5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КОМПАНИИ .................................................... 9
1.1. Понятие и функции корпоративной культуры .............................................. 9
1.2. Содержание и типы корпоративной культуры компании .......................... 16
1.3. Этапы формирования и развития корпоративной культуры ...................... 25
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ ООО «ВАРИАНТ» .............................................................................. 31
2.1. Общая организационно – экономическая характеристика предприятия .. 31
2.2. Формирование корпоративной культуры предприятия .............................. 41
2.3. Оценка корпоративной культуры компании ................................................ 49
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО
«ВАРИАНТ» .............................................................................................................. 54
3.1. Проблемы корпоративной культуры компании .......................................... 54
3.2. Мероприятия, направленные на совершенствование корпоративной
культуры компании ............................................................................................... 55
3.3. Расчет экономической эффективности совершенствования корпоративной
культуры ................................................................................................................. 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 66
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 70
6
ВВЕДЕНИЕ
В последние годы в России широкое распространение получили идеи
управления развитием социально-трудовых отношений на основе применения
положений, сформулированных в рамках концепции корпоративной культуры.
Опыт многих крупных компаний показывает, что использование элементов
корпоративного управления позволяет добиваться более высокой
эффективности производства и занятости, конкурентоспособности.
С проявлениями корпоративной культуры человек сталкивается, едва
переступив порог предприятия: она обусловливает адаптацию новичков и
поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии
управленческого звена, прежде всего, высших руководителей, реализуется в
конкретной стратегии организации.
Корпоративная культура организации может создаваться ее ведущими
членами сознательно или формироваться произвольно, под влиянием
различных внутренних и внешних факторов. Идея корпоративной культуры
носит достаточно абстрактный характер, однако она влияет на все, что
происходит в организации. Корпоративная культура охватывает большую часть
явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем
материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и
укоренившиеся ритуалы, манеру персонала одеваться, установленные
стандарты качества выпускаемого продукта и многое другое.
Корпоративная культура является основой качественного
взаимодействия сотрудников компании, влияет на имидж организации в глазах
сотрудников, клиентов и партнеров. Создание и внедрение единого стандарта
корпоративной культуры компании – важная задача предприятия.
Благодаря корпоративной культуре можно привлечь и удержать нужных
кандидатов в компании. Нематериальные мотиваторы интересуют кандидатов
наравне с размером заработной платы.
Нужно понимать, что от корпоративной культуры зависит успех
бизнеса. Корпоративная культура – это клей, удерживающий разных людей
7
вместе, благодаря чему получается общность под названием организация (как
из отдельных страниц создается книга). Поэтому нельзя считать
корпоративную культуру чем-то декоративным, маловажным. Она – элемент
стратегии компании и ее внедрения. Причем 90 % успеха стратегии лежат в
поле внедрения и лишь 10 % – в поле ее разработки.
Корпоративная культура формирует отношение сотрудников к
профессионально-трудовой деятельности, к предприятию в целом. Внутри
компании создаются положительные функциональные и межличностные
отношения. Новым кадрам значительно проще и легче пройти процесс
адаптации, если они ознакомлены с ценностями, перспективами и миссией
организации.
Актуальность исследования выбранной темы подтверждается тем, что
корпоративная культура представляет собой один из важнейших
нематериальных ресурсов, способных существенно воздействовать на
результативность функционирования предприятия. В обстановке быстро
изменяющейся внешней и внутренней корпоративной среды обращение к
культурному потенциалу способно обеспечить экономической системе
достижение большей устойчивости, инновационной восприимчивости,
способности к постоянному развитию. Корпоративная культура, представляя
собой систему наиболее общих и стабильных ценностей, представлений, целей,
принципов и правил поведения, разделяемых в организации, способствует
более эффективной адаптации организации к внешней среде, налаживанию
устойчивых и благоприятных внешних связей, а также служит действенным
механизмом интеграции внутренних корпоративных процессов. Умелое
управление корпоративным культурным потенциалом имеет все шансы
превратить его в уникальное конкурентное преимущество фирмы и, тем самым,
усилить ее конкурентные позиции на рынке.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование
проблем формирования и развития корпоративной культуры организации и
выработка рекомендаций по его совершенствованию.
