4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ………………………………………………………………………….5
Глава 1. Теоретические основы формирования и
развития корпоративной культуры……………………………………….….8
1.1. Понятие, история, элементы корпоративной культуры…………………...8
1.2. Цели, задачи и методы формирования корпоративной культуры в
организации………………………………………………………………………14
1.3. Роль корпоративной культуры в управлении персоналом……………….31
Глава 2. Анализ корпоративной культуры в компании ОАО «Нафтан-
сервис»………………………………………………………………………..….36
2.1 Общая характеристика кампании ОАО «Нафтан-сервис»………………..36
2.2 Анализ корпоративной культуры ОАО «Нафтан-сервис»………………..43
2.3 Формулировка направлений развития корпоративной культуры в ОАО
«Нафтан-сервис»………………………………………………………………....52
Глава 3. Технология формирования корпоративной культуры
в компании ОАО «Нафтан-сервис»……………………………………….…68
3.1 Рекомендации по совершенствованию процесса формирования
корпоративной культуры компании ОАО «Нафтан-сервис»…………………68
3.2 Оценка социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий……………………………………………………………………...72
Заключение……………………………………………………………………...79
Список использованной литературы………………………………………..84
Приложения………………………………………………………………….….88
5
ВВЕДЕНИЕ
В условиях динамичной внешней среды конкурентоспособность
хозяйствующего субъекта во многом зависит от человеческого фактора и
эффективности труда персонала. Многим компаниям в условиях
экономического и демографического кризиса приходится решать проблемы,
связанные с поиском высококвалифицированных специалистов и
оптимизацией риска потери сотрудников. Все это предъявляет высокие
требования к корпоративной культуре организации, эффективности труда ее
персонала и системе управление им
1
.
В последние годы как в Беларуси, так и в России интерес к феномену
корпоративной культуры значительно возрос. В то же время, нередко данный
интерес представляет собой своеобразную дань модному поветрию. При этом
в деятельности многих зарубежных компаний корпоративная культура играет
достаточно важную роль. Корпоративная культура помогает сплотить
коллектив, мобилизовать людей на более эффективное выполнение работы.
Осознавая данный факт, многие руководители стремятся поддерживать
традиции организации, немного корректируя их, если того требуют веянья
времени
2
Корпоративная культура представляет собой модель коллективных
базовых представлений, обретаемых людьми при решении проблем
взаимоотношений. По сути дела, речь идет о духовной культуре группы,
причем особый акцент делается на взаимоотношения с внешней средой
(партнеры, конкуренты, СМИ и т.д.) и внутри группы
3
Культурная корпорация — это современная организация, включающая
все факторы культуры, как материальные, так и духовные. В такой
организации отдельные элементы культуры по уровню своего развития, по
1
Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. - М.: ГроссМедиа, 2015. – С. 121
2
Макеев В.А. Корпоративная культура как фактор эффективного управления организацией // Армия и
общество. - 2009. - №2. - С.54.
3
Бабаева А.В. Роль корпоративной культуры в современном обществе // Научно-исследовательские
публикации. - 2014. - № 4(8). - С.75.
6
идеям, целям, задачам, по направленности, по способам достижения целей
соответствуют друг другу, что говорит о ее гармоничности.
Актуальность темы исследования, прежде всего, заключается в том,
что в условиях экономического кризиса, как в Беларуси, так и в России
корпоративная культура выступает одним из основных организационных
базисов, который позволяет сохранить в оптимальной состоянии кадровый
состав персонала компании и даже в период задержек оплаты труда,
сокращения реальных доходов населения, роста цен и других факторов,
поскольку корпоративная культура основывается не столько на
материальных ценностях, сколько на нематериальных факторах,
способствующих сплоченности коллектива и принадлежности к
определённой организации.
Цель выпускной квалификационной работы — анализ процесса
формирования корпоративной культуры современной организации на
примере деятельности компании ОАО «Нафтан-сервис».
