44
больше воспитателем, наставником, видит в подчиненном долгосрочную
перспективу его развития. Это похоже на своеобразную семью со строгим,
жестким, но «родным» отцом.
Отношения в коллективе также можно расценивать как достаточно
дружеские, динамичные, с высоким уровнем понимания. Это происходит из-за,
практически, полного отсутствуя уровня управления, все замыкается на
начальнике участка или генеральном директоре. Руководитель фокусирует
большее внимания на моральном климате в коллективе. Другая причина, нет
четко определенных должностных позиций и прописанных указаний
деятельности сотрудников.
Уровень сплоченности в коллективе достаточно высок, по нескольким
причинам. Во-первых, большая часть сотрудников из одного региона, что
говорит об однородной социокультурной среде. Отношения в коллективе
построены таким образом, что производственные задачи можно выполнить
только высокой сплоченностью и уважением.
Данная компания имеет ярко выраженную семейную корпоративную
культуру. Большое фокусирования внимания руководителя на внутренней
жизни организации идет в ущерб ее взаимодействию с окружающим миром.
Это проявляется в сбоях финансирования, сложными отношениями с
различными административными структурами. Финансирование накладывает
высокий уровень неопределенности, сотрудники бывает месяцами не получают
зарплату, их семьи акцентируют на это внимание. Так «ложка дегтя» может
испортить «бочку меда». Исходя из этого, в условиях экономического кризиса
данная компания чувствует себя достаточно уверенно, потому что кризис в
отношениях с внешним окружением у нее наблюдается постоянно. В такой
ситуации заразителен оптимизм и жизненная энергия руководителя, человека
на 95% мыслящего возможностями. Способность не обращать внимания на
проблемы поражает.
На втором этапе проведём тест на определение вида корпоративной
культуры (прил. 5). Исследования проводились среди тех же сотрудников ООО
45
«Аяврик». Выборка составила 56 человек, что обеспечивает достаточно
высокую степень достоверности полученных данных. В анкете приняли участи
27 женщин и 29 мужчин, в возрасте от 21 до 60 лет. Перед проведением
исследования было доведено до испытуемых цели обследования, а также цели и
способы использования этой информации. Результаты проведенного
исследования будут составлять профессиональную тайну, имена зашифрованы.
Исследование проводилось в период с 06.11.2017 по 18.11.2017 гг.
Тест на определение вида корпоративной культуры проводился по тому
же принципу. Результаты представлены в таблице 2.8.
Таблица 2.8
Результаты теста «Определение типа культуры»
№
вопрос
а
Авторитарн
ая культура
Бюрократическ
ая культура
Культура,
ориентированн
ая на задачу
Культура,
ориентированн
ая на человека
Итого
21
6
22
7
Согласно результатам теста «Определение типа культуры», было
выявлено, что в организации доминирует организационная культура,
основанная на задаче. Ее дополняет авторитарная культура. Результаты теста
стали подтверждением предыдущей анкеты на выявление корпоративной
культуры по С. Ханди. Поэтому можно сделать вывод, что корпоративная
культура исследуемого предприятия сочетает в себе свойства культуры задачи
и культуры роли.
Корпоративная культура обладает большим влиянием на поведение
работников организации, потому что, как показали проведенные исследования,
современный высококвалифицированный работник хочет получить от своей
фирмы нечто большее, чем просто заработную плату: сотрудники организации
рассчитывают не только на то, что будут материально преуспевать, но также
желают психологического комфорта в организации, культурные ценности
которой соответствуют их личным ценностным ориентациям.
В рамках предприятия было проведено исследование по определению
наиболее важных факторов, влияющих на корпоративную культуру. К таким
46
факторам можно отнести: размер предприятия, историю и форму
собственности, используемые технологии, состав сотрудников, внешнее
окружение, цели и задачи предприятия.