8
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- раскрыть понятие и функции корпоративной культуры;
- описать содержание и типы корпоративной культуры компании;
- выделить этапы формирования и развития корпоративной культуры;
- дать общую организационно – экономическую характеристику
предприятия;
- изучить формирование корпоративной культуры предприятия;
- оценить корпоративную культуру компании;
- выделить проблемы корпоративной культуры компании;
- разработать мероприятия, направленные на совершенствование
корпоративной культуры компании;
- рассчитать экономическую эффективность совершенствования
корпоративной культуры.
Объектом исследования является ООО «Вариант» – предприятие по
производству технологического оборудования для пищевых производств.
Предмет исследования - корпоративная культура и особенности
процесса ее формирования как элемента социально-трудовых отношений на
российском предприятии.
Теоретическую и методологическую базу исследования составили
положения и выводы, содержащиеся трудах отечественных ученых,
занимающихся проблемой корпоративной культуры.
В ходе исследования применялись такие научные методы, как анализ и
синтез, методы сравнений и аналогий, экспертных оценок и т.п.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ КОМПАНИИ
1.1. Понятие и функции корпоративной культуры
Корпоративной культурой принято называть совокупность моделей
поведения, приобретаемых организацией и ее персоналом в процессе развития
и взаимодействия с внешней средой. Кроме того, корпоративная культура
является мощным стратегическим инструментом управления, грамотное
применение которого позволяет мобилизовать производственные мощности,
стимулирует персонал к развитию, помогает добиваться единодушия и
психологического комфорта в коллективе.
По сути, она предполагает свод основных положений в компании с
набором социальных норм и ценностей, которые разделяют большинство
работников. Корпоративная культура - это сложнейшая совокупность
различных систем поведения, касающихся как персонала, так и руководителей.
В некотором смысле она играет роль кнута и пряника, мотивируя сотрудников
к соблюдению принятых правил, и, одновременно, давая уверенность в
будущем и возможность продвижения по карьерной лестнице.
Многие руководители считают корпоративную культуру мощным
стратегическим инструментом, который позволяет мотивировать людей на
достижение общих целей, повышать имидж организации и ее прибыль.
Понятие «корпоративная культура» появился в девятнадцатом веке. Оно
было сформулировано немецким фельдмаршалом Мольтке. Со временем
понятие распространилось на все сферы, но претерпело некоторые изменения,
так как изначально под ним подразумевались взаимоотношения между
офицерами. Нельзя недооценивать значимость корпоративной культуры, ведь
она влияет на процветание и функционирование организаций всех типов.
Как обычаи любого общества, культура организации проявляется
практически во всех аспектах жизни организации: от дизайна интерьера офиса
до манеры общения в коллективе. Она служит не просто внешним проявлением
10
сложившихся правил, но и является мощным инструментом управления. В
случае, когда декларируемые нормы реализованы на практике, разделяются и
соблюдаются руководством, выражаются в социальной ответственности
организации, культура организации способна не только повысить лояльность
действующего персонала, но и привлечь новых соискателей.
В Приложении 1 представлены понятия корпоративной культуры в
практике российского менеджмента.
Корпоративную культуру предприятия можно назвать самостоятельным
институтом культуры со всеми присущими ему свойствами и качествами.