Объектом исследования работы является корпоративная культура
организации ОАО «Нафтан-сервис».
Предметом исследования выступает процесс формирования
корпоративной культуры в изучаемой организации.
В соответствии с целью, объектом и предметом исследования были
поставлены следующие задачи:
1. Определить понятие и сущность корпоративной культуры;
2. Дать характеристику типам и структуре корпоративной культуры,
указать основы ее формирования;
3. Дать краткую характеристику деятельности компании ОАО
«Нафтан-сервис»
4. Провести анализ существующей в компании корпоративной
культуры;
5. Предложить пути совершенствования процесса формирования
корпоративной культуры
7
Степень разработанности проблемы. В работе были использованы
труды таких авторов, как Чумиков А. Н, Маслова В.М., Виханский О.С.,
Наумов А.И и др. посвященные исследованию процесса формирования
корпоративной культуры современной организации, а так же различные
подходы, существующие в отечественной и зарубежной литературе,
касающиеся заявленной темы. Следует отметить, что часть отечественных
авторов приводит классификации, основанные на более ранних заключениях
зарубежных исследователей, адаптируя их под отечественный взгляд на
проблематику.
Практическая значимость работы заключается в обобщении
материала для дальнейших исследований по проблеме формировании
корпоративной культуры исследуемой организации, а также в расширении
возможностей по применению предложенных рекомендаций в практической
деятельности организаций такого же профиля.
Теоретической и методологической основой исследования стали
труды отечественных и зарубежных специалистов в области менеджмента, а
так же анализ современной практики формирования организационной
культуры.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И
РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1. Понятие, история, элементы корпоративной культуры
Корпоративная культура — это:
1) особая система контактов, связей, отношений и взаимных действий,
которые являются определяющими в данной компании;
2) совокупность самых нужных положений, являющихся приемлемыми
для всех членов коллектива организации и обозначенных теми ценностями,
которые дают сотрудникам ориентир в повседневном рабочем поведении;
3) система ценностей, обычаев, принципов, благодаря которым все
члены организации могут идти в одном направлении, все вместе;
4) система духовных и материальных аспектов, проявлений, которые
действуют взаимно и относятся к определенной организации, обозначая ее
стиль и уровень готовности взаимодействия с окружающим миром;
5) ценности, интересы, совместные идеи, которые являются общими
для всей группы; здесь можно выделить легенды, мифы, надежды, страхи,
традиции, опыт, устремления сотрудников
4
.
К элементам корпоративной культуры относятся: система ценностей,
мифы, легенды, символы, ритуалы, философия, ролевые модели, язык,
лозунги.
Ядро корпоративной культуры — это ценности. На их основе
менеджером по персоналу разрабатываются нормы и правила поведения в
компании
5
.
Основная функция корпоративной культуры – создание ощущения
идентичности работников предприятия, образ коллективного «мы», а также
обеспечение гармонизации организационных и индивидуальных интересов.
Кроме того, к функциям культуры организации относятся:
4
Камалтдинова Р.М, Губина С.Г. Механизмы развития корпоративной культуры государственной
гражданской службы // Российское предпринимательство. — 2014. — № 9 (255). — С. 109-117.
5
Кудря Я Культура корпораций: значение и практика оценки // Управление развитием персонала. – 2017. -
№ 1. – С 73-75
9
1) ценностно-образующая — формирование у людей правильного
понимания тех ценностей, которые предлагает окружающая организационная
среда;
2) нормативно-регулирующая — задание регулирующих норм
поведения работников, делая их поведение предсказуемым и управляемым;
3) познавательная — обеспечение работника необходимой
информацией об организации, ее истории, традициях, мифах, легендах и т.д.;
4) коммуникационная — установление и использование эффективных
коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание,
взаимодействие и единообразность в анализе и оценке любого вида
информации;
5) мотивирующая — мобилизация персонала, ориентация всех
подразделений на общие цели, обеспечение комфортности работы и
удовольствия от нее;
6) стабилизационная — развитие менеджером по персоналу системы
социальной стабильности в организации на основе роста сплоченности
коллектива;
7) идентификационная — придание сотрудникам организационной
идентичности, возможности отождествлять себя с организацией
6
.
Немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке применил
термин «корпоративная культура» впервые в ХIХ веке и применял его для
того, чтобы характеризовать взаимоотношения в офицерской среде. В те
времена взаимоотношения регулировали не только уставы, суды чести, но и
дуэли: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к
офицерской «корпорации»
7
.
Правила поведения были как писанными, так и неписанными, однако
сложились они внутри профессиональных сообществ еще в средневековых
6
Кондранова А. М., Куимова М. В. О роли корпоративной культуры // Молодой ученый. — 2015. — №9. —
С. 632.
7
Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова Э.А. Экономика управления персоналом. Учеб. под ред. д-ра
экон. наук, профессора А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2012. - С. 213
10
гильдиях. Нарушения этих правил грозили исключением их членов из
сообществ. Достаточно часто профессиональные и другие сообщества уже
тогда имели свою внешнюю атрибутику. Обычно это было связано с покроем
или цветом одежды, тайными символами принадлежности, аксессуарами,
поведенческими знаками, по которым членам сообществ можно было
отличать «своих» от «чужих». У студентов Оксфордского и Кембриджского
университетов до сих пор как элемент одежды присутствуют галстуки
определенных цветов, а у студентов Тартусского университета — особые
фуражки
8
.
В современных западных компаниях с давней историей как
классические атрибуты корпоративной культуры выступают, например,
доски передовиков труда, почетные грамоты, переходящие знамена. В
современную жизнь само словосочетание «корпоративная культура» вошло
совсем недавно, хотя то, что оно обозначает, существует уже давно.
Например, традиционно вводилась определенная форма одежды для
работников различных специальностей, военных, учащихся, пионеров и
бойскаутов — все это было и есть проявление такой культуры. Исследования
в области культуры организации имеют достаточно интересную историю.
По мнению профессора Корнелльского университета (США)
Харрисона Трайса, первая попытка исследования деятельности корпорации в
культурном аспекте – это работа группы американских учёных во главе с Э.
Мэйо в начале 30-х годов прошлого века при проведении известного
Хоуторнского эксперимента в копании Western Electric в Чикаго.
Эксперимент проводился в 4 этапа в течение пяти лет (1927– 1932 гг.).
Он ставил перед собой цель выяснить влияние самых разных факторов на
производительность труда отобранных для исследования работников
компании. Результаты первых двух этапов поставили вопрос о
несостоятельности некоторых посылок «классической» теории менеджмента,
8
Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова Э.А. Экономика управления персоналом. Учеб. под ред. д-ра
экон. наук, профессора А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2012. - 424 с
11
и «виноваты» в этом были ранее не оценивавшиеся, «скрытые»
психологические и социальные факторы
9
.
Корпоративная культура в организации формируется, как правило,
стихийно или целенаправленно. Если культура формируется стихийно, то это
значит, что владельцы компании или руководство организации в силу
различных причин не знают о феномене корпоративной культуры или не
уделяют ему должного внимания.
Целенаправленное формирование корпоративной культуры
предполагает наличие определенного плана и действий по формированию
корпоративной культуры в организации
10
.
Основной субъект формирования корпоративной культуры — это
руководство организации. Если корпоративная культура формируется снизу,
то это, как правило, не имеет успеха. Работу по формированию
корпоративной культуры можно вести как своими силами, так и с
приглашением консультанта. Изменение корпоративной культуры – процесс,
требующий преданности своей работе, по крайней мере, участия
руководства.
Формирование корпоративной культуры довольно длительный и
сложный процесс, традиционно включающий четыре этапа, когда
необходимо:
1) определить миссию организации, ее базовые ценности;
2) сформулировать стандарты поведения членов организации;
3) сформировать традиции организации;
4) разработать символику.
