14
компании и тенденций инновационного развития в отрасли и сообществе в
целом, повысить творческую активность сотрудников, стимулируя рост
предложений по совершенствованию процессов и других организационных
изменений, связанных с повышением эффективности и результативности
управления, ускорить процесс интеграции и формирование в компании
эффективных команд, реализующих инновационные проекты
13
.
Суммируя сказанное, можно представить схему формирования и
поддержания корпоративной культуры организации (рис. 1).
Рисунок 1. Схема формирования и развития корпоративной
культуры
14
Таким образом, можно отметить, что методы формирования
корпоративной культуры в организации могут быть самыми разнообразными.
Формирование корпоративной культуры достаточно сложный и трудоемкий
процесс, требующий значительных усилий от руководства и сотрудников
организации.
1.2. Цели, задачи и методы формирования корпоративной культуры в
организации
Специалистами в области менеджмента организации выявлено, что у
13
Ревина М. А. Формирование корпоративных ценностей как инструмент воздействия на организационную
культуру // Вестник МГТУ Станкин. - 2012. Т. 2. № 2 (21). - С. 53–55.
14
Менеджмент организации: Учеб. пособие / Под ред. З.П. Румянцевой. – М.: ИНФРА-М,2010. – 316 с.
Философия
основателей
организации
Критерии
отбора
персонала
Деятельность
высшего
руководства
Процесс
социализации
(культурной
адаптации)
Организационная
структура
15
каждой организации, как и у каждой нации, есть своя культура.
К процессу формирования организационной культуры проявляется
интерес в каждой организации, в первую очередь тем, что существует
возможность регулировать поведенческие установки персонала на основании
тех ценностей, которые свойственны организации, но не будут являться
приоритетными, а зачастую эти ценности отходят от тех ценностей, которые
сложились в обществе
15
.
Современная литература обладает большим количеством определений
понятия «корпоративная культура». Однако, как и для многих других
терминов организационно-правовых дисциплин этому термину также нет
единого толкования.
Современная учебная и научная литература насчитывает около 50
определений понятия «корпоративная культура»
16
.
Корпоративной культурой можно считать систему материальных и
духовных ценностей, а также проявлений, которые взаимодействуют между
собой, которые присущи только данной компании и отражают
индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной
среде, проявляются в поведении, взаимодействии, восприятии себя и
окружающей среды
17
.
Корпоративной культурой можно считать специфическую,
характерную для данной организации систему связей, взаимодействий и
отношений, которые осуществляются в рамках конкретной
предпринимательской деятельности, а также в рамках определенных
способов постановки и ведения дел
18
.
Также корпоративной культурой может называться набор наиболее
важных положений, принятых членами организации и которые выражаются в
15
Ревина М. А. Формирование корпоративных ценностей как инструмент воздействия на организационную
культуру // Вестник МГТУ Станкин. 2012. Т. 2. № 2 (21). - С. 53
16
Дулин А. Корпоративная культура // Профессия Директор. - 2007. -№6. - С 24
17
Арапов А.В. Формирование корпоративной культуры и ее значение для управления компанией //
Экономика, предпринимательство и право. — 2013. — № 1 (18). — С. 26.
18
Кондранова А. М., Куимова М. В. О роли корпоративной культуры // Молодой ученый. — 2015. — №9. —
С. 632
16
заявленных организацией ценностях, задающие людям ориентиры их
поведению и действиям
19
.
Еще одним определением может служить такое определение:
корпоративная культура является сложным комплексом предположений,
которые бездоказательно принимаются всеми членами конкретной
организации, и задают общие рамки поведения и которые приняты большей
частью организации.
Корпоративная культура может проявляться в философии и идеологии
управления, в ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах
поведения людей. Ею регламентируется поведение человека и даётся
возможность прогнозирования его поведение в критических ситуациях.
К корпоративной культуре можно отнести те идеи, интересы и
ценности, которые разделяются группой. Отдается предпочтение опыту,
навыкам, традициям, процессам коммуникации и принятию решений, мифам,
страхам, надеждам, устремлениям и ожиданиям, которые реально
испытываются сотрудниками организации
20
.