Анализируя оценки влияния факторов, можно сделать вывод, что
наиболее влияющими на эффективность культуры управления факторами
являются:
– люди, работающие в организации: культура и поведение людей в
организации в значительной мере, зависят от «ключевых» сотрудников. Их
поведение и культура определяют в первую очередь изменения в поведении, а
затем, возможно, и в культуре организации.
– цели и задачи. Руководитель должен изменить поведение людей для
достижения поставленных целей и решения задач.
Таким образом корпоративная культура ООО «Аяврик» формируется под
влиянием авторитета директора предприятия, что не всегда оказывает
благоприятное влияние на её развитие и поэтому требует корректировки.
2.3. Проблемы корпоративной культуры в ООО «Аяврик»
Несмотря на положительные тенденции в развитии ООО «Аяврик», в
компании существуют некоторые проблемы развития корпоративной культуры.
В компании отсутствует чётко разработанная модель развития корпоративной
культуры, не разработан кодекс корпоративной этики.
Основным недостатком формирования корпоративной культуры ООО
«Аяврик» является то, что её формирование происходит через этические и
поведенческие нормы, стандарты и ценности, которые разделяет руководитель
компании. Как мы уже выяснили в предыдущем параграфе, руководитель
слишком авторитарно относиться к формированию корпоративной культуры, в
то время как сотрудники хотели бы тоже привнести в ее формирование свои
поведенческие нормы и ценности. В авторитарном подходе есть как свои
плюсы, так и отрицательные моменты. Главным отрицательным моментом
является то, что в результате руководство давит на сотрудников, и это начинает
47
мешать выполнять свои прямые обязанности персоналу. Компания больше
сосредоточена на соответствии корпоративным стандартам, чем на
эффективной деятельности и получении прибыли.
Когда же корпоративная культура поддерживается большинством
сотрудников, когда она становится органичной средой существования для
коллектива компании, можно говорить о том, что формирование корпоративной
культуры вступило в стадию стабилизации. Дальнейшее же развитие может
привести к формированию межкорпоративной культуры и культуры бизнеса –
наивысших уровней развития корпоративной культуры. Достижение таких
уровней развития дает компании огромные перспективы.
К примеру, если на начальных уровнях развития корпоративной культуры
компания может стать неэффективной, в случае, когда она не будет учитывать
быстро меняющиеся условия макросреды, то на уровне межкорпоративной
культуры у компании открываются дополнительные возможности, достигается
развитие персонала и бизнеса в целом. На уровне культуры бизнеса у компании
формируются предпосылки для появления новых направлений деятельности.
Исследование проблем корпоративной культуры ООО «Аяврик»
проведем также в два этапа. На первом этапе проведем анкетирование
сотрудников на предмет выявления уровня корпоративной культуры компании
(прил. 6).
Исследования проводились среди тех же сотрудников ООО «Аяврик».
Выборка составила 59 человек (добавились сотрудники, занятые на обучении),
что обеспечивает достаточно высокую степень достоверности полученных
данных. В анкете приняли участие 28 женщин и 31 мужчин, в возрасте от 21 до
60 лет. Перед проведением исследования было доведено до испытуемых цели
обследования, а также цели и способы использования этой информации.
Результаты проведенного исследования будут составлять профессиональную
тайну, имена зашифрованы. Исследование проводилось в период с 20.11.2017
по 30.11.2017 гг.
48
Анкетирование на предмет выявления уровня корпоративной культуры
компании показало, что 91% респондентов согласились, что в организации
должна быть своя корпоративная культура. Результаты анкетирования по
вопросу: «В чем вы видите корпоративную культуру компании?» представлены
на рис. 2.8.
Рисунок 2.8 – Результаты анкетирования по вопросу: «В чем вы
видите корпоративную культуру компании?»
Таким образом, корпоративную культуру компании сотрудники ООО
«Аяврик», видят в комплексе традиций и обрядов (44%), в наличии знаков
фирмы (29%), в социальной помощи сотрудникам (21%).
Большая