32
Анализ финансовых результатов магазина «Продукты» приведенные в
таблице 2 начинаем с изучения их динамики. Проведенные в таблице расчеты
позволяют получить первое представление о направлениях изменений
финансовых результатов деятельности предприятия и об основных
взаимозависимостях этих изменений (темп роста выручки, полной
себестоимости, прибыли от продаж и т.д.).
Из таблицы 2 видно, что выручка от продаж в 2015 году снизилась на
5,82% или 1 155 тыс. руб., что свидетельствует о снижении эффективности
сбытовой политики предприятия. Чистая прибыль за исследуемый период
имеет тенденцию к уменьшению. За исследуемый период она снизилась на
233 тыс. руб. или 53,7%. Основной фактор, влияющий на негативную
динамику прибыли является рост прочих расходов. За исследуемый период
прочие расходы увеличилась на 67,46%.
Расчет показателей рентабельности проведем на основе данных баланса
и отчета о финансовых результатах. Результаты расчетов обобщим в таблице
3.
Таблица 3
Показатели рентабельности магазина «Продукты»
Показатели рентабельности
2014
г.
2015
г.
2016 г
Общая рентабельность
1,07
1,48
2,19
Рентабельность оборотных активов
7,70
5,52
4,76
Рентабельность активов предприятия
3,20
-2,25
-4,78
Рентабельность основной деятельности
19,97
18,92
19,87
Рентабельность собственного капитала
8,23
5,70
4,83
Коэффициент валовой рентабельности активов
52,57
52,88
63,60
На основании таблицы 3 можно сказать, что общая рентабельность
магазина невысока и составляет 2,19%. Этот показатель говорит, насколько
прибылен Магазин «Продукты». За исследуемый период наблюдается
увеличение общей рентабельности с 1,07% до 2,19% Рентабельность
оборотных активов предприятия в 2016 году отрицательная, - 4,76%.
33
Комплексный анализ финансовой устойчивости магазина «Продукты»,
проведем посредством расчета финансовых коэффициентов и изучения их
динамики за период с 2014 по 2016 г. Расчет коэффициентов,
характеризующих финансовую устойчивость, платежеспособность и
ликвидность предприятия приведен в таблице 4.
Таблица 4
Абсолютные показатели финансовой устойчивости,
платежеспособности и ликвидности Магазина «Продукты»
Наименование коэффициента
2014 г
2015 г
2016 г
Коэффициент автономии
0,839
0,864
0,854
Коэффициент финансовой зависимости
0,161
0,136
0,146
Коэффициент маневренности собственного
капитала
0,88
0,84
0,82
Коэффициент концентрации заемного
капитала
0,161
0,136
0,146
Коэффициент соотношения заемных и
собственных средств
0,192
0,158
0,171
Коэффициент текущей ликвидности
5,572
6,549
5,944
Коэффициент быстрой (промежуточной)
ликвидности
0,012
0,017
0,015
Коэффициент абсолютной ликвидности
(платежеспособности)
0,002
0,002
0,004
Магазин «Продукты» работает достаточно стабильно, поэтому
скачкообразных изменений коэффициентов за исследуемый период не
наблюдается.
Коэффициент автономии определяет долю средств, инвестированных в
деятельность предприятия его владельцами. В нашем случае он составляет в
среднем 0,85. Значение этого коэффициента на исследуемом предприятии
больше 0,6, а значит можно сказать, что предприятие финансово устойчиво,
стабильно и независимо от внешних кредиторов.
Коэффициент финансовой зависимости предприятия показывает,
насколько активы предприятия финансируются за счет заемных средств.
Рекомендуемое значение должно быть меньше 0,7. В Магазине «Продукты»
этот коэффициент значительно выше нормы, что является отрицательным
фактором, т.к. означает зависимость Магазина «Продукты» от внешних
34
источников средств.
Коэффициент маневренности собственного капитала показывает
рекомендуемое значение - 0,5 и выше. В нашем случае коэффициент выше
нормы, что говорит о превышении собственного капитала над
внеоборотными активами.
Коэффициент концентрации заемного капитала достаточно низкий. Он
говорит о том, что предприятие в своей деятельности почти не использует
заемный капитал.
Коэффициент соотношения заемных и собственных средств, в среднем
0,18. Коэффициент значительно ниже 1, т.е. предприятие практически не
зависит от заемных средств.
