24
инновационных, образовательных программ различных слоев общества.
Включает в себя следующие направления:
— выпуск качественной продукции;
— поддержка образования и науки;
— ответственность за воздействие на экологию;
— спонсорство и благотворительность;
— взаимодействие с местными сообществами и властью, и др.
В сфере корпоративной социальной ответственности есть три аспекта:
защита окружающей среды, устойчивое экономическое развитие и
удовлетворение ожиданий заинтересованных сторон. На сегодняшний день
наличие корпоративно-социальной ответственности (КСО) у предприятия,
является важным фактором его развития и положения в обществе. Однако
корпоративная социальная ответственность (КСО), как правило, ассоциируется
с крупными компаниями.
Компании с высокой доходностью чаще привлекают внимание СМИ, а
также они больше сосредоточены на задаче по улучшению своей репутации
перед обществом и ключевыми заинтересованными сторонами. Кроме того,
такие компании зачастую лучше обеспечены ресурсами и могут инвестировать
средства в реализацию программ КСО. Тем не менее, КСО имеет важное
значение и для компаний малого и среднего бизнеса.
КСО носит добровольный характер и не ограничивается тем, чего
требует закон, но является неотъемлемой частью бизнеса. Это концепция,
согласно которой компании решают социальные и экологические проблемы в
рамках своих бизнес-операций и в ходе добровольного взаимодействия с
заинтересованными сторонами. А так же речь идет о репутации компании в
обществе.
Существует еще ряд причин и обстоятельств, которые заставляют
рассматривать корпоративную социальную ответственность как
необходимость, и которые современные компании, желающие вести бизнес
эффективно, не в состоянии игнорировать:
25
1. Отношение к тому или иному бренду теперь связывается с имиджем
компании. Социально ответственные потребители отдают предпочтение
товарам тех компаний, которые заботятся об экологическом состоянии
планеты, занимаются благотворительной деятельностью и вопросами
неравенства в странах «третьего» мира.
Таких социально ответственных потребителей становится все больше не
только на западе, но и в России. По данным Международного исследования
бизнеса (IBR), 56 % респондентов называют фактор формирования имиджа
фирмы одним из основных стимулов при внедрении принципов КСО
21
.
2. Компании не могут не принимать во внимание деятельность
профсоюзов в сфере соблюдения трудового законодательства и охраны труда.
3. Давление со стороны государства, которое постепенно ужесточает
нормы трудового законодательства и экологические нормы.
4. Имидж работодателя в глазах потенциальных работников сейчас
очень сильно зависит от того, несет ли на себе компания ответственность или
нет. В таких странах как Дания, где уровень безработицы является одни из
самых низких в мире, бизнес этика является одним из основных факторов
привлечения и удержания на рабочем месте квалифицированных кадров.
При разработке кадровой стратегии организации компании всегда
учитывают корпоративную и социальную ответственность, т.к. именно КСО
может играть основополагающую роль в достижении глобальных целей, таких
как рост, конкурентоспособность, управление и общее устойчивое развитие.
Ожидается, что эти компании будут действовать в соответствии с
принципами корпоративной и социальной ответственности, способствовать
экономическому развитию и повышению качества жизни работников и их
семей, а также местного сообщество и общество в целом.
Согласно принципам корпоративной и социальной ответственности,
компании, принимающие КСО, вынуждены учитывать экологические и
21
Корпоративная социальная ответственность: необходимость, а не выбор. Международное исследование
бизнеса 2008. С. 6. URL: http://www.gtrus.com/doc/public/surveys/2008/gti_ibr2.
26
социальные аспекты в своих решениях и действия через их цепочки поставок, и
они должны нести ответственность за социальные и экологические последствия
их деятельности.
Проекты корпоративной и социальной ответственности очень полезны,
но их иногда рассматривают как лишние затраты. Эти заблуждения устарели и
неправильны. Корпоративную и социальную ответственность следует скорее
рассматривать как инвестиции, которые обеспечат устойчивость компании.
