24
проведение тщательного анализа может показать, какие традиции
необходимо сохранить и усилить, а от чего следует полностью отказаться.
Диагностика и исполнит роль некоего связующего элемента между старой и
новой корпоративной культурой организации.
3. Этап разработки плана развития корпоративной культуры и
функционально - ролевого взаимодействия. Необходимость разработки плана
мероприятий по внедрению новых ценностей и правил поведения
обусловлена происходящими под влияниями извне изменениями в жизни
организации. Определенную долю ответственности за проведение
мероприятия, вызывающего наибольший интерес, должен взять на себя
каждый из топ-менеджеров компании. При этом обязательным является
постоянное информирование всех членов коллектива, для чего это нужно и к
чему может привести. Исполнение этой задачи должно стать обязанностью
HR-департамента.
Изменения будут восприняты коллективом позитивно в том случае,
если при проведении топ-менеджментом разработок альтернативных
решений его союзниками станут участвующие в этом процессе активные
рядовые сотрудники компании.
1
Стоит помнить и отмечать даже самые небольшие успехи и достижения
сотрудников. Наглядность полученных результатов поможет снять
психологические барьеры, уменьшит сопротивление нововведениям, вызовет
доверие со стороны коллектива, вдохновит персонал на новые трудовые
подвиги. Награды и поощрения сотрудников, с энтузиазмом принявших
новые правила, подкрепляет их мотивацию к эффективной работе.
Развитие корпоративной культуры организации и и функционально -
ролевого взаимодействия – это проявление специфических для данной
компании ценностей, отношений, поведенческих норм. Это и полученный
организацией за всю историю ее развития коллективный опыт, который
1
Шейн Э. «Организационная культура и лидерство» СПб. 2012. С. 25.
25
определяет типичный для данной компании подход к решению возникающих
в процессе ее жизнедеятельности проблем.
И если культура организации, проходя первые этапы своего
формирования и становления, оставалась собственно корпоративной,
присущей конкретной компании, то в дальнейшем логика ее развития
определяется выходом культуры за пределы компании – на уровень
межкорпоративного взаимодействия, а в последующем и на макроуровень
социума.
Развитие межкорпоративной культуры и функционально - ролевого
взаимодействия служит инструментом укрепления положения организации
на уровне отраслевых и рыночных отношений. Ее ценность заключается еще
и в том, что она делает возможным реализовать тенденцию перехода от
конкурентной борьбы к деловому партнерству. В одно время с развитием
межкорпоративной культуры начинает формироваться и развиваться
культура бизнеса. И, действительно, с возникновением холдингов и
укрупнением бизнеса, появляется необходимость находить ресурсы там, где
пересекаются интересы и возможности сразу нескольких компаний. А это
дает толчок к развитию проектного менеджмента и осознанию
необходимости установления не просто договорных, конвенциальных
коммуникаций, но и к интеграции ценностей, видений, идеологий. Культура
малого бизнеса служит инструментом, преобразующим управленческие
технологии в технологии системной организации бизнес-деятельности
компаний.
1
Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию.
Однако организации имеющие одну сферу осуществления своей
деятельности могут иметь абсолютно различные корпоративные культуры.
Это, в первую очередь, зависит от факторов, которые влияют на
корпоративную культуру:
1
Кузнецов И.М. Корпоративная культура: Учебное пособие. – Минск: Кн. Дом: Мисанта,
2012. – 304 с.
26
- интеграция - степень, до которой субъекты в рамках организации
пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной
деятельности;
- направление, то есть степень формирования целей и перспектив
деятельности организации;
- структура взаимодействия органов и лиц, контроля, действующих
правил и прямого руководства;
- индивидуальная автономность – это степень ответственности,
независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
- стимулирование - степень зависимости вознаграждения от
результатов труда;
- поддержка и уровень помощи, оказываемой руководителями своим
подчиненным;
- управленческое обеспечение - степень, относительно которой
менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и
поддержку своим подчиненным;
- идентифицированность - степень связи работников с организацией в
целом;
- управление рисками – уровень поощрения работников за инновации и
принятие на себя риска;
- управление конфликтами.
Эти характеристики относятся как к структурным измерениям, так и к
измерению поведения.
1
Описанные выше свойства и параметры могут послужить базой для
анализа и подробного описания организации.
Процесс внешней адаптации связан с поиском и нахождением
организацией своей отрасли на рынке и ее приспособлением к постоянно
1
Баринов В.А., Макаров JT.B. Корпоративная культура организаций в России //
Менеджмент в России и за рубежом. 2013 г. – №2.