В организационной культуре отражается то, насколько люди относятся
к хорошо сделанной работе, а также и те слагаемые, которые позволяют
оборудованию и персоналу гармонично работать вместе. Эти слагаемые
могут быть клеем, который держит, маслом, которое смягчает. Это тот
маячок, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это
видение одной части компании другую её часть и каким формам поведения
свойственно прижиться в каждом из подразделений в результате этого
видения.
Она может проявляться открыто, используя в своем арсенале шутки и
шаржи на стенах, либо может держаться взаперти и объявляться только
перед своими. Это та информация, которую знают все, за исключением,
19
Макеев В.А. Корпоративная культура и социальная ответственность в управлении организацией// Армия и
общество.- 2013. – №6. –С. 22
20
Борисова С. Г. Модель управления корпоративной культурой как ключевым маркетинговым активом
компании // Менеджмент сегодня. – 2013. –№ 4. – С. 236-244
17
возможно, лишь руководителя.
Корпоративной культурой можно считать психологический климат,
сложившийся в работе компании
21
.
Для унификации ученые попытались сравнить понятия между собой.
Сделали это при помощи контент-анализа, т.е. ученые выделили
понятия или термины, которые часто встречаются, которые употребляются
обычно исследователями, работающие в данной области.
В большинстве встречающихся определений авторы делают ссылки на
образцы базовых предположений, на которые опираются члены организации
в своём поведении и действиях.
Эти предположения часто связываются с видением окружающей среды
(это — группа, организация, общество, мир) и регулирующих её переменных
(природу, пространство, время, работу, отношения и т.д.). Зачастую бывает
сложно сформулировать это видение применительно к конкретной
организации
22
.
Ценности (или ценностные ориентации), на которые ориентируется
индивид, принадлежат ко второй общей категории, включаемую авторами в
определение корпоративной культуры. Эти ценности указывают индивиду на
то, какое поведение может считаться допустимым или недопустимым.
Например, некоторые организации имеют железное правило: «клиент
всегда прав», поэтому в таких организациях недопустимо обвинять клиента
за неудачу в работе членов организации.
В других организациях может быть наоборот. Однако в обоих случаях
принятая ценность может быть ориентиром на то, как он должен действовать
в конкретной ситуации.
И, наконец, третий общий атрибут понятия корпоративной культуры –
это «символика», благодаря которой ценностные ориентации «получают»
21
1Любимова Т Развитие культуры управления рисками в организации // Менеджмент качества. — 2016. —
№ 3.- С.7
22
Теплова Л. Методологические основы процесса формирования корпоративной культуры // Консультант
директора. - 2013. - № 16.
18
члены организации
23
.
Для многих фирм свойственно иметь предназначенные для всех
документы, где детально описываются ценностные ориентации сотрудников.
Однако, истинное значение последних больше всего раскрывается
работникам через «сарафанное радио», так называемые, «ходячие» истории,
легенды и мифы.
О них говорят, их пересказывают, о них толкуют. И как результат —
ими зачастую оказывается большее влияние на индивидов, нежели теми
ценностями, которые записаны в рекламном буклете компании
24
Принцип (от лат. «начало, основа») является:
1) основным исходным положением какого-либо учения, теории, науки,
мировоззрения, политической организации и т.д.;
2) внутренним убеждением человека, которое определяет его
отношение к действительности, его нормы поведения и нормы деятельности;
3) основной особенностью устройства какого-либо механизма либо
прибора.
Если говорить о принципах, на которые необходимо опираться при
исследовании и оценивании состояния корпоративной культуры, то можно
их определить:
1) научностью, использованием достижений научных дисциплин,
объектом исследования которых является человек, организации, труд,
социальные общности;
2) системностью в восприятии объектов исследования и управления, а
также факторов, которые влияют на поведение объектов и элементы их
культуры;
3) гуманизмом, который основывается на признании того, что личность
является наивысшей ценностью, а духовность – это цель и средство развития
23
Скотников В.В. Корпоративная культура как способ борьбы с рентоориентированным поведением //
Российское предпринимательство. — 2011. — № 1 Вып. 2 (176). — С. 82.
24
Кондранова А. М., Куимова М. В. О роли корпоративной культуры // Молодой ученый. — 2015. — №9. —
С. 632.