На основе анализа работ, посвященных формированию корпоративной
культуры, можно выделить следующие группы методов формирования и
9
Сава-Завадская О.В. История развития корпоративной культуры организации / науч. рук. Е.Ю. Дюйзен //
Научные исследования: от теории к практике : материалы VIII Междунар. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 7
июня 2016 г.). В 2 т. Т. 2 / редкол.: О.Н. Широков [и др.] – Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. – № 2
(8). – С. 184
10
Мешков А.Ю. Качество образования и корпоративная культура университета // Вестник Южно-
Уральского государственного университета. Серия: Образование. Педагогические науки. 2013. Выпуск № 2.
Т.5. - С.27
12
развития корпоративной культуры (Приложение 1 таблица 1)
11
.
Основными этапами работы менеджера по формированию и развитию
корпоративной культуры можно отметить следующие:
1. Анализ существующей культуры
2. Разработка корпоративного кодекса включает в себя определение
миссии, стратегических перспектив и приоритетных ой направлений
развития; определение общих принципов корпоративного поведения,
традиций и символики.
3. Определение форм и методов работы с персоналом. Главный
результат успешной работы по формированию и развитию корпоративной
культуры компании — это приверженность сотрудников.
Ключевыми составляющими приверженности являются интеграция,
вовлеченность и лояльность.
Для формирования приверженности сотрудников целям и ценностям
организации используют различные методы, отдавая предпочтения
брендингу, корпоративным средствам массовой информации,
корпоративным стандартам; обучению и развитию персонала,
корпоративным конференциям и семинарам, а также конкурсам и
поощрениям инициативы, социальным программам, льготам и привилегиям;
корпоративным праздникам и поздравлениям, семейным программам,
спорту, благотворительности.
Для формирования эффективной инновационной корпоративной
культуры уделяют внимание следующим технологиям:
— обучающим семинарам с целью создания у персонала настроя на
инициацию и восприятие инноваций;
— тренингам для управленческой команды, направленным на
формирование конкретных навыков, адекватных планируемой культуре (они
позволят топ-менеджерам лучше понять ситуацию в компании и определить
роль каждого из них в развитии инновационной корпоративной культуры);
11
Маслова В.М. Управление персоналом. 2-е изд, перераб и доп.-М.: Юрайт, 2015.- С. 284
13
— помощи в разработке конкретных инструментов (процедур
стимулированию креативности, инициативности, высокой инновационной
активности персонала и др.);
— разработке и проведению корпоративных мероприятий,
направленных на ускорение и рост эффективности внедрения инновационной
корпоративной культуры.
4. Реализации проектов.
5. Анализу динамики становления корпоративной культуры
организации, осуществляющемуся по критериям общности интересов
(большинство сотрудников и менеджеров компании разделяют общие
ценности и методы ведения бизнеса), адекватности корпоративной культуры
выбранной стратегии компании, адаптивности культуры (способность ой
быть ой катализатором ой изменений).
От последней характеристики зависит восприимчивость организации к
изменениям внешней среды и способность эффективно работать в
долгосрочной перспективе. Ценности, характеризующие адаптивность
культуры, — доверие, склонность к риску, предприимчивость, креативность
и т.д
12
.
Если корпоративная культура сформирована в организации, то это
говорит о полной идентификации сотрудника с компанией и означает, что он
не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы
поведения в организации, но и внутренне полностью принимает
корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации
становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное
место в мотивационной структуре его поведения.
Развитие корпоративной культуры в направлении роста
инновационной восприимчивости и активности персонала позволяет
обеспечить соответствие и сбалансированность стратегических задач
12
Нестеренко Е.И. Некоторые проблемы формирования деловой культуры в современной России //
Российское предпринимательство. — 2003. — № 8 (44). — С. 4