27
меняющейся внешней среде. К таким проблемам внешней адаптации можно
отнести следующие пункты:
- цели;
- системы поощрения и наказания, увязанной с выполнением или
невыполнением поставленных задач;
- миссия и стратегия;
- средства;
- ресурсы, используемые для достижения целей.
Работникам организации должна быть предоставлена реальная миссия
организации. Это поможет им сформировать понимание собственного вклада
в выполнение организацией своей миссии.
В каждой компании есть ряд процессов, в которых работники должны
участвовать:
- находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей;
- разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов;
- выделять из внешнего окружения важное и неважное для
организации.
Процесс внешней адаптации напрямую относится и взаимосвязан с
внутренней интеграцией, т. е. установлением и поддержанием эффективных
отношений по работе между членами организации. Этот процесс включает в
себя поиск решений и методов наиболее эффективной совместной работы в
организации. К проблемам внутренней интеграции относится:
- награждения и наказания;
- власть и статус;
- границы организации и критерии вхождения и выхода из нее;
- идеология и религия;
- личностные отношения.
1
1
Корпоративная социальная ответственность: учебник для бакалавров /под ред. Э.М.
Короткова. – М.: Юрайт, 2013. – 445 с.
28
На формирование корпоративной культуры, ее содержания и
отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего
окружения, но на всех стадиях развития организации личная культура ее
руководителя во многом определяют культуру организации.
Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если
руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными
способностями, а организация находится в стадии становления.
Формирование в организации определенного вида корпоративной
культуры связано со спецификой отрасли, в которой она реализуется, со
скоростью научно-технологического процесса, социальных, политических,
экономических и других факторов.
Организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из
организаций с другой культурой. Свежие кадры, хотят они этого или нет,
приносят с собой часть личного опыта, который содержит элементы
корпоративных культур других организаций.
Сильная культура не только благоприятно влияет на организацию, но
может также выступать серьезным препятствием на пути проведения
организационных изменений. Нововведения в культуру изначально
развиваются всегда медленно. Поэтому для реорганизации умеренно сильная
корпоративная культура является оптимальной.
Методы, для поддержания корпоративной культуры, включают в себя:
Ролевое моделирование, то есть ежедневное поведение менеджеров, их
отношение и общение с подчиненными.
1
Кадровая политика: принятие на работу, продвижение и увольнение
работников.
Декларируемые менеджментом лозунги, которые включают в себя
миссию, цели, правила и принципы организации, определяющие ее
отношение к своим членам и обществу.
1
Моргунов Е. Организационная культура: единство и множественность // Управление
персоналом. – 2014. – №6 (232) – С. 26–30.
29
Истории, легенды, мифы и обряды, связанные с организацией, ее
основателями или выдающимися членами.
Внешние символы: система поощрения, статусные символы, критерии,
которые лежат в основе кадровых решений, система наград и привилегий.
Влияние кризисных ситуаций на поведение высшего руководства.
Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления
существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих
ее в определенной мере;
На какие задачи, функции, показатели руководитель обращает
внимание и что он комментирует. Это является очень важным критерием для
формирования корпоративной культуры и одним из наиболее сильных
методов поддержания культуры в организации.
1
Немалую роль играют критерии для поощрений и должностного роста.
Связь поощрений и должностного роста, демонстрация этого имеет огромное
значение для формирования поведения сотрудников. Система поощрений и
наказаний считается самой важной в становлении корпоративной культуры.
2
Действия руководителей носят определяющий характер и напрямую
влияют на корпоративную культуру. Их поведение и организационные
ресурсы становятся важнейшими ориентирами поведения работников,
которые нередко служат более важным фактором организации поведения,
чем формальные правила и требования.
Нередко корпоративную культуру соотносят с ценностями,
предполагая, что те ценности, которые имеют основное значение в сознании
каждого индивида, в совокупности создают общую картину ценностей в
организации. Этот подход позволяет получить характеристику
количественных представлений, преобладающих в организации.
1
Шейн Э. «Организационная культура и лидерство» СПб. 2012. С. 25.
2
Демин Д. Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений /
Данила Демин. – М.: Альпина Паблишерз, 2014 г. – 139 с
30
Но ценностные ориентации, прежде всего, являются важнейшими
элементами внутренней структуры личности. Поэтому рассмотрение
ценностей в большей степени относится к индивидуальному уровню.
