4
Введение
Вопрос понимания корпоративной культуры стоит очень остро в
современном деловом мире. Предприимчивые люди осознают тот факт, что
никакие технологии в информационную эпоху не дают выигрышных позиций
на рынке, они только необходимы для поддержания конкурентоспособности.
Сам термин «корпоративная культура» вошел в обиход совсем недавно,
но понятие, что скрывается за этим термином, существовало всегда.
Корпоративная культура определяется идеями и ценностями, которые
поддерживаются коллективом компании и дают ориентир в выборе моделей
поведения. Формирование корпоративной культуры нередко происходит
стихийно, но на самом деле организовать это процесс можно и нужно.
Актуальность исследования заключается в том, что в последнее время
многие компании, стали все чаще интересоваться вопросом построения
корпоративной культуры. При этом ситуация усугубляется тем, что
корпоративная культура является ещё не совсем изученным элементом в
области менеджмента.
Объект исследования – корпоративная культура в организации.
Предмет исследования – формирование корпоративной культуры в
организации ООО «Аяврик».
Цель выпускной квалификационной работы заключается в анализе
корпоративной культуры компании, выявлении проблем формирования и
развития, а также разработка мероприятий по совершенствованию
корпоративной культуры на предприятии ООО «Аяврик» (г. Реж).
Для достижения данной цели, в работе были сформулированы следующие
задачи:
– изучение теоретического аспекта формирования корпоративной
культуры;
– анализ корпоративной культуры ООО «Аяврик»;
5
– разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной
культуры ООО «Аяврик».
Теоретической и методологической основой исследования явились труды
зарубежных и российских специалистов в области менеджмента по изучаемой
проблеме, анализ современной практики формирования организационной
культуры. В ходе анализа использовались, диалектический метод, системный
подход, методы сравнений, обобщений и аналогий, контент-анализ.
Структурно выпускная квалификационная работа состоит из введения,
трех глав, заключения, списка литературы.
В первой главе работы рассмотрены такие вопросы как понятие и
структура корпоративной культуры.
Во второй главе анализ корпоративной культуры проведён на примере
ООО «Аяврик».
В третьей главе даны рекомендации по совершенствованию
корпоративной культуры ООО «Аяврик», а также дана оценка предложенных
мероприятий.
Основными методами исследования стали: методы анализа и синтеза,
статистические методы, табличные, графические.
Теоретической базой работы являются материалы периодической печати
и глобальной сети Интернет, данные опубликованные в статьях, монографиях,
публикациях, проанализированные и обобщенные в работе.
6
1. Теоретические аспекты формирования корпоративной
культуры
1.1. Корпоративная культура предприятия: основные определения
В условиях развивающихся рыночных отношений в мире компании
уделяют все больше внимания формированию и развитию корпоративной
культуры. Стремительное развитие и изменения современной экономики с
характерной ей чертой ужесточения и усиления конкуренции на всех уровнях
приводят к необходимости более тщательного изучения корпоративной
культуры и ее значения для компании.
Организацию можно сравнить со сложным организмом, основой
жизненного потенциала которого является корпоративная культура. Это тот
аспект, ради которого люди приняли решение стать членами той или иной
фирмы, корпорации. Она включает в себя такие понятия, как отношения между
работниками и руководством, в том числе систему адаптации персонала [1, с.
45], нормы и принципы организации, мировоззрение в целом. Все это не только
проводит различие между фирмами, но и определяет успех функционирования
и выживания компании в долгосрочной перспективе.
Данное управление предполагает установление и создание системы
коммуникаций с различными группами общественности – с партнерами, с
обществом в целом, СМИ и с персоналом компании [5, с. 85]. В работе с ними
появляется необходимость в разработке единой системы ценностей, норм и
правил, т.е. корпоративной культуры, которая позволяет работать эффективнее,
сконцентрироваться на достижении целей компании и создать систему
саморазвития сотрудников.
Корпоративная культура и сам термин появились в XIX в. Причем термин
был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который
придумал его, чтобы охарактеризовать взаимоотношения в офицерской среде.
7
В настоящее время руководители и менеджеры позиционируют культуру
своей организации как мощный стратегический инструмент, который позволяет
направить все подразделения и каждого работника на достижение целей и
осуществление миссии, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчить
продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную
культуру для каждой организации так, чтобы весь персонал понимал и
придерживался ее. Зачастую современные организации являются
поликультурными образованиями. На практике каждая организация несет в
себе черты различных типов культуры, и задача исследователя, взявшегося за
анализ организации, – определить преобладающие типы, не забывая при этом
про развивающиеся или несущественные, на первый взгляд, тенденции.
