5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………....
5
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ……………………………………………………………………
8
1.1. Понятия «культура» и «культура фирмы». Функции и типы при
управлении корпоративной культурой……………………………………....
8
1.2. Влияние культуры на деятельность организации……………………....
30
2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО
«СУФРА»………………………………………………………………………
45
2.1. Общая характеристика ООО «Суфра»…………….…………………….
45
2.2. Комплексная оценка культуры ООО «Суфра»…………………………
57
2.3. Проблемы в управлении………………………………………………….
73
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ ООО «СУФРА»…………………………………………….…...
81
3.1. Выбор рациональной стратегии управления при помощи метода
линейного программирования…………………………………..……………
81
3.2. Выбор рациональной стратегии формирования и развития
организационной культуры методом приоритетов…………...……………
84
3.3. Экономическое обоснование эффективности предлагаемых
мероприятий…………………………………………………………………...
89
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………..……
91
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ..……………………….…
92
6
ВВЕДЕНИЕ
Переход российской экономики к системе рыночных отношений
способствовал усилению внимания к вопросам повышения эффективности
функционирования хозяйствующих субъектов. Помимо изучения материальных
факторов, влияющих на достижение хозяйственных целей коммерческой
организации, в настоящее время особое значение приобретает поиск новых
возможностей, позволяющих фирмам выгодно отличаться от своих
конкурентов. Наряду с разработкой новейших технологий, качественных
товаров и услуг, маркетинговых стратегий, все более актуальным становится
поиск новых ценностей компании, формирующих ее культуру.
Зарубежные экономисты уже давно придают важное значение
корпоративной культуре фирмы, полагая, что в ней заложен большой
потенциал для развития. Особенностью становления и развития российской
культуры компании заключается в том, что чаще всего заимствуются
зарубежные концепции, в основном американские, европейские и японские. Но
на практике выявляются особенности российских социокультурных ценностей,
которые не позволяют слепо использовать чужой опыт. Отечественная
культура фирмы требует адаптации к новым условиям хозяйствования при
помощи современных мировых концепций и опыта, но с учетом ее
национальных черт и национального опыта хозяйствования.
Сейчас перед каждой современной российской организацией стоит задача
найти собственную культуру, обрести свое лицо, оздоровить внутрифирменный
климат. В условиях жесткой конкуренции и постоянно меняющейся ситуации
на рынке товаров и услуг именно корпоративная культура фирмы может стать
одним из ключевых ресурсов, который способствует целостному и
устойчивому развитию организации в долгосрочной перспективе. Само же
финансирование развития культуры фирмы – это инвестиции в человеческий
ресурс, который в перспективе должен обеспечивать высокую эффективность
деятельности организации.
7
Таким образом, возрастающее значение человека в деятельности
компании дает нам возможность осознать тот факт, что экономическая
организация является не только формальной структурой, нацеленной на
максимизацию прибыли, но и сообществом людей, объединенных
единственной целью. Внутри этой системы будут действовать некоторые
устойчивые закономерности, которые формируют культуру фирмы и
оказывают влияние на межличностные отношения, а в последствии и на
принимаемые решения.
Из выше сказанного следует, что культура фирмы является ее
неотъемлемым фактором, способным влиять на эффективность управления, в
связи с чем необходимо уделять особое внимание формированию и развитию
культуры фирмы и выбранная тема выпускной квалификационной работы
«Корпоративная культура, как фактор повышения эффективного управления
деятельностью организации» на примере ООО «Суфра» является на данный
момент актуальной и была выбрана не случайно, т.к. особую актуальность
проблемам формирования и развития корпоративной культуры придает то, что
традиционные методы управления организациями, построенные на
функциональной специализации работников и подразделений, разделении
труда, обособленности отдельных структур организации друг от друга,
основанные на линейности и равновесности процессов, не всегда отвечают
сложившимся условиям. Компании становится все сложнее успешно
конкурировать с другими традиционными способами. В условиях широкого
выбора современный потребитель выбирает то, что ему продают вместе с
товаром или услугой – определенный стиль жизни. Поэтому имидж и
репутация фирмы приобретает все большую важность в общей эффективности
производственно-хозяйственной деятельности организации.
Объектом исследования в работе является малое предприятие,
осуществляющее свою хозяйственную деятельность в сфере ресторанного
бизнеса, а именно ресторан «Суфра» (ООО «Суфра»).
8
Предметом исследования выбрана управление культура ресторана
«Суфра» (ООО «Суфра»).
Целью исследования является разработка предложений по
совершенствованию корпоративной культуры ресторана «Суфра» (ООО
«Суфра»).
Для достижения поставленной цели в данной работе необходимо решить
следующие задачи:
1. Анализ теоретических и методологических основ управления
корпоративной культуры
2. Анализ и оценка управления культуры предприятия ресторан
«Суфра» методом комплексной оценки, выявление сильных и слабых сторон.
3. Разработка мероприятий по совершенствованию корпоративной
культуры в ресторане «Суфра».
Работа состоит из введения, трех разделов основного текста и
заключения.