«Следовательно, корпоративная культура может выполнять многие
общественные функции:
- коммуникативную - при помощи ценностей и норм, существующих в
организации. Она обеспечивает необходимые коммуникации между
работниками, что приводит к более эффективной работе всей структуры. Эта
функция наиболее значима в управленческом процессе;
- регламентирующую или регулирующую функции - при помощи
культуры регулируется поведение как отдельных работников, так и
организации в целом. Как и любой другой организм, организация нуждается в
упорядочении своей структуры. Этого можно добиться, благодаря соблюдению
правил и уставов компании, которые не только должны регулировать
деятельность организации, но и не противоречить основным её принципам»
1
;
- смыслообразующую функцию - благодаря корпоративной культуре
формируется мировоззрение работника, зачастую корпоративные ценности
становятся личностными ценностями;
- оценочно-нормативную функцию - сравнение реального поведения
человека, группы, предприятия с нормами культурного поведения;
- консолидирующую функцию - объединение людей на основе идеалов,
миссии и политики организации, выработка корпоративного духа. Только
1
Богатырев М. Организационная культура предприятия // Проблемы теории и практики управления. -
2017. - № 1. – С.42.
11
слаженный коллектив, объединённый общей целью, способен решать
поставленные перед ним задачи. Сплотить же сотрудников, создав из
отдельных работников единый организм, - наиболее значимая задача
руководителя. Последнее возможно достичь на основе выработки единого духа
корпорации;
- «социальную функцию - помощь в социальной адаптации сотрудников,
социальные программы, направленные на оказание реальной помощи
обществу. Эта функция должна стать основополагающей для любой
организации. К сожалению, в современной России она присутствует не всегда и
очень часто носит лишь показной характер»
1
.
Поскольку поведение работников и корпоративная культура неразрывно
связаны, многие работодатели научились использовать корпоративные
принципы, традиции и ценности в качестве эффективных инструментов, с
помощью которых можно задать направление развития отдельных сотрудников
или целых подразделений, сделать общение в коллективе более продуктивным
и повысить мотивацию.
Приверженность - главный элемент успешной работы, указывающий на
правильное развитие сформировавшейся корпоративной культуры. Человек
начинает отождествлять себя с организацией, стремится лучше работать, чтобы
способствовать дальнейшему успеху и процветанию компании.
Интеграция - присвоение организационных целей, объединение вокруг
них персонала компании. Методикой формирования является брендинг,
корпоративные стандарты и собственные средства массовой информации:
журналы, газеты.
Вовлеченность - желание делать определенные шаги, прилагать усилия,
чтобы внести собственный вклад в достижение основных целей. К методикам
формирования относится обучение, развитие персонала, проведение
корпоративных конференций, семинаров. Дополнительным стимулированием
вовлеченности служит поощрение инициативности, подготовка различных
1
Зайцев Л.Г. Организационное поведение. - М.: Экономистъ, 2015. – С. 42.
12
конкурсов, программ.
Лояльность выражается в эмоциональной привязанности сотрудников к
своей организации, ярко выраженное желание оставаться ее членами. Для ее
формирования разрабатывают семейные программы, праздники, поздравления,
социальные мероприятия, льготы, привилегии. Активно развивается спорт,
культура, благотворительность.
Все ключевые составляющие корпоративной культуры в той или иной
степени оказывают воздействие на характер поведения персонала и результаты
его деятельности:
- формальные и неформальные корпоративные ценности определяют
систему ценностей сотрудника, устанавливают рамки понятий «хорошо» и
«плохо» (но только при условии, что работник разделяет эти ценности);
- правила поведения регламентируют отдельные действия сотрудника,
формируют алгоритмы, в соответствии с которыми он осуществляет трудовую
деятельность;
- традиции и ритуалы развивают и укрепляют командный дух,
повышают лояльность сотрудников, в некоторых случаях облегчают процесс
взаимодействия с клиентами и партнерами компании;
- корпоративные «герои» и «легенды» устанавливают определенные
ориентиры, которыми работники руководствуются на разных этапах
профессионального развития.
Связь между корпоративной культурой и поведением сотрудников
компании смело можно назвать двухсторонней, поскольку сначала привычки и
ценностные установки ее основателей, руководителей и рядовых специалистов
закладывают основные тенденции развития организационной культуры, а
впоследствии сформированные и закрепившиеся модели поведения влияют на
поведение персонала.