В настоящее время под корпоративной культурой принято понимать
совокупность моделей поведения, приобретенных компанией во время
адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые проявили свою
эффективность в ходе работы компании, разделяемые персоналом этой
организации [4, с. 77].
Корпоративная культура включает в себя несколько компонентов, в
разных источниках их определение может варьироваться, но суть остается
неизменной:
1. Миссия компании, ее роль, общественная значимость, задачи и цели;
2. Ценности / система ценностей;
3. Кодекс поведения или модели поведения руководства и сотрудников:
4. Способы разрешения конфликтов;
5. Традиции и обычаи;
6. Символика [8, с. 96].
Для того чтобы понять будет ли формироваться корпоративная культура,
если учесть только некоторые из компонентов и какая компания достигнет
успеха – та, которая учитывает и развивает все компоненты корпоративной
культуры, или та, которая развивает только один или несколько из компонентов
рассмотрим исследования ученых, занимавшихся изучением корпоративной
8
культуры, и практические примеры компаний, развивающих корпоративную
культуру и уделяющих ей значительное внимание
Эдгар Шейн различает три уровня корпоративной культуры:
1. Видимый уровень – артефакты;
2. Невидимый уровень – декларируемые ценности;
3. Невидимый уровень – основополагающие представления.
Данную систему можно представить в виде пирамиды (рис. 1.1).
Рисунок 1.1 – Уровни корпоративной культуры по Э. Шейну [44]
Согласно Э. Шейну артефакты – это те компоненты, с которых
начинается знакомство с компанией, формирование отношения к ней. Это все,
что мы видим, – логотип, архитектура зданий, оформление офисов, рабочих
мест, технологии и др. На невидимом уровне располагаются ценности и
представления – это миссия компании, ее цели, кодекс поведения и т.д.
К. Камерон и Р. Куинн разработали матрицу корпоративных культур (рис.
1.2). Ученые выявили четыре основных типа культур: клановая,
адхократическая, иерархическая (бюрократическая) и рыночная [16, с. 77].
Невидимый уровень
Видимый уровень Артефакты
Ценности Представления
9
Рисунок 1.2 – Типы корпоративных культур по К. Камерону и Р.
Куинну
Клановая культура похожа на семью, в которой младшие уважают
старших, а старшие помогают младшим. Руководители организации выступают
в роли родителей или наставников. Акцент в компаниях с такой культурой
сделан на внутреннем комфорте, атмосфере доверия и психологического
комфорта, заметен высокий уровень лояльности, преданности организации.
Кроме того, уделяется внимание потребителям.
Адхократическая культура отдает внимание творчеству и отличается
динамичностью и склонностью к риску. Такие компании всегда готовы к
изменениям внешней среды. Руководители поощряют творчество и зачастую
дают свободу власти руководителям отдельных проектов [3, с. 77].
Иерархическая культура отличается структурированностью, жестким
контролем со стороны руководителя. Цель организации – поддержание
стабильности во всем, как во внутренней среде организации, так и во внешней.
Такие компании мало учитывают интересы потребителей и концентрируются
на внутренней стабильности.
Клановая Адхократичная
Иерархичная Рыночная
Внутренний фокус и интеграция
Внешний фокус и интеграция
Динамика и творчество
Стабильность и контроль
10
Рыночная культура сосредоточена на внешних факторах (потребители,
взаимоотношения с поставщиками, уровень конкуренции и т.д.). Такая
культура присуща развивающимся и растущим компаниям, главной целью
которых является захват большей доли рынка.
Таким образом, наиболее эффективной и действенной является клановая
корпоративная культура. Конечно, в реальных компаниях нет «чистой»
корпоративной культуры, всегда будут присутствовать преобладающие
элементы и признаки одной основной культуры и некоторые признаки других
культур. Клановую культуру можно считать одной из наиболее эффективных,
т.к. она в себе сочетает акцент на внутренней среде компании и внимание к
внешней среде. Для таких компаний крайне важно мнение их потребителей,
они делают все, чтобы удерживать свою долю рынка и расширять рынок за счет
сохранения старых клиентов и привлечения новых. Такие компании стараются
делать полный анализ своих действий.
1.2. Формирование и структура корпоративной культуры
В каждой компании необходимо уделять внимание такому феномену как
корпоративная культура. При соблюдении данного условия, повышается
эффективность деятельности компании, которая способствует реализации ее
целей и улучшению восприятия со стороны общественности.
