74
Поскольку в каждом из указанных пунктов, кроме последнего, есть
необходимость присутствия профессионального психолога, предлагается в
штат УП «Нафтан-Сервис» ввести такую единицу.
Если проанализировать затраты на реализацию данного мероприятия,
то они будут складываться из заработной платы психолога, социальных
отчислений от его заработной платы. Для плодотворной работы ему будет
необходим кабинет, оборудованный соответствующим образом
(психологические кресла, маленький столик, стеллаж или шкаф для
документации, письменный стол, кондиционер, соответствующая
методическая литература и канцелярские принадлежности, персональный
компьютер, оборудованный соответствующим ПО для проведения
тестирования и мониторинга).
Так затраты на организацию кабинета психолога составят 3190 руб.
включая затраты на его коммунальное обслуживание.
Заработную плату психологу планируется установить в размере 650
руб. в месяц, следовательно, отчисления в Фонд социальной защиты
населения составят 650*36%=234 руб.
Следовательно, годовые затраты предприятия на организацию работы
психолога на предприятии составят:
3190+650*12+234*12=13798 руб.
Совершенствование профессиональных качеств сотрудников, помощь
руководству в формировании корпоративной культуры, сплочение
коллектива, а также разработка системы стимулирования персонала приведет
к увеличению заинтересованности работников в качественном труде, а,
следовательно, к повышению производительности их труда, как
предполагается на 0,5%. Увеличение производительности труда приведет к
увеличению выручки одним работником на 28965*0,5%=144,825 руб. в год.
Следовательно, увеличение выручки составит:
144,825*58=8399,85 руб.
75
Проведение мониторинга системы мотивации и стимулирования (п.3
таблица 1) психологом позволит своевременно отслеживать тенденции в
снижении производительности работников организации ввиду снижения их
мотивированности и незамедлительно реагировать на них, что позволит
увеличить производительность труда работников на 2,5%, а, соответственно,
позволит увеличить годовую выручку организации на:
28965*1,5%*58=25199,55 руб.
В итоге введение в УП «Нафтан-Сервис». должности психолога
позволит получить годовой экономический эффект в сумме:
8399,85+2265+25199,55-13798=22066,4 руб.
Экономическая эффективность составит:
22066,4/13798*100%=159,92%
Что подтверждает, что введение должности психолога на предприятии
в целях повышения уровня мотивации и стимулирования труда работников
на нем и поддержания комфортной атмосферы в рабочем коллективе и
состояния гармонии между карьерой и личной жизнью, а также
формирования корпоративной культуры экономически оправдано.
Что касается мероприятий п.5 таблицы 1, то можно предложить
следующее:
В УП «Нафтан-Сервис» работают отделы:
— по чистке и уборке служебных и производственных помещений;
— по текущему ремонту зданий и сооружений и антикоррозийной
защите металлоконструкций;
— по оформительской деятельности;
— по благоустройству и озеленению территорий;
— по транспортным услугам;
— по производству спецодежды.
По рекомендациям данного дипломного исследования был составлен
Акт о внедрении 9 мая часть команды УП «Нафтан-Сервис» (отдел по
оформительской деятельности) выехала за город, чтобы посвятить время
76
общению в коллективе.
Линейный персонал и менеджеры работают вместе, но рабочий график
не всегда позволяет коллегам почувствовать себя единой командой. Осознать
свою роль в команде и проникнуться «чувством локтя» – именно это было
целью тренинга, который провела для них тренер и руководитель
Автономной некоммерческой организации Дополнительного
профессионального образования «Школы бесконфликтного общения».
Тренинг командообразования представлял собой не обычный вид
обучения. Он требует абсолютно иной, отличной от обычной рабочей,
атмосферы. Погодные условия позволяли позаниматься на природе. Далекая
от города база отдыха, где ничто не напоминает о работе, солнце,
непринужденная атмосфера.
Ответы на серьезные вопросы находятся во время проведения
тренинговых мероприятий. Какие качества помогают мне в работе, а какие
мешают? Что я даю другим членам команды? Что жду от них? Что коллеги
ждут от меня? Задачи, которые ставил для участников тренер, требовали
слаженной командной работы — сообща спланировать совместные действия,
направленные на решение задачи, распределить роли, поддержать друг друга,
выполняя иногда непростые физические упражнения.
Именно так, на конкретных примерах, члены команды УП «Нафтан-
Сервис» учатся понимать друг друга, договариваться между собой,
подставлять плечо в сложной ситуации. В ходе активного и неформального
тренинга сотрудники УП «Нафтан-Сервис» смогли лучше узнать друг друга,
научились лучше понимать своих коллег, задумались над тем, что нужно
сделать каждому, чтобы вся команда стала успешнее и быстрее достигала
общей цели. Это прекрасная традиция сочетания отдыха и обучения, которая
будет реализовываться ежегодно.
