1
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ИЗУЧЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КОМПАНИИ………..….9
1.1 Понятие, уровни, типы и роль корпоративной культуры в
компании………………………………………………………………………......9
1.2 Структурные элементы и этапы формирования корпоративной
культуры………………………………………………………………………….20
1.3. Методические подходы к оценке корпоративной культуры
компании………………………………………………………………………....26
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОАО
«СЛОНИМСКИЙ МЯСОКОМБИНАТ»…………………………….…...…31
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Слонимский
мясокомбинат»…………………………………………………………….......…31
2.2 Анализ состава, структуры кадров и особенностей организации кадровой
работы ОАО «Слонимский мясокомбинат»………………………….………..42
2.3 Оценка процесса формирования и развития корпоративной культуры
ОАО «Слонимский мясокомбинат»……………………………….…….…...…51
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗВИТИЮ КОРПОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ ОАО «СЛОНИМСКИЙ МЯСОКОМБИНАТ»......................63
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию корпоративной
культуры ОАО «Слонимский мясокомбинат»…………………………..….…63
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий…………………....67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………..….…74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………..….…76
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………….……..79
2
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. В современных условиях роста количества
предприятий различных форм собственности и обострения конкурентной
борьбы на рынке товаров и услуг руководители все больше осознают
значимость исследования путей повышения эффективности деятельности
своего предприятия.
1
Современная управленческая парадигма требует учета всей совокупности
факторов эффективности производства. Кроме того, конкурентоспособность
отечественных предприятий и их привлекательность для инвестиций на
международном рынке зачастую определяется не только качеством и
стоимостью продукции, но и организацией процесса производства на
предприятии.
2
Особое место среди факторов эффективной организации
производственного процесса занимает корпоративная культура предприятия.
В любой компании есть конкретные стратегические и оперативные задачи и
повседневная деятельность людей, ориентированная на решение этих задач.
Эту деятельность можно формально описать в виде планов, технологий, бизнес-
процессов, квалификационных требований и пр.
Но существует также целый комплекс сложившихся убеждений,
привычек, норм и стереотипов поведения руководителей и сотрудников,
проявляющихся неформальным образом, но при этом определяющих то, как на
самом деле строится вся работа в организации.
3
Данный комплекс нельзя разделить на стереотипы поведения отдельных
людей — это общие, наиболее часто проявляющиеся стереотипы поведения,
которые заложены в основу корпоративной культуры компании.
Как показывает практика, проблемы корпоративной культуры
1
Архангельский Г.А. Корпоративный тайм-менеджмент. Энциклопедия решений. – М.: Альпина Паблишер,
2015. – С. 23
2
Балашов А.П. Организационная культура. Учебное пособие. Балашов А.П. Организационная культура.
Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2016. – С. 38
3
Корпоративная социальная ответственность. Учебник. – М.: Юрайт, 2015. – С. 44
3
проявляются в уже сложившейся организации через 2–3 года ее существования.
Первый год уходит на становление и выживание компании, когда о культуре
никто не задумывается.
Если компания начала свою деятельность успешно, происходит
формирование и закрепление базовых принципов ее работы и поведения людей.
Как правило, этот процесс идет самопроизвольно, неосознанно, под влиянием
множества внешних и внутренних факторов. Корпоративная культура как бы
закрепляет прошлый опыт организации и особенности личности ее
основателей.
4
Когда корпоративная культура сформировалась таким образом, что
помогает компании в достижении ее целей, а это является большой удачей,
задача руководства — поддерживать и развивать такую культуру.
Если же корпоративная культура является скорее тормозом, в
продвижении компании к ее целям возникает более сложная задача —
необходимо изменять и корректировать корпоративную культуру в
соответствии с целями, приоритетами, стратегией развития организации.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры ОАО
«Слонимский мясокомбинат».
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
1. Изучить теоретические и методические основы формирования
корпоративной культуры компании;
2. Провести анализ корпоративной культуры ОАО «Слонимский
Мясокомбинат»;
3. Разработать мероприятия по совершенствованию корпоративной
культуры ОАО «Слонимский мясокомбинат»;
4. Дать оценку эффективности предложенных мероприятий.
4
Макеев В. А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации. – М.:Ленанд, 2015.
– С. 24
4
Объект исследования — ОАО «Слонимский мясокомбинат».
Предмет исследования — корпоративная культура предприятия ОАО
«Слонимский мясокомбинат».
Методической основой исследования явились следующие общенаучные
методы: метод анализа литературы, анализ документов, метод обобщения,
метод сравнения показателей, а также методы социологических исследований:
метод наблюдения, анкетирования.
Теоретической основой исследования явились труды отечественных и
зарубежных авторов в области менеджмента, управления персоналом, таких
авторов, как Колесников, А. В., Бехар Г. и другие.