Ключевыми областями, которые требуют особенных усилий со стороны
российского делового сообщества в области КСО являются
22
:
1. Разработка и активное распространение методик, которые позволят
успешно внедрять на практике принципы корпоративной социальной
ответственности в деятельность компаний для обеспечения взаимовыгодного
сотрудничества бизнеса и общества.
2. Реализация эффективной системы коммуникации и продвижения
социальной роли компаний.
3. Разработка объективных критериев и процедур, которые обеспечат
признание социальной роли бизнеса со стороны общественных групп и
государства.
Также одним из возможных вариантов совершенствования системы КСО
в России является изучение опыта других европейских стран, которые в данном
вопросе являются лидерами и эффективно выстраивают данную деятельность
Важным аспектом, который непосредственно связан с формированием
корпоративной социальной ответственности, является социально-ответственное
потребление. Российский потребитель в своей повседневной жизни постоянно
потребляет товары, произведенные крупными международными корпорациями,
которые, в свою очередь, формируют особую культуру потребления.
И частью этой культуры становится социально-ответственное
потребление, суть которого заключается в том, что при выборе покупатель
22
Воеводкин Н.Ю. Социальная ответственность в системе корпоративного управления //
ARSADMINISTRANDI (Искусство управления). 2011. № 4. С. 54.
27
руководствуется не только привычными принципами (цена, качество и т.п.), но
обращает внимание социальную ответственность компании, производящей
товар.
Таким образом, понятие социально-ответственного потребления
напрямую связано с теорией и практикой корпоративной и социальной
ответственности. Институционализация корпоративной социальной
ответственности невозможна без становления культуры социально-
ответственного потребления. Потребители способны оказывать ощутимое
влияние на деятельность корпораций, становясь, тем самым, значительным
стимулом для внедрения практик корпоративной и социальной
ответственности.
Выводы по главе 1
Таким образом, по данным первой главы работы можно сделать
следующие выводы:
1. Кадровая стратегия — это определенное руководством компании
приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и
ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных
целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и
ответственного коллектива.
2. Объектом кадровой стратегии компании является ее персонал,
понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения
с компанией, выступающей как работодатель, называемых ее персоналом, и
обладающих определенными количественными и качественными
характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах
компании. Субъектом кадровой стратегии организации является система
управления персоналом компании, состоящая из служб управления персоналом
структурных самостоятельных подразделений, объединенных по принципу
функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на
всех иерархических уровнях управления.
28
3. Основные черты кадровой стратегии компании следующие:
3.1) она имеет долгосрочный характер (формирование системы
мотивации, психологических установок, системы управления персоналом,
структуры персонала требует много времени);
3.2) связь со стратегией компании в целом (при изменении стратегии
компании необходимо корректировать и кадровую политику: изменить
структуру и численность персонала, его квалификацию и навыки, методы и
стиль управления).
4. Процесс разработки и реализации кадровой стратегии является
непрерывным. Это находит отражение в тесной взаимосвязи с решением
стратегических задач компании как на краткосрочный и среднесрочный
периоды, так и на длительную перспективу. Такого рода конкретизация
кадровой стратегии воплощается в стратегическом плане, где содержатся
задачи и конкретные мероприятия по ее выполнению, сроки выполнения,
ответственные лица по каждой отдельно взятой задаче, объем ресурсов
необходимых для реализации (финансовых, информационных и др.).
5. При разработке кадровой стратегии компании учитываются
следующие факторы: экономический, социальный, политический, правовой и
фактор внешней среды. Разработка осуществляется на основании глубокого
постоянного анализа факторов внутренней и внешней среды. По итогам этого
анализа может быть представлена общая концепция развития, как персонала,
так и компании в целом с соответствии с поставленными задачами.
29
Глава 2. Оценка кадровой стратегии ООО «Лукойл-
РостовЭнерго» на основе корпоративной и социальной
ответственности
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
Более 17 лет предприятие ООО «Лукойл-РостовЭнерго» занимается
вводом и эксплуатацией высоковольтных трансформаторных подстанций,
линий электропередач, объектов тепловодоснабжения, реконструкцией,
ремонтом и техническим перевооружением сетевых энергетических объектов,
входит в число крупнейших электросетевых компаний Ростовской области.