Коэффициент текущей ликвидности дает общую оценку ликвидности
активов, показывая, сколько рублей текущих активов предприятия
приходится на один рубль текущих обязательств. На исследуемом
предприятии этот коэффициент выше нормы. Среднее значение 6, что
говорит о том, что предприятие способно погасить краткосрочные
обязательства за счет текущих активов и может рассматриваться как успешно
функционирующее.
Коэффициент быстрой (промежуточной) ликвидности по смысловому
назначению аналогичен коэффициенту текущей ликвидности; однако
исчисляется по более узкому кругу текущих активов, когда из расчета
исключена наименее ликвидная их часть - запасы. Нормальным считается
значение коэффициента более 0,8 (некоторые аналитики считают
оптимальным значением коэффициента 0,6-1,0) что означает, что денежные
средства и предстоящие поступления от текущей деятельности должны
покрывать текущие долги организации. Логика такого исключения состоит не
только в значительно меньшей ликвидности запасов, но, что гораздо более
важно, и в том, что денежные средства, которые можно выручить в случае
вынужденной реализации запасов, могут быть существенно ниже затрат по
их приобретению. В нашем случае можно сказать, что Магазин «Продукты»
не способен рассчитаться по своим обязательствам достаточно быстро.
35
Коэффициент абсолютной ликвидности (платежеспособности) является
наиболее жестким критерием ликвидности предприятия. Нормальным
считается значение коэффициента более 0,2. Чем выше показатель, тем лучше
платежеспособность предприятия. Расчет коэффициента абсолютной
ликвидности Магазина «Продукты» показал, что только 0,4% в 2016 г
краткосрочных заемных обязательств может быть при необходимости
погашена немедленно.
2.2 Исследование уровня корпоративной культуры сотрудников
магазина «Продукты»
Коллективный договор магазина «Продукты» включает в себя
правила, которые касаются всего коллектива, как правило, с помощью
анализа данного документа можно получить общую информацию о
корпоративной культуре магазина «Продукты», внутреннем трудовом
распорядке, дисциплине труда, о принципах оплаты, стимулировании труда,
а также выплатах социального характера. Таким образом, на основе
полученной информации можно сделать вывод о корпоративной социальной
ответственности, системе мотивации и контроля, а также практики принятия
управленческих решений.
Качественный анализ сложившихся в организации правил и традиций.
Жизнь любой организации подчиняется некой системе формальных и
неформальных правил. Примером установленных формальных правил
являются правила внутреннего трудового распорядка. Неформальные
правила касаются сферы общения с коллегами, отношений между
подчинёнными и руководителями, одежды, профессионального жаргона и
т.п.
При анализе данного документа, с помощью проведения
анкетирования по различным вопросам корпоративной культуры, следует
обращать внимание, насколько работники осведомлены о правилах,
36
насколько они им близки, точно ли они их исполняют. Корпоративная
культура – динамичный феномен, корпоративные правила должны меняться
вместе с изменениями корпоративной культуры. Как показывает
исследование коллективного договора, магазин «Продукты» меняет свои
правила каждый год, доводят их до сведения работников, менеджеры
принимают зачёт по знанию правил работы в компании.
Следовательно, при анализе коллективного договора магазина
«Продукты» нужно обращать внимание на то, сформированы ли условия для
выполнения правил, работает ли механизм их проверки, не являются ли они
обычной декларацией требований и пожеланий руководства компании к
персоналу, учитываются ли пожелания работников при написании правил.
Воспринимаемая корпоративная культура сотрудников представляет
собой степень идентификации сотрудника с организацией, его
эмоциональную привязанность и причастность к магазину «Продукты».
Воспринимаемая корпоративная культура базируется на эмоциях,
отношении, мыслях и намерениях сотрудника. Эмоционально преданные
сотрудники верят в цели и ценности организации и рады быть ее членами.
Таким образом, сотрудники с сильной аффективной составляющей остаются
в организации, потому что они хотят этого.
Психологическая сущность корпоративной культуры заключается в
общественном мнении коллектива, соединении работниками личных
интересов с целями организации.
Корпоративная культура, не являясь прямым экономическим
фактором, тем не менее, активно влияет на производственную деятельность
магазина «Продукты». Корпоративная культура является своего рода
системой общих ценностей и традиций коллектива. Осознание и принятие
ценностей, включение в традиции позволяет новым работникам магазина
правильно ориентироваться в смысле и целях своей профессиональной
деятельности, лучше понимать свою роль и место в общем деле.