Ещё одним «слабым звеном» корпоративной культуры УП «Нафтан-
Сервис» является отсутствие корпоративной символики.
77
В рамках дипломного исследования было предложено директору УП
«Нафтан-Сервис» разработать и внедрить корпоративную символику для
отдела оформительской деятельности, на что был получен положительный
ответ, что подтверждено Актом внедрения. Было предложено корпоративную
символику развивать по нескольким направлениям:
— выбор корпоративного цвета УП «Нафтан-Сервис» (конкретно отдел
по оформительской деятельности)
— выбор идентификационной формы (знака)
— нанесение его на универсальную форму персонала.
Был выбран синий цвет и все его оттенки. В качестве
идентификационного знака была выбрана четырёхконечная звезда,
символизирующая Полярную звезду. Нанесение знака решили возложить на
стороннюю организацию, которая предоставила свой прайс на услуги
(Таблица 2)
Таблица 2
Примерные цены и сроки на изготовления и нанесения
корпоративной символики
Вид мероприятия
Цена
сроки
Закупка изделия
Футболки - от 19.9 руб.
Поло - от 45,9 руб.
Кепки - от 12,9 р.
1-3 дня
доставка со склада
Подготовка дизайна
30-50 руб
1-3 дня
разработка и
утверждение
Нанесение вышивки
4-10 руб.
за 1000 стежков
1-2 дня
утверждение пробника,
передача в тираж
Итак, в УП «Нафтан-Сервис» (отдел по оформительской деятельности)
работают 16 человек. Среди них 5 человек, которые не носят униформу, но
придерживаются деловой формы одежды.
Принято решение нанести для них корпоративный знак на носовые
платки, которые будут вложены в нагрудный карман у мужчин и у женщин.
Для персонала, который использует униформу принято решение
нанести корпоративный знак непосредственно на одежду. Итак, закупка поло
78
для сотрудников — мужчин составит 4 х 45,9 руб = 183,6 руб. Подготовка
дизайна и нанесение обойдётся УП «Нафтан-Сервис» в 120 руб. Итого 303,6
руб.
Нанесение символики на одежду оставшегося персонала составит 50
руб. Итого 353,6 — сумма не существенная для организации, а эффект
получился, т.к. другие сотрудники отметили этот факт и выразили своё
хорошее отношение.
В результате предложенных мероприятий сотрудники отдела
оформительской деятельности отметили, что персонал стал более
сплоченным, повысилась производительность труда, желание работать в
коллективе, а сотрудники других отделов также изъявили желание
участвовать в подобных мероприятиях и разработать и внедрить
корпоративную символику для своих отделов.
79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Эффективность требует, чтобы культура организации, её стратегия,
окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были
приведены в соответствие.
Культура может иметь особенности в зависимости от рода
деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в
обществе.
Сильная культура определяет последовательность поведения
работников. Работники чётко знают, какому поведению они должны
следовать.
Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо
документации и распределений. Более того, сильная культура может быть
более эффективной, чем любой формальный структурный контроль.
Чем сильнее культура организации, тем меньше менеджменту нужно
уделять внимания развитию формальных правил и положений для
управления поведением работника. Это всё будет в подсознании работника,
принимающего культуру организации.
В работе проведен анализ процесса формирования корпоративной
культуры современной организации на примере деятельности УП «Нафтан-
сервис» для выработки предложений по совершенствованию этого процесса.
В ходе выполнения дипломного исследования:
Рассмотрены содержание, понятие, исторический аспект, структура и
уровни корпоративной культуры.
В работе описаны цели, задачи, подходы, методы корпоративной
культуры.
Формирование корпоративной культуры проанализировано на примере
деятельности ОАО «Нафтан-сервис».
Свою историю предприятие начало с 2014 года.
Задачами деятельности УП «Нафтан-Сервис» являются:
— создание здорового и работоспособного трудового коллектива,
80
способного выполнить намеченные цели;
— формирование оптимальной квалификационной структуры
трудового коллектива предприятия;
— совершенствование организации труда и стимулирование труда;
— повышение производительности и качества труда;
— обеспечение оптимального соотношения между численностью
персонала, заработной платой и производительностью труда.
Формируемые традиции корпоративной культуры УП «Нафтан-
Сервис» с точки зрения организации труда на предприятии осуществляется
по следующим составляющим:
— Организация оплаты труда, материального и морального
стимулирования работников.
— Организация режима труда и отдыха.
— Охрана труда.