В первом разделе рассмотрены теоретические основы корпоративной
культуры и ее влияние на деятельность организации.
Во втором разделе работы дана общая характеристика ООО «Суфра» и
проведен анализ корпоративной культуры методом комплексной оценки
выявлены проблемы.
В третьем разделе предложены рациональные и экономически
обоснованные мероприятия по совершенствованию культуры ООО «Суфра».
9
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ
1.1. Понятия «культура» и «культура фирмы». Функции и типы
корпоративной культуры
Многие ученые отмечали, что в конце 20 века заметно возрос интерес к
изучению культурного фактора в связи с возрастанием роли нематериального
аспекта экономической деятельности. На этом фоне актуальной становится
разработка концепции культуры фирмы как явление, позволяющего
преодолевать проблемы, возникающие у организации, и способствующего
поддержанию благоприятного климата внутри ее. Чтобы понять данное явление
и его влияние на деятельность организации необходимо проанализировать
такие понятия как «культа» и «культура фирмы».
В настоящее время насчитывается более 400 существующих и
используемых определений культуры. Термин «культура» (от латинского
cultura – возделывание, развитие) первоначально означал в Древнем Риме
обработку почвы. Жан-Жак Руссо, представитель французского Просвещения,
трактовал культуру как то, что отделяет человека от естественной природы.
Немецкие просветители, наоборот, считали, что культура – переход человека от
животного состояния к общественному укладу. Позднее под «культурой»
понимались все изменения в природном объекте, происходящие под
воздействием человека.
Большинство современных исследователей под культурой понимают
специфический способ организации и развития человеческой
жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного
производства, системе социальных норм и духовных ценностей, совокупности
отношений людей к природе, друг другу и к самим себе.
Культуролого – экономический словарь дает следующее определение:
«культура – это творчески созидательная деятельность людей по
преобразованию природы и общества, в результате которой формируется
конкретно – историческая система создания, сохранения и потребления
материальных и духовных ценностей» [36].
10
В широком смысле под «культурой» принято понимать образ жизни,
накапливаемый, развиваемый и передаваемый людьми сознательно и
бессознательно для продвижения в следующих поколениях. Именно поэтому
культуру можно рассматривать как универсальный механизм адаптации
человека к окружающей реальности.
Русский мыслитель Николай Бердяев в статье «человек и машина»,
опубликованной в 30-е годы 20 века писал, что существует три типа жизни
человека: природная, культурная, и связанная с техникой. При преобладании
первого типа общество остается на первобытном уровне, при преобладании
третьего – теряет духовность и гибнет, и только культура соединяет природное
т техническое, поддерживая гармонию». Все это можно сказать и
применительно к организациям, которые в современных условиях должны
акцентировать внимание не только и не сколько на технической стороне,
сколько на своей культуре и людях, которые в них работают.
К пониманию сущности и содержанию организационной или
корпоративной культуре существуют различные подходы.
В экономической литературе отсутствует строгое употребление таких
терминов, как «организационная культура», «корпоративная культура» и
«культура фирмы». В большинстве работ отечественных авторов эти понятия
четко не разводятся, в некоторых трудах они используются как синонимы.
Исследовав подходы к определению данных категорий в литературе, в
основном можно выделить три точки зрения [24]:
1. Корпоративная культура тождественна организационной культуре. Это
объясняется тем, что организационная культура определяется при помощи тех
же терминов, что и корпоративная, а именно: философия и идеология
организации, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, важные
предположения, принимаемые и разделяемые всеми членами коллектива. На
Западе «корпоративная культура» чаще всего обозначает то же самое, что и
«организационная» (западные авторы используют термины corporate culture,
organizational culture, corporate identity). Этого подхода придерживаются и
11
некоторые российские исследователи: О.С.Виханский, С.В.Иванова,
Л.В.Карташова, Е.Д.Малинин, В.Л.Михельсон-Ткач, В.А.Спивак.
2. Корпоративная культура – часть организационной культуры – эта точка
зрения менее распространена и поддерживается следующими авторами:
Л.Лесникова, Ю.Д.Красовский, Б.З.Мильнер, Е.Г.Молл, В.Перекрестов,
С.В.Щербина. Проблема заключается в том, что приводимые отличия
представляются неубедительными. Можно найти, например, утверждения о
том, что организационная культура – это культура материнской организации, а
корпоративная – культура подразделений этой организации в других странах.
Вопрос, в чем они различаются по существу (по структуре, функциям), остается
неразрешенным. В то же время само наличие разных названий предполагает,
что такие различия должны быть.
3. Корпоративная и организационная культуры – самостоятельные
феномены. Согласно этой точке зрения, два рассматриваемых феномена –
разные явления, имеющие пересечения в отдельных элементах. Это мнение
имеет место быть и поддерживается таким российским исследователем как
Т.В.Гудкова. По ее мнению, если организацию рассматривать как сложную
социальную систему, состоящую из нескольких взаимозависимых подсистем,
то наряду с этим следует отметить, что и фирму экономисты также
рассматривают как сложную, социально – экономическую открытую систему.