1
Вывод по главе 1
Корпоративная культура компании – явление весьма широкое,
неоднозначное и многоликое, существующее в определенном случае по
своим канонам, правилам и критериям. Это раскрывает обширный спектр
ресурсов и возможностей для проведения исследований, установок,
утверждений и их аргументации. Следовательно, любая мысль или
утверждение владеет основанием и правом существовать, при условии
грамотно и лаконично построенной схемы доказательства и обоснования во
благо и установления правомерности. В целом под понятием «корпоративная
культура» подразумевается комплекс физических, материальных и духовных
ценностей, содействующих между собой, принадлежащих данной
организации, разделяемых её членами, свидетельствующих о ее
индивидуальности и отличительном восприятии самой себя и других в
общественной и материальной среде, активизирующаяся в поступках,
поведении, взаимодействии, атрибутах, расположении друг к другу и
принципах построения бизнеса.
Один из уровней структуры корпоративной культуры – ценности.
Некоторые ценности укореняются в корпоративной культуре настолько
надежно и легко, что сотрудники просто перестают их замечать. Содержание
корпоративной культуры заключается в том, что работники разделяют
данные ценности и установки, и, интерпретируя их, становятся носителями
корпоративной культуры. Выражением корпоративной культуры в
определенной степени является корпоративный досуг - это часть свободного
1
Моргунов Е. Организационная культура: единство и множественность // Управление
персоналом. – 2014. – №6 (232) – С. 26–30.
31
времени корпоративных групп, необходимая и достаточная для
сбалансированных рекреативных, развлекательных и развивающих
досуговых занятий, для поддержания здоровья членов корпорации.
32
Глава 2. Анализ корпоративной культуры на предприятии АО
«ЛИК»
2.1. Характеристика предприятия АО «ЛИК»
АО «ЛИК» является независимой экспертной организацией,
осуществляющей весь комплекс работ в сфере промышленной безопасности
на опасных производственных объектах, поднадзорных Ростехнадзору.
АО «ЛИК» работает в сфере промышленной безопасности с 2008 года.
За это время специалистами компании выполнено более 30 000 экспертиз
промышленной безопасности, разработано 50 000 документов для 2 000
предприятий в различных отраслях промышленности.
Более пятидесяти штатных экспертов аттестованы в соответствии с
требованиями Постановления Правительства РФ №509 от 28.05.2015 с
правом проведения экспертиз на объектах I (высшего) класса опасности.
Наша надежность подтверждена лицензией ФСБ на работу со
сведениями, составляющими государственную тайну.
АО «ЛИК» выполняет научно-технические, экспертные и проектные
работы. Все сотрудники компании имеют соответствующую подготовку и
квалификацию.
В состав консультантов компании входят высокопрофессиональные
специалисты в области промышленной безопасности, защиты населения и
территории от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного
характера.
Среди экспертов и специалистов АО «ЛИК» - один член корреспондент
САН ВШ, 5 докторов технических наук, 7 кандидатов технических наук.
Высокий уровень наших специалистов и огромный опыт работы
позволяет нам выполнять поставленные перед нами задачи любой сложности
в максимально короткие сроки с минимальными затратами времени и сил с
Вашей стороны.
В состав АО «ЛИК» входят около 20 филиалов и региональных
представительств, расположенных в наиболее развитых промышленных
33
регионах Российской Федерации, что позволяет оказывать услуги
практически по всей территории страны.
АО «ЛИК» осуществляет экспертизу промышленной безопасности:
- проектной документации на расширение, техническое
перевооружение, консервацию и ликвидацию опасного производственного
объекта;
- технических устройств, применяемых на опасном производственном
объекте;
- зданий и сооружений на опасном производственном объекте;
- декларации промышленной безопасности;
- иных документов, связанных с эксплуатацией опасных
производственных объектов.
АО «ЛИК» имеет лицензии Федеральной службы по экологическому,
технологическому и атомному надзору (Ростехнадзора РФ) на право
проведения экспертизы промышленной безопасности опасных
производственных объектов, отнесённых к следующим видам надзора:
- объекты угольной промышленности;
- объекты горнорудной и нерудной промышленности;
- взрывопожароопасные, химически опасные объекты и объекты
спецхимии;
- металлургические и коксохимические производства и объекты;
- объекты нефтегазодобычи и магистрального трубопроводного
транспорта;
- объекты газораспределения и газопотребления;
- подъемные сооружениями;
- объекты котлонадзора.
Экспертиза включает в себя:
Анализ существующего конструктивного решения зданий и
сооружений и соответствие проектному решению;
Выявление дефектов и повреждений несущих конструкций;