Чем лояльнее сотрудники к доминирующим тенденциям корпоративной
культуры, тем легче они поддаются влиянию через изменение ее отдельных
элементов. Но в большинстве крупных организаций трудятся еще и работники,
13
не склонные разделять корпоративные ценности и тяготеющие к образованию
группировок с собственными нормами и традициями (субкультуры).
Работники, разделяющие ценности корпоративной культуры, прежде
всего, проявляют высокий уровень вовлеченности в общее дело, принимая не
просто эффективные, но и стабильные, понятные, соответствующие ценностям
компании решения. Они склонны работать так, словно бизнес принадлежит им
лично - переживая за конечный результат и проявляя заботу об имидже
организации. Вовлеченность мотивирует людей, поэтому работник,
действительно разделяющий корпоративные ценности, даже в сложной
ситуации прикладывает все возможные усилия, чтобы достичь поставленной
цели. Интерес и креативный подход к работе, открытость, стремление к
профессиональному росту, добровольное участие в коллективных
мероприятиях, понимание смысла корпоративной стратегии и следование ей
при любых обстоятельствах - характерные признаки, дополняющие портрет
мотивированного и лояльного к работодателю сотрудника.
Если формальные корпоративные ценности не разделяются
сотрудником, на первый план выходят ценности неформальные; к сожалению,
даже для опытных менеджеров их наличие зачастую становится неприятным
сюрпризом, поскольку с высоты руководящего поста не всегда понятно, каких
принципов в повседневной деятельности придерживается рядовой персонал.
Поэтому нужно понимать, как в поведении работников проявляется неприятие
корпоративной культуры.
В то время как формальные установки ориентируют персонал на
открытые отношения, взаимоуважение, активность и целеустремленность в
работе, сотрудник, разделяющий неформальные ценности, тяготеет к
закрытости и внутрикорпоративной борьбе, явно выходящей за пределы
здоровой конкуренции. Таким специалистам тяжело дается работа в команде,
их уровень интеллектуальной и эмоциональной вовлеченности в жизнь
компании низок. Они ориентированы на личные, а не на корпоративные
интересы, могут участвовать в обязательных, «протокольных» мероприятиях,
14
потому что на этом настаивает руководство, но по возможности стараются
уклониться от участия в коллективной деятельности.
Корпоративная культура не может быть сформирована без создания
Кодекса предприятия. В документе разрабатывают приоритетные направления
развития, обозначают основную миссию, стратегические перспективы.
Обязательным этапом является поддержание традиций, сформированных на
протяжении всего периода работы организации, обозначение символики.
Общие принципы корпоративного поведения также относятся к внутреннему
кодексу, который соблюдают все члены команды.
Существует ряд факторов, оказывающих наибольшее влияние на
формирование и развитие корпоративной культуры:
- личностные и профессиональные качества руководителя;
- сфера деятельности организации;
- возраст компании, этап ее развития;
- нормы и требования среды.
Для становления полноценной корпоративной культуры необходимо
время. В ходе своей профессиональной деятельности и общения внутри
компании персонал может самостоятельно выработать определенные ценности
и поведенческие повадки. Однако, для того, чтобы этот процесс не привел к
нежелательным результатам, менеджерам по персоналу необходимо уделить
формированию корпоративной культуры пристальное внимание.
Все элементы корпоративной культуры должны полностью приниматься
и поддерживаться сотрудниками. Если отмечается несогласие, работник может
предпринимать способы влияния на остальных, чтобы создать некоторую
группировку. Это ведет к ряду проблем, так как коллектив становится
неуправляемым. Отмечается негативное влияние на облик компании, поэтому
система корпоративной культуры организации должна претерпевать изменения.
Многие руководители рассматривают корпоративную культуру как мощный
стратегический инструмент, позволяющий ориентировать людей на достижение
общих целей, увеличивающий доходность организации. По этой причине к ее