— Гарантия занятости и обучение.
— Улучшения жилищных условий работников.
— Социальная защита молодежи.
— Социальная защита пожилых людей, ветеранов предприятия,
пенсионеров, инвалидов.
Формирование корпоративной культуры на предприятии, в
организации, фирме осуществляется под воздействием двух составляющих
категорий.
Первой категорией выступает внешняя адаптация, которая включает в
себя достижение организацией своих целей и взаимодействием с
представителями внешней среды. Факторами внешней адаптации можно
назвать:
— миссию организации;
— будущее организации;
— цели организации;
— клиенты организации;
81
— партнёры организации.
Второй категорией факторов, влияющих на формирование
корпоративной культуры можно назвать внутреннюю интеграцию: как
работающие в организации сотрудники относятся к предприятию,
выполняют функциональные обязанности, ежедневно решают рабочие
проблемы.
Для оценки уровня лояльности была использована анкета «Профиль
лояльности».
Близки к идеальным показатели по следующим утверждениям профиля
(респонденты почти полностью не согласны с утверждениями):
— решение, начать работать в этой организации, было безусловной
ошибкой с их стороны;
— не имеет смысла надолго задерживаться в этой компании.
Таким образом, в целом по предприятию степень лояльности можно
оценить как среднюю.
Анализ ожиданий позволяет оценить насколько полно происходит
осознание каждым работником своего места в организации и насколько это
осознание соответствует сформировавшейся корпоративной культуре.
В ожиданиях персонала превалируют такие, как:
— достойная оплата, увеличение зарплаты;
— непрерывная работа, выгодные заказы.
По мнению персонала основным ожиданием предприятия выступает
высокое качество работы сотрудников.
Персонал ждёт сплочённости, взаимопонимания, дружелюбности,
уважения.
Основное, чего ожидают сотрудники от руководства предприятия
повышение оплаты, регулярность в заработной плате.
По мнению респондентов, руководство ожидает от персонала
качественного выполнения работ, дисциплины, чёткого выполнения своих
обязанностей, исполнительности.
82
Изучение социально-психологического климата в коллективе
позволило сделать вывод о том, что в целом на предприятии умеренно
благоприятный климат.
Определяя силу корпоративной культуры были изучены ценности
сотрудников предприятия методикой М. Рокича.
Таким образом, самыми главными названы такие ценности, как:
— Наличие хороших и верных друзей.
— Счастливая семейная жизнь.
Наименее значимой, для данных респондентов выступает такая
ценность, как творчество.
Таким образом, придерживаясь классификации Абрамова С.Г. и
Костенчук И.А. можно сказать, что в УП «Нафтан-Сервис» на современном
этапе развития предприятия корпоративную культуру можно назвать:
— по степени взаимоадекватности ценностям — стабильной;
— по степени соответствия ценностей сотрудников и компании –
интегративной;
— по степени разделяемости и интенсивности — сильной;
— по содержанию доминирующих ценностей – функционально -
ориентированной;
— по влиянию на эффективность компании — позитивной.
Изучив корпоративную культуру предприятия и оценив изменения,
происходящие в обществе, можно предложить следующие пути
совершенствования процесса формирования корпоративной культуры УП
«Нафтан-сервис»:
— предприятие должно разработать систему помощи работающим, чьи
доходы оставляют людей за чертой бедности;
— в связи с увеличением роста компаний-должников работу
предприятия организовать в условиях строгой экономии и оптимального
использования финансовых ресурсов;
— не допускать сокращение штата сотрудников;
83
— предусмотреть материальную поддержку работников, сокращённых
с рабочих мест, безработным, уволенным с предприятия;
— разработать план мероприятий по увеличению рабочих мест на
предприятии за счет расширения зоны обслуживания, увеличения количества
оказываемых услуг;
— предусмотреть условия для продолжения работы, стимулирования и
мотивации сотрудников, в связи с увеличением пенсионного возраста;
— разработать мероприятия по дифференциации оплаты труда, чтобы
не наблюдалась тенденция к вымыванию наиболее производительных
работников, которые получают не намного больше тех, кто работает спустя
рукава;
— дополнительное стимулирование труда производить только в
зависимости от финансовых достижений предприятия;
— использовать молодой потенциал трудового коллектива, с акцентом
на обучение без отрыва от производства (шире использовать
наставничество).
Расчет социально-экономической эффективности показал, что введение
должности психолога на предприятии в целях повышения уровня мотивации
и стимулирования труда работников на нем и поддержания комфортной
атмосферы в рабочем коллективе и состояния гармонии между карьерой и
личной жизнью, а также формирования корпоративной культуры
экономически оправдано.