Но экономическая организация как частный случай организации является
социальным образованием, осуществляющим экономическую деятельность, т.е.
участвующим в производстве, распределении, обмене и потреблении
экономических благ. Таким образом, под «организационной культурой»
следует понимать культуру любой организации, независимо от вида
деятельности, формы собственности, вида организационной структуры и
численности персонала, а носителем культуры фирмы являются
непосредственно коммерческие организации, находящиеся в особой социально
– экономической среде: как внутренней, так и внешней. Поскольку корпорация
12
– это особый вид фирмы, то корпоративная культура может рассматриваться
как специфическая разновидность культуры фирмы [11 с.32-33].
Рисунок 1. Уровни культуры
На рисунке 1 отображена концепция данного подхода к корпоративной
культуре, где экономическая культура общества характеризует восприятие и
интерпретацию экономической реальности и норм поведения в ней, в
экономической культуре общества выделяют хозяйственную культуру
общества, которая представляет собой систему ценностей (смыслов, символов,
знаний, традиций), обеспечивающих мотивацию и регуляцию хозяйственной
деятельности в рамках данного общества, она же, в свою очередь, сужает сферу
восприятия реальности и поведения до уровня деловых взаимоотношений, а
организационная культура локализует специфику этого восприятия до единицы
– организации. Частным случаем организационной культуры выступает культур
фирмы, носителем коей является коммерческая организация, на которую
воздействуют многие специфические факторы и тем самым обогащают
содержание культуры фирмы по сравнению с организационной.
Далее в работе будем придерживаться именно этой точки зрения, а
именно, что корпоративная культура – это феномен, специфическая
разновидность культуры фирмы. Термин «корпоративная культура» возник в
Экономическая культура
Хозяйственная культура
Организационная культура
Культура фирмы
Специфические
факторы
Специфические
факторы
13
США, когда исследователи стали изучать параметры деятельности
американских корпораций, которые делают их успешными и процветающими.
Каждое из подразделений корпорации, часто расположенных в различных
географических регионах, и каждый уровень в их структуре могут формировать
собственную культуру. Поэтому ранее под корпоративной культурой понимали
культуру именно корпорации. В современной же экономической теории
возникло новое понимание корпорации как объединения, сообщества во всех
формах организации бизнеса (предприятие, фирма, компания и т.п.) с
определенными нормами, принципами, положением в обществе и
специфическими целями и задачами [34, с.14].
Для того, чтобы разобраться в чем заключается специфика необходимо
исследовать понятие «культура фирмы».
Существует много определений культуры фирмы, рассмотрим некоторые
из них.
Э.М. Коротков рассматривает культуру фирмы как «совокупность норм,
ценностей, убеждений, образов поведения и т.п., которые определяют способ
объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения
поставленных перед ней целей». Еще одно его наблюдение звучит так
«…культура –это не то, что организация имеет, а то, чем она является.
Культура предприятия – это вошедший в привычку, ставший традицией образ
мышления и образ мышления и способ действия, который в большей или
меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен
быть усвоен и, хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены
коллектива стали «своими».
А.Н.Олейников в свою очередь определяет культуру фирмы как
«совокупность норм, правил и традиций регулирующих взаимодействия членов
организации, являющаяся отражением их коллективных знаний и опыта» [26].
Н.С.Злобин в своих работах указывает, что культура фирмы – «это
творческая, созидательная деятельность организации, как прошлая,
14
воплощенная в ценностях, так и настоящая, основывающаяся на
опредмечивании этих ценностей, норм и традиций».
С.В.Шекшня, исследователь проблем, связанных с управлением
персоналом, в своем учебнике пишет, что культура фирмы показывает
типичный для данной организации подход к решению проблем.
О.С.Виханский и А.И.Наумов также подчеркивают регулирующую
функцию культуру фирмы, обращая внимание на то, что заявляемые в
организации ценности задают людям ориентиры их поведения и действий.
Р.Рютингер использует общее понятие культуры фирмы как своеобразной
системы, направленной на производство материальных ценностей и восприятие
событий, образов, чувств и моделей поведения [31].
Г.Морган считает, что культура фирмы как метаформа обозначает еще
один способ зачинания организационной деятельности посредством
использования языка, норм, фольклора, церемоний и других средств,
передающих основные ценности, убеждения, идеологию и направляющих
деятельность предприятия в нужное русло [24].
Д.Крепс, исследователь в области институциональной экономической
теории, считает, что культура фирмы и связанная с ней репутация – ценный
ресурс: их можно продать, продав фирму.
Итак, рассматривая и анализируя подходы к определению термина
«культура фирмы» отечественными и зарубежными исследователями в области
экономики и менеджмента можно сделать вывод, что единого мнения на этот
счет не существует, но общие моменты присутствуют, такие как:
- образцы базовых предположений, которых придерживаются члены
организации в своем поведении и действиях;
- ценности или ценностные ориентации, которых может придерживаться
индивид и которые ориентируют его в том, какое поведение следует считать
допустимым или недопустимым;
- символика, посредством ее, ценностные ориентации передаются членам
организации.