Информационной базой работы послужили материалы ОАО
«Слонимский мясокомбинат», такие как штатное расписание, отчёты,
статистические сведения, организационная структура и другая документация. А
также материалы периодических изданий и сайтов интернет.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ИЗУЧЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КОМПАНИИ
1.1 Понятие, уровни, типы и роль корпоративной культуры в компании
Корпоративная культура — важный элемент деятельности организации,
так как именно в ней зафиксированы все ценности, которые разделяются в
компании и которые могут, как способствовать, так и препятствовать развитию
и увеличению эффективности деятельности организации.
5
У каждой компании есть имидж. Однако сформироваться он может как
стихийно, так и целенаправленно. Часто у руководителей не хватает времени, а
иногда и желания отслеживать возникающий образ своей компании. Если у
организации есть свое производство, то, как правило, все силы отдаются
формированию производственного потенциала. Скорее всего, в таких
организациях имидж сформируется стихийно и будет иметь, как
положительные, так и отрицательные черты.
Именно поэтому об одной и той же компании мы слышим прямо
противоположные отзывы. Конечно, правильнее начинать работу по
формированию имиджа организации, ее корпоративной культуры
одновременно с созданием предприятия.
6
Культурная корпорация — это современная организация, включающая
все факторы культуры, как материальные, так и духовные. В такой компании
отдельные элементы культуры по уровню своего развития, по идеям, целям,
задачам, по направленности, по способам достижения целей соответствуют
друг другу, что говорит о ее гармоничности.
Корпоративная культура — это совокупность норм, правил, ценностей,
этических стандартов, которыми должны руководствоваться организация и её
сотрудники в своей повседневной работе.
Многие ведущие экономисты стремились дать определение понятию
5
Персикова, Т.Н. Корпоративная культура: Учебник. – М.: Логос, 2012. – С. 28
6
Ревина М. А. Формирование корпоративных ценностей как инструмент воздействия на организационную
культуру. – Вестник МГТУ Станкин, 2012. – С. 53
6
«корпоративная культура». Термин «корпоративная культура» появился в
XIX веке и был сформулирован немецким фельдмаршалом Мольтке, который
применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде.
Также пионером в исследовании понятия «корпоративная культура»
можно считать Эдгара Шейна. Он исследовал ряд американских компаний и
дал следующее определение корпоративной культуры: «Корпоративная
культура — это ряд базовых предположений, которые данная группа создала,
открыла и выразила с целью соотнесения их с проблемами внешней среды
адаптации и внутренней интеграции».
7
Серьезное внимание современных исследователей привлекает специфика
конкретных проявлений культуры, таких как коммуникативная культура,
культура человеческих отношений, культура общения, культура труда,
культура управления, информационная культура.
Разные исследователи по-разному трактуют понятие «корпоративная
культура». А.С. Кармин в своей работе «Культурология. Краткий курс»
связывает культуру с информацией и знаковыми системами, в которых она
закодирована.
8
Некоторые психологи и социологи рассматривают культуру и как
уникальную технологию человеческой деятельности, и как биологическую
систему адаптации человека, и как степень воли в человеческой деятельности.
Слово «культура» с латинского языка переводится как «образование»,
«воспитание». Организация и развитие человеческой жизнедеятельности,
непосредственно связаны с материальной и духовной работой, с системой
социальных норм и основ, неких духовных ценностей, с отношением человека
к себе, к другому человеку, к природе.
Если задаться вопросом распределения культуры по ее видам, на вряд ли
можно будет выделить единые принципы, так как они очень расплывчаты и
7
Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – М.: Альпина паблишер, 2012. – С. 82
8
Кармин А. С. Культурология. Краткий курс. – М.: ЛитРес., 2010. – С. 36
7
неопределенны. Складывается впечатление, что чем больше появляется
определений «культура», тем больше чего-то нового вкладывает в это понятие
очередной автор, как бы придумывая собственную версию.
Интересное определение культуры дал Барри Феган, который определял
корпоративную культуру как «История, представленная в настоящем». Идеи,
интересы и ценности, разделяемые группой — вот что такое культура в
понимании Барри Фегана.
Как люди относятся к хорошо выполненной работе, и то, что позволяет
оборудованию и персоналу работать гармонично вместе, определяет понимание
культуры. Сюда входит опыт, навыки, традиции, устремления и ожидания,
реально испытанные сотрудниками и многое другое.
9
Корпоративная культура, по определению советского и российского
экономиста К.А. Багриновского — это совокупность идей, взглядов, ценностей,
которые являются ориентирами поведения и действий и принимаются всеми
членами организации.
10
Главный показатель развитой корпоративной культуры: все сотрудники
убеждены, что их организация — наилучшая. Когда разные по характеру и
содержанию люди объединяются для достижения единой цели и при этом
отождествляют себя с организацией — можно говорить о корпоративном духе.