В ООО «Лукойл-РостовЭнерго» работают профессионалы высокого
уровня, коллектив общества успешно справляется с поставленными задачами.
Адрес: 344055, Российская Федерация, г. Ростов-на-Дону, ул. Пескова, 17.
Компания работает в следующих отраслях промышленности (в соответствии с
классификатором ОКОНХ):
— промышленность;
— машиностроение и металлообработка (без промышленности
медицинской техники);
— ремонт машин и оборудования;
— ремонт разного производственного оборудования.
По действующей организационной структуре управления ООО «Лукойл-
РостовЭнерго» заместителем Генерального директора является
исполнительный директор. Исполнительный директор руководит отделом
маркетинга и комплектации, главным конструктором, заместителем главного
инженера по электромонтажным и наладочным работам, участком наладочных
работ.
Действующая организационная структура управления в ООО «Лукойл-
РостовЭнерго» построена на базе линейно-функциональной системы
управления. На построение структуры управления в организации влияют
концентрация и специализация производства и социальные факторы, прежде
всего вид собственности входящих в него производственных единиц; объемы
30
продаж услуг.
На основе бухгалтерской отчетности ООО «Лукойл-РостовЭнерго» за
2016-2018 гг. проведен в таблице 3 анализ финансовых результатов ООО
«Лукойл-РостовЭнерго».
Таблица 3
Показатели динамики финансовых результатов деятельности ООО
«Лукойл-РостовЭнерго» за 2016-2018 гг., тыс. руб.
Показатели
Годы
Отклонение
(+;-)
Темп
изменения, %
2016
2017
2018
2017
от
2016
2018
от
2017
2017
от
2016
2018
от
2017
Выручка
13519
24797
20625
11278
-4172
183,4
83,2
Себестоимость
продаж
9619
22040
17129
12421
-4911
В 2,3 р
77,7
Валовая прибыль
3900
2757
3496
-1143
739
70,7
127
Управленческие
расходы
3848
2215
2682
-1633
467
57,6
121
Прибыль
(убыток) от
продаж
52
542
814
490
272
В 10 р
150
Проценты к
получению
-
3
-
-3
+3
-
-
Прочие доходы
12
-
40
-12
40
-
-
Прочие расходы
50
400
88
350
-312
В 8 р
22
Прибыль
(убыток) до
налогообложения
14
145
766
131
621
В 10,4
р
В 5,2 р
Текущий налог
на прибыль
3
29
153
26
124
В 9,7 р
В 5,3 р
Чистая прибыль
11
116
613
105
497
В 10,5
р
В 5,3 р
Анализ показывает, что в 2018 г. по сравнению с 2017 г. выручка
снизилась на 4172 тыс. руб., или на 16,8 %. Себестоимость продаж в 2018 г.
снизилась на 4911 тыс. руб., т.е. на 22,3 %. Опережающий темп снижения
себестоимости над темпом роста выручки привело к увеличению валовой
прибыли в 2018 г. по сравнению с 2017 г. на 27 % и в 2018 г. сумма валовой
прибыли составила 3496 тыс. руб.
Управленческие расходы в свою очередь в 2018 г. по сравнению с 2017
г. увеличились на 467 тыс.руб., т.е. на 21 %. Прибыль от продаж в 2018 г.
31
против показателей 2017 г. увеличилась на 272 тыс. руб., т.е. на 50 %. Прочие
расходы превысили прочие доходы в 2018 г. на 48 тыс. руб.Прибыль до
налогообложения в 2018 г. по сравнению с 2017 г. увеличилась в 5,2 р. и
составила 766 тыс. руб. Чистая прибыль в 2018 г. по сравнению с 2017 г.
увеличилась в 5,3 р. и составила 613 тыс. руб.
2.2. Анализ кадровой стратегии предприятия
Основной целью управления персоналом является наиболее
эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с
задачами развития предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено
сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения
конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными
социальными группами.
Проанализируем в таблице 4 обеспеченность ООО «Лукойл-
РостовЭнерго» трудовыми ресурсами за 2016-2018 гг.
Таблица 4
Анализ обеспеченности ООО «Лукойл-РостовЭнерго» трудовыми
ресурсами за 2016-2018 гг., чел.
