожегов С.И., Н.Ю. Шведова. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений. -
М.: АЗЪ. - 2011. - С. 320.
2
Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. Учебник. – М.: Высшая школа, 2016. – С. 45.
3
Концепции управления человеческими ресурсами: учебное пособие/ С.А. Шапиро, Е.К. Самраилова,
О.В. Баландина, А.Б. Вешкурова. – М.: Директ-Медиа, 2015. – С. 34.
13
Поведение человека, обычно, определяется не одним мотивом, а их
суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу
по уровню воздействия на человека. Отсюда мотивационная структура
индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий.
Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время
способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания
человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру – задача
менеджера.
В. Белкин, Н. Белкина справедливо утверждают, что мотивирование –
это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным
действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В
зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два
вида мотивирования: внешнее и внутреннее
1
.
Внешнее мотивирование это своего рода процесс административного
воздействия или управления. Руководитель поручает работу исполнителю, а
тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю нужно знать,
какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу
качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или
премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения
2
.
Д.В. Васина отмечает, что внутреннее мотивирование является более
сложным процессом и предполагает формирование определенной
мотивационной структуры человека. В этом случае нужно найти
психологический способ для усиления желательных качеств личности
работника и ослабления отрицательных факторов, к примеру, снижения
монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера
гораздо больших усилий, знаний и способностей
3
.
Т.Г. Озерникова в модели мотивации выделяет три элемента:
1
Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2015.- № 7. - С. 45.
2
Управление человеческими ресурсами: Учебник / Науч. ред. совет Видяпин В.И. и др. – М.: ИНФРА-М, 2013.
– С. 56.
3
Васина Д.В. Мотивация трудовой деятельности. Учеб. пособие. – М.: Изд-во МАРТИТ, 2014. – 65 с
14
1) потребности, т.е. желания, стремления к определенным результатам.
Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина
и т.д., но также и в «неосязаемых» вещах как чувство уважения, возможность
профессионального роста и т.д.;
2) целенаправленное поведение – стремясь удовлетворить свои
потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения.
Работа в компании – один из способов целенаправленного поведения. Попытки
продвинуться на руководящую должность – еще один тип целенаправленного
поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании;
3) удовлетворение потребностей – отражает позитивное чувство
облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его
желание реализуется
1
.
В менеджменте большое значение уделяется также учету уровней
мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают
того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех
работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением,
работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение.
Мотивацию, анализируемую как процесс, Комаров Е.И. представляет в
виде ряда последовательных этапов:
– 1 этап – возникновение потребностей - человек ощущает, что ему
чего-то не хватает, он решает предпринять какие-то действия;
– 2 этап – поиск путей устранения потребностей, определение
направлений действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить
потребность;
– 3 этап – определение целей (направлений) действия. В соответствии с
направленностью и силой проявления мотивов человек фиксирует, что и
какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того
чтобы удовлетворить потребность;
1
Озерникова Т.Г. Особенности трудовой мотивации в переходной экономике. – Иркутск: изд-во ИГЭА, 2016. –
С. 15.
15
– 4 этап – осуществление действия, т.е. затрата усилий для
осуществления действия, позволяющего осуществить потребность. При этом
может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут
претерпеть изменение в процессе осуществления действий;
– 5 этап – получение вознаграждения за осуществление действия.
Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может
использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять
на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий
обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо
ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности;
– 6 этап – устранение потребности – человек или прекращает
деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать
возможности и осуществлять действия по устранению потребности
1
.
Значительным фактором в процессе мотивации персонала является то,
что мотивационный процесс изменчив, а его характер зависит от того, какие
потребности его инициируют. При всем том, сами потребности находятся
между собой в сложном динамическом взаимодействии, нередко противореча
друг другу либо, напротив, усиливая действия отдельных потребностей.
Еще один важный фактор, делающий мотивационный процесс каждого
конкретного человека уникальным, – это различие мотивационных структур
отдельных людей, разная степень воздействия на них одинаковых стимулов,
разная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей
стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно
может быть относительно слабым. Тогда данный мотив будет по-разному
действовать на поведение людей
2
.
Рассмотрим виды мотивов к труду:
1
Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление
персоналом.- 2011.- № 1. - С. 38
2
Воробьев Л.М. Стратегия и тактика управления человеческими ресурсами организации: монография/
Л.М. Воробьев. – Лаборатория книги, 2010. – С. 28.