37
В магазине «Продукты» на психологичном уровне управления можно
различить три уровня корпоративной культуры, причем каждый
последующий является все менее очевидным.
Первый уровень – это видимые объекты и артефакты (элементы)
культуры: расположение и оформление магазина «Продукты», фирменный
деловой стиль одежды и правила поведения сотрудников, внешние элементы.
Расположение и оформление магазина «Продукты» удобное и уютное.
Современный дизайн магазина «Продукты» позволил добиться гармонии
между обстановкой и содержанием деятельности, создавал рабочую
атмосферу между формальными и не формальными группами.
Менеджеры магазина «Продукты» предъявляют высокие требования в
части деловой этики и стиля поведения от подчиненных. Одним из главных
требований к сотрудникам является внимательное отношение к клиентам.
Если посторонний человек обратился к любому сотруднику магазина
«Продукты», то этот сотрудник, не зависимо от занимаемой должности, не
должен «отмахиваться» от него, а вникнуть и отвести к тому специалисту,
который решит его вопрос. В магазине «Продукты» — это требование
выразилось внедрением программного обеспечения СМR технологии продаж
по принципу «одного окна».
Второй уровень корпоративной культуры магазина «Продукты» – это
официально зафиксированные общие ценности и принципы,
целенаправленно внедряемые в коллективе. Они проявляются в миссии,
моральном кодексе, уставе и других документах организации.
Третий уровень корпоративной культуры – это традиции и неписаные
правила поведения в коллективе. Они отражают ценности и принципы,
которые настолько укоренились, что работники перестали их замечать.
Однако традиции на подсознательном уровне руководят мотивацией и
поведением сотрудников.
Фактически третий уровень означает внутреннее (психологическое)
отношение сотрудников к своей работе и предприятию.
38
В психолого-управленческой литературе встречаются две позиции
отношения человека к труду: интереса и неприятия. Эти позиции
диаметрально противоположны.
Позиция интереса исходит из того, что люди хотят иметь интересную
работу и трудиться творчески, с отдачей. Через работу люди ищут
собственную самореализацию и социальное признание. В компаниях с
«позицией интереса» работники имеют высокую степень свободы. Их
ответственность опирается на личную мотивацию, а не на контроль
начальников. Позиция непринятия исходит из того, что люди не хотят
трудиться, что они имеют врожденную неприязнь к труду. Заниматься
работой их заставляет необходимость зарабатывать деньги на жизнь. В
фирмах с такой позицией менеджеры строго контролируют действия
работников, ограничивают степень их профессиональной свободы.
Позиция (интереса или неприятия) формируется под влиянием
руководства компании. В корпоративной культуре магазина «Продукты»
наиболее значимыми считаются второй и третий уровни. Однако не следует
преуменьшать и первый уровень, то есть осязаемые атрибуты (внешние
элементы).
Внешними элементами корпоративной культуры магазина
«Продукты» являются:
девизы, символы, предания, церемонии. Психологические аспекты их
заключаются в воздействии на внутренний мир работников магазина
«Продукты» через яркие, краткие и понятные образы.
Девиз (лозунг, слоган) – это образная фраза, в которой кратко и ярко
выражена основная ценность миссии магазина «Продукты», например: «Не
угождай менеджера – ублажай покупателей». Девиз магазина «Продукты»
призван правильно, сориентировать сотрудников. Девиз в доходчивой и
броской форме выражает основную идею корпоративной культуры магазина
«Продукты». Идея должна быть выражена понятно и образно, в таком случае
она «западает» в сознание людей. При этом она должна выражать реальную
39
ценность магазина «Продукты», утвердить принцип: «Покупатель всегда
прав».
Логотип магазина «Продукты», это символ – объект, имеющий
особый смысл для магазина. Символ как элемент корпоративной культуры
доносит до персонала определенную важную ценность, узнаваемость
магазина «Продукты». Причем это делается в визуальной и понятной форме,
поэтому легко воспринимается и запоминается.
Предание – это рассказ о былом ярком событии, которое стало
легендарным и известным всему коллективу, история нарабатывается с
годами. Предание в косвенной форме выражает важную ценность компании.