19
личности и общества в целом;
4) представлением корпорации как как коллективного члена
сообщества, как части общества,
5) профессионализмом, который предполагает у исследователя и
управленца наличие опыта и контекстуальных навыков, специального
образования, которые позволили бы ему эффективно управлять
корпоративной культурой
25
.
К основным признакам культурной корпорации можно отнести:
— культурную корпорацию, т.е. современную организацию по всем
факторам культуры (материальным и духовным);
— гармоничную организацию, где отдельным элементам культуры по
уровню своего развития, по идеям, целям, по направленности, задачам,
способам достижения целей есть соответствие друг другу;
— организацию, которая живет по законам, а не «по понятиям»;
— опирающуюся на современные достижения наук социально-
экономическую и техническую систему;
— организацию, в которой люди воспринимаются как главная ценность
и, следовательно, организуется взаимодействие между людьми и группами на
психологическом уровне, где учитывается тот факт, что самое ценное в
человеке — это его душа;
— развивающуюся организацию, которая строит свои отношения с
субъектами внутренней и внешней среды, в основе которых лежит
понимание их системной сущности и уникальности, и которая не жалеет
усилий на получение все новых и новых знаний о деловых партнёрах и
сотрудниках для того, чтобы лучше их понимать.
Цель корпоративной культуры: обеспечить высокую прибыльность
фирмы путем усовершенствования процесса управления человеческими
ресурсами для того, чтобы обеспечить лояльность сотрудников к
25
Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / пер. с англ. - М.: ООО «Издательство
«Добрая книга», 2007. – С.312
20
руководству, воспитывать у работников умение относиться к предприятию
как к собственному дому
26
.
Корпоративную культуру составляют идеи, основополагающие
ценности и взгляды, разделяемые всеми членами организации. В состав
корпоративной культуры входят активность сотрудников, их
заинтересованность, стиль поведения, стиль общения с клиентами и
коллегами, уровень мотивации и многое другое.
Вот почему набору таких внешних признаков — униформе, традициям
и совместным вечеринкам в офисе, нельзя придавать значение
основополагающей базы, на которой построена вся корпоративная культура.
Если в организации сильная корпоративная культура, то организация
становится подобием большой семьи, когда каждым сотрудником
предпринимаются только те действия, которые наилучшим образом служат
благу данной организации.
Когда сотрудник находится в полной идентификации с компанией, то
это говорит о том, что им не только четко осознаются идеалы компании, не
только чётко соблюдаются правила и нормы поведения в организации, но и
внутренне им тоже полностью принимаются корпоративные ценности.
Только в этом случае культурные ценности организации могут стать
индивидуальными ценностями сотрудника и займут прочное место в
мотивационной структуре его поведения
27
.
С течением времени сотрудником продолжается разделение этих
ценностей и уже вне зависимости от того, трудится ли он в данной
организации или поменял место работы. Более того, необходимо отметить,
что такому работнику представляется возможность стать мощным
источником данных ценностей и идеалов, независимо от того, трудится ли он
в своей организации, или в любой другой компании, фирме и т.п.
26
Шамбарас, О. Некоторые аспекты развития корпоративной культуры в условиях малого предприятия //
Предпринимательство. – 2012. – № 1. – С. 39-44.
27
Якуба, В. Этика корпоративной культуры – это не догма, а руководство к действию! // Управление
персоналом. – 2012. –№ 16. – С. 42-43.
21
Но не только ценности входят в структуру корпоративной культуры, но
также и внутриорганизационные нормы, и социальные роли.
Нормы — это обобщенные правила, которые управляют поведением
сотрудников и которые приводят к достижению поставленных целей в
организации
28
.
Роли определяются вкладом каждого в совместную деятельность, это
зависит от занимаемой им формальной или неформальной позиции в
организации, а также от взаимных ожиданий и взаимного контроля
сотрудников.
Идее корпоративной культуры принадлежит достаточно абстрактный
характер, поскольку она не видима, к ней нельзя прикоснуться, но она
присутствует и распространяется.
Конечно же, корпоративная культура — это неотъемлемая часть
жизнедеятельности компании, которая существенно влияет на эффективность
ее работы, а руководитель компании сегодня должен стремиться к созданию
сильной корпоративной культуры, которая буде базироваться на ином, чем
ранее, понимании человека и его роли в системе общественного разделения
труда
29
.