Каждый человек волен сам выбрать для себя наиболее приемлемое
определение корпоративной культуры. Однако следует понимать, что общее
понятие все-таки существует. Корпоративная культура — это область
материальной и духовной жизни коллектива.
В коллективе, где доминируют моральные нормы и ценности, принят
кодекс поведения, где существуют некие традиции и ритуалы, есть и
корпоративная культура.
Через стимулирование инноваций и управление изменениями,
9
Пономарев А.Н. Управление бизнесом. Психология успеха. – М.: АВ Паблишинг, 2013. – С. 21
10
Багриновский К.А., Бендиков М.А. Корпоративная культура в современной экономике России Журнал
Менеджмент в России и за рубежом, 2007. – С. 69
8
корпоративная культура является инструментом стратегического развития
компании.
11
Корпоративная культура существует в любой компании, с того самого
момента появления организации и до самого конца. Компания с грамотно
развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке.
Она очень привлекательна для потенциальных сотрудников, партнеров по
бизнесу и акционеров.
Можно сказать, что корпоративную культуру определяет формула: общие
ценности — взаимовыгодные отношения — добросовестное организационное
поведение.
12
Каждый коллектив по-своему уникален. У каждой отдельно взятой
компании своя профессионально-квалификационная структура кадров,
отраслевая, географическая специфика и т. п. Поэтому корпоративная культура
не может быть заимствована из других компаний. Пожалуй, только некоторые
структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах.
Корпоративная культура — это характерная для конкретной организации,
специфическая система связей, взаимодействий и отношений,
осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности,
способа постановки и ведения дела.
Носителем корпоративной культуры, конечно же, является человек.
Однако, если в организации уже устоявшаяся культура, которая является ее
атрибутом, активное воздействие оказывается на работников, их поведение
модифицируется в соответствии с теми нормами и ценностями, которые
составляют основу культуры компании.
13
Минимально можно выделить три составляющие организационной
культуры, представленные на Рисунке 1.
11
Гудкова Т.Д. Особенности корпоративной культуры российских компаний. – М.: Проспект, 2016. – С. 68
12
Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом – М.: Дашков
и К, 2013. – С. 25
13
Канаева А.О. Корпоративная социальная политика. Теория и практика управленческих решений. – М.: СпбГУ,
2013. – С. 36
9
Рисунок 1. Составляющие организационной культуры
Таким образом, организационная культура определяется как:
— усвоенные и принимаемые членами организации ценности, нормы,
которые одновременно проявляются решающим образом в поведении
сотрудников внутри фирмы и поведении фирмы во внешней среде;
— атмосфера и социальный климат организации;
— доминирующая в организации система ценностей или стилей.
Существует известная модель структуры корпоративной культуры Э.
Шейна.
Прежде всего, данная модель представляет собой совокупность таких
элементов как артефакты, усвоенные ценности и базовые предложения.
14
В структуре организационной культуры Э.Шейн выделял следующие
уровни, представленные на Рисунке 2:
Рисунок 2. Модель организационной культуры по Э.Шейну
14
Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – М.: Альпина паблишер, 2012. – С. 12
10
1. Поверхностный уровень — уровень артефактов. Данный уровень
включает все, что можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в
новую группу с незнакомой культурой.
К артефактам можно отнести материальное окружение организации, ее
язык, технологию и продукты деятельности, ее художественные произведения и
стиль, воплощаемый в одежде, манере общения, эмоциональной атмосфере,
мифах и историях, связанных с организацией, описание принятых ценностей,
внешние ритуалы и церемонии.
2. Подповерхностный (внутренний) уровень — уровень провозглашаемых
ценностей. В каждой отдельной организации есть свои общие ценности,
убеждения и нормы поведения, которые принимаются сотрудниками.
Сохранение верности этим ценностям приводит к их трансформации в
самоочевидные представления, подкрепляемые набором вербализованных
убеждений, норм и правил поведения.
Соответствующие взгляды и морально-этические правила остаются
осознанными и четко сформулированными, они выполняют нормативную или
моральную функцию, регулируя поведение членов группы в тех или иных
ключевых ситуациях и приучая новых ее участников к тем или иным моделям
поведения.
3. Глубинный уровень — уровень коллективных базовых представлений.
Это то, что подразумевается само по себе. Данный уровень включает в себя по
большей части то, чему люди в обычных обстоятельствах просто не отдают
себе отчета. Это и общая философия фирмы, и стереотипы восприятия
действительности, и верования, принимаемые без доказательств.
Базовые предположения представляются членам группы настолько
очевидными, что варьирование поведения в рамках данной культурной
единицы сводится к минимуму. Поведение, которое базируется на любых иных
представлениях, будет казаться участникам группы непонятным.
Огромное влияние на базовые представления оказывает национальная