Необычность формы лишь усиливает и полнее доносит значение конкретной
базовой ценности. У магазина «Продукты» пока нет своей истории, он
недавно открылся, в 2014 г.
Герой – сотрудник магазина «Продукты», совершивший яркий
профессиональный поступок, передовик продаж. Передовики продаж
являются для персонала примером ответственного отношения к работе,
образцом креативного выхода из важной ситуации.
Церемония – яркое традиционное массовое мероприятие, которые
проводятся в магазине «Продукты». К подготовке и участию в церемонии
привлекается практически весь персонал. Мероприятие призвано сплотить
коллектив, показать сотрудников друг другу в непривычном
(неофициальном, даже юмористическом) виде, продемонстрировать заботу о
персонале и другие корпоративные ценности.
Корпоративная культура является важнейшим элементом внутренней
среды магазина «Продукты», но она активно взаимодействует с внешней
средой. Если требуется высокое качество обслуживания покупателей
магазина «Продукты», корпоративная культура должна поддерживать
определенный уровень сервиса. Если необходимы новые технологии, то это
должно быть отражено и в корпоративных ценностях. Эта гибкость
корпоративной культуры называется адаптацией.
40
Адаптация корпоративной культуры магазина «Продукты» – это
корректировка ценностей компании адекватно изменениям внешней среды.
Высокая корпоративная культура еще не гарантирует успех бизнеса. В
ней должна быть заложена способность адаптации к изменяющимся
условиям. По способностям приспосабливать ценности компании к условиям
бизнеса корпоративные культуры делят на два вида: адаптивные и
консервативные.
Адаптивная корпоративная культура магазина «Продукты» – это
отражение в своих ценностях важных внешних условий бизнеса, и
оперативная возможность адекватно реагировать на внешние изменения.
Такая корпоративная культура внимательна к внутренним процессам в
магазине «Продукты», она поддерживает инновационную деятельность в
коллективе.
Элементы консервативной корпоративной культуры, которые
присутствуют в магазине «Продукты» – это когда не пересматривают свои
определенные ценности в угоду внешним обстоятельствам. Такая культура
еще называется неадаптивной. Консервативная адаптивная культура имеет не
только недостатки, но и свои преимущества. Если в их основу заложены
общечеловеческие ценности, то нет необходимости их часто менять.
Стабильность в этом случае демонстрирует силу магазина «Продукты».
Определенное отставание корпоративной культуры и внешней среды
неизбежно. Обычно культура отражает то, что было достигнуто компанией
ранее, и только часть ее ориентирована на новые достижения. Кроме того,
существуют ценности провозглашенные (желаемые) и достигнутые
(реальные). Между ними присутствует определенная дистанция, которая
получила название культурного разрыва.
Основываясь на работах зарубежных и отечественных ученых,
выделим две группы оценки воспринимаемой корпоративной культуры
работника: удовлетворенность персонала и отношение, намерения работника.
41
Основным компонентом воспринимаемой корпоративной культуры,
которая формируется предпочтениями и мнениями работников,
удовлетворенность - ощущение довольства, возникающее у работника,
который сопоставляет предварительные ожидания и реальное качество
трудовой жизни. Ко второму компоненту относятся внутренние факторы
сотрудника, которые формируются на основе уровня удовлетворенности -
отношение, намерения и, исходя из этого, дальнейшее поведение персонала.
Воспринимаемую корпоративную культуру персонала Магазина
«Продукты» предлагается оценивать по таким факторам.
1. Принципы и ценности:
- статус предприятия, содержание и характер работы (ее
интенсивность, значимость, результаты);
- условия работы, организация рабочего места;
- оплата труда, материальное вознаграждение;
- степень престижности работы;
- руководство (стиль управления, оценка труда, моральное
стимулирование, система отбора и расстановка кадров);
- карьерный рост и развитие личности, перспектива повышения
разряда, квалификации и т. п;
- коллектив, окружение, психологический климат в коллективе.
2. Отношение и намерения работника:
- приверженность (доброжелательное, корректное, искреннее,
уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их
действиям, а также к магазину «Продукты» в целом);
- ощущение принадлежности к организации (осознанное выполнение
сотрудником своей работы в соответствии целей, задач и интересов
предприятия);
- разделение принципов и целей работы организации (принятие и
поддержка принципов, положенных в основу работы компании, понимание и
поддержка целей компании, существующей организационной культуры);