Категория
работников
Годы
Отклонение (+, -)
2016
2017
2018
2017 от
2016
2018 от
2017
Среднесписочная
численность
персонала
47
94
98
+47
+4
В том числе
рабочие
31
68
69
+37
+1
ИТР и служащие
16
26
29
10
+3
Анализ показывает, что среднесписочная численность персонала с
каждым годом увеличивается. В 2018 г. среднесписочная численность
персонала увеличилась на 4 человека и составила 98 чел. В 2018 г. наибольшее
увеличение было по категории работников ИТР и служащие, в то время как в
2018 г. увеличение произошло за счет увеличения численности рабочих.
В таблице 5 проанализируем персонал ООО «Лукойл-РостовЭнерго» по
полу за 2016-2018 гг.
32
Таблица 5
Показатели структуры персонала ООО «Лукойл-РостовЭнерго»
по полу за 2016-2018 гг.
Показатели
Годы
Удельный вес, %
Отклонение
(+,-)
2016
2017
2018
2016
2017
2018
2017
от
2016
2018
от
2017
Женщины
15
17
19
31,9
18,1
19,4
2
2
Мужчины
32
77
79
68,1
81,9
80,6
45
2
Средняя
численность,
чел.
47
94
98
100,0
100,0
100,0
47
4
Анализ показывает, что на анализируемом предприятии основную долю
в общей численности составляют мужчины. Данная тенденция связана с
отраслевой принадлежностью предприятия – производство. В 2018 г. их доля
снизилась и составила 80,6% (79 чел.) от средней численности.
Рисунок 4. Показатели структуры персонала
ООО «Лукойл-РостовЭнерго» по полу за 2016-2018 гг., %
По состоянию на 01.01.2019 количество мужчин составило 79 чел.,
женщин 19 чел. За отчетный период количество женщин увеличилось на 2 ед.,
количество мужчин увеличилось на 3 чел. Из данных рисунка 4 следует, что в
2018 г. по сравнению с 2017 г. мужчины в структуру снизились с 81,9 % до 80,6
%. Женщины в структуре увеличились в 2018 г. против 2017 г. с 18,1 до 19,4 %.
31,9
18,1
19,4
68,1
81,9
80,6
0
20
40
60
80
100
120
2016
2017
2018
Мужчины
Женщины
33
Далее в таблице 6 представлена структура персонала ООО «Лукойл-
РостовЭнерго» по образовательному уровню за 2016-2018 гг.
Таблица 6
Показатели уровня образования работников
ООО «Лукойл-РостовЭнерго» за 2016 -2018 гг.
Образование
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Отклонение,
чел. (+,-)
чел.
%
чел.
%
чел.
%
2017
от
2016
2018
от
2017
Высшее
19
40,4
20
21,3
24
24,5
1
4
Среднее
профессиональное
22
46,8
68
72,3
69
70,4
4
1
Начальное
профессиональное
4
8,5
3
3,2
2
2,0
-1
-1
Среднее
2
4,3
3
3,2
3
3,1
1
0
Итого
47
100
94
100
98
100
5
4
Наибольший удельный вес в структуре персонала по образовательному
уровню занимает в 2018 г. персонал со средним профессиональным
образованием – 70,4 % в количестве 69 чел. и по сравнению с 2017 г.
увеличился на 1 чел. В структуре работники с начальным профессиональным
образованием занимают 2 %, со средним образованием – 3,1 % в количестве 3
чел. На рисунке 5 представлены показатели структуры уровня образования в
ООО «Лукойл-РостовЭнерго» за 2016-2018 гг.
Рисунок 5. Показатели структуры уровня образования
в ООО «Лукойл-РостовЭнерго» за 2016-2018 гг., %
Следует отметить, что работники с высшим профессиональным
образованием в 2018 г. в структуре занимают 24,5%, что больше по сравнению
19
21,3
24,5
46,8
72,3
70,4
8,5
3,2
2
4,3
3,2
3,1
0
20
40
60
80
100
120
2016
2017
2018
Среднее
Начальное профессиональное
Среднее профессиональное
Высшее