Корпоративная культура формируется как некоторый ориентир для
сотрудников организации. Она регулирует поведение, устанавливает
определенные рамки и нормы во взаимоотношениях, мышлении, отношении к
деятельности организации, что приводит к формированию единой слаженной
системы – организации.
Большое значение имеет история становления организации,
формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых
предприятиях основой для формирования культуры организационного
поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое
кредо фирмы [43, с. 102].
11
В настоящее время руководители российских компаний все более
становятся заинтересованными к формированию корпоративной культуры в
организации, поскольку высокая конкуренция среди компаний отрасли, между
территориями значительно обостряется и растет с каждым годом [33, с. 41]. Во
– первых, это работа на имидж компании. Что, если несколько компаний
предлагают схожую продукцию по примерно одинаковым ценам? Заказчик
теряется и скорее всего он отдаст предпочтение той компании, которая
рассказывает о себе, своих целях, миссии и т.д. Во – вторых, корпоративная
культура снижает затраты на обучение нового персонала. По крайней мере, в
теории. Общие ценности сотрудников создают чувство принадлежности к
одной большой команде, а значит, у человека не будет желания сменить работу.
В – третьих, эффективная корпоративная культура позволяет работнику видеть
результат его работы, помогает руководству отмечать особые заслуги, создает
чувство безопасности и уверенности. Работа в такой атмосфере заставляет
людей ответственнее относиться к своим обязанностям. И компания опять
остается в выигрыше.
При этом важно, чтобы корпоративная культура была здоровой, это
означает не только приятный коллектив, комфортные условия, а в первую
очередь соответствие бизнес – целям [30, с. 21]. В здоровой корпоративной
среде сотрудники понимают свою роль в достижении общих задач, им
интересно совершенствовать свою работу и процессы вокруг себя [25, с. 77].
Изучение такого явления как корпоративная культура, это не прихоть, а
насущная потребность каждой современной компании. От того, насколько
правильно она будет организована, зависит выживание организации в
современных рыночных условиях. Только сильная сплоченная команда
сотрудников приведет к настоящему успеху.
Структуру корпоративной культуры можно отразить следующим
образом, как представлено на рисунке 1.3.
12
Рисунок 1.3– Структура корпоративной культуры
Основным элементом в структуре корпоративной культуры является
философия организации, то есть сами писанные и неписанные правила,
которым следуют сотрудники. Она влияет на все остальные части структуры,
поэтому располагается в центре схемы. Философия включает в себя миссию
фирмы, ценности и приоритеты предприятия, а также принципы работы.
Ценностно-нормативная культура позволяет реализовать философию
предприятия на практике. В связи с этим в организации существуют: этический
кодекс; этическая памятка; этическая экспертиза; фирменные стандарты.
Третий блок структуры – культура внутренних коммуникаций указывает
на то, какая информация и каким образом распространяется на предприятии. К
этой категории можно отнести: собрания и совещания, а также личные встречи
Философия
компании
Ценностно-
нормативная
культура
Культура
внутренних
коммуникаций
Социально-
психологическ
ая культура
Событийная
культура
Культура
внешней
идентификаци
и
13
с руководителем; информационные стенды и корпоративные издания
(журналы, газеты, бюллетени, листовки).
Социально-психологическая культура определяет состояние
взаимоотношений в коллективе и включает в себя: социально–
психологический климат; мотивация и стимулирование персонала.
Такой элемент как событийная культура сосредотачивает в себе:
корпоративные мифы и легенды; праздники; традиции того или иного
предприятия [11, с. 102].
Заключительный блок в структуре корпоративной культуры – культура
внешней идентификации. Она определяет фирменный стиль организации,
обеспечивает узнаваемость продукции, работ, услуг. В данную группу входят
такие элементы, как: логотип; слоган; товарный знак; фирменный цвет и т.д.
Процесс формирования корпоративной культуры связан с установлением
определенного типа отношений между членами организации, нахождением
способов совместной работы и сосуществования. На этом этапе происходит
формирование ценностей, традиций, устанавливаются нормы и правила
поведения, ритуалы, системы коммуникаций, язык общения, системы
мотивации, т.е. формируется конкурентное поведение работников внутри
организации. Несмотря на то, что на формирование корпоративной культуры
оказывают влияние факторы внешней и внутренней среды, главная роль в
процессе формирования корпоративной культуры отводится руководителю [13,
с. 178].
Формирование корпоративной культуры распадается на следующие
четыре элемента:
– определение миссии организации, базовых ценностей;
– формирование стандартов поведения членов организации;
– формирование традиций организации;
– разработка символики