Можно говорить об эффективной корпоративной культуре в том
случае, если:
— она слажена, в ней присутствует взаимодействие, т.е. то, что
называется teamspirit (командным духом);
— когда сотрудники удовлетворены работой и гордятся её
результатами;
— когда сотрудники преданны организации и готовы соответствовать
её высоким стандартам;
— когда у каждого члена коллектива присутствует высокая
28
Пирог Я. Ю. Корпоративная культура: источники, традиции, современное состояние, тенденции развития
[Электронный ресурс]– Электрон. текст. дан. – Москва : Лаборатория книги, 2012. – С.43
29
Сухова Е Возможность повышения эффективности деятельности организации путем воздействия на
определенные аспекты организационной культуры // Мотивация и оплата труда. —2016. — № 1. – С 6
22
требовательность к качеству труда;
— если сотрудники готовы к переменам, которые могут быть вызваны
требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на присутствие
трудностей и бюрократических препонов.
Корпоративная культура может возникнуть в любой группе людей,
которая имеет свою структуру. Причём она становится более мощной в
зависимости от того, как долго существует данная структура.
Обычно для корпоративной культуры свойственно возникать
спонтанно, «снизу», и передаваться «из уст в уста», на личном примере или
устных наставлениях старожилов.
Больший вклад в развитие корпоративной культуры вносят наиболее
харизматичные личности. С их привычек и правил поведения начинается,
пусть неосознанно, некое копирование другими сотрудниками.
Безусловно, если организацию возглавляет сильный харизматический
лидер, то именно он и окажет основное влияние на формирование
корпоративной культуры. В данном случае корпоративная культура будет
работать на своего создателя.
Необходимо понимать, что в каждой организации должно быть чёткое
«научное» управление этим процессом, нет необходимости создавать
«якоря» корпоративного кодекса, нужно осознанно использовать элементы
корпоративной культуры в рекламных и PR-материалах, где основной целью
будет являться не достижение, а именно — самоподдержание и саморазвитие
организации
30
.
Некоторым руководителям свойственно рассматривать корпоративную
культуру своей организации как мощный стратегический инструмент,
который позволяет ориентировать как все подразделения, так и отдельных
лиц на достижение общих целей, мобилизацию инициативы сотрудников,
обеспечение лояльности и облегчение общения.
30
Фудяев А.Ф. Формирование корпоративной культуры организации средствами PR// Новая наука:
современное состояние и пути развития. - 2016. - № 5-1. - С. 213
23
Для специфических культурных ценностей организации придается
значение следующим вопросам:
— предназначению организации и её «лицу» (только высшему качеству
и только лидерству в своей отрасли);
— старшинству и власти (полномочиям, присущими должности или
лицу, уважению старшинства и власти);
— значению различных руководящих должностей и функциям
(полномочиям отделов кадров, важности постов различных вице-президентов,
ролям разных отделов);
— обращению с людьми (заботе о людях и их нуждах, уважению к
индивидуальным правам, обучению и возможностям повышения
квалификации, справедливости при оплате, мотивации людей);
— роли женщин в управлении и на других должностях;
— критериям выбора на руководящие и контролирующие должности;
— организации работы и дисциплине;
—стилю руководства и управлению (авторитарному, консультативному
или стилю сотрудничества, использованию комитетов и целевых групп);
— процессам принятия решений (для тех, кто принимает решения,
проводятся консультации) и т.д
31
.
Можно выделить такие виды корпоративных культур как:
32
.
«Культуру власти», в культуре организации которой особая роль
принадлежит лидеру, его личным качествам и способностям.
Как источник власти выступают ресурсы, которые находятся в
распоряжении того или иного руководителя. В организации такого рода, как
правило, культура имеет жёсткую иерархическую структуру.
Набору персонала и продвижению его по ступеням иерархической
лестницы достаточно часто способствуют критерии личной преданности.
31
Кудря Я Культура корпораций: значение и практика оценки // Управление развитием персонала. – 2017. -
№ 1. – С. 17
32
Нестеренко Е.И. Некоторые проблемы формирования деловой культуры в современной России //
Российское предпринимательство. — 2013. — № 8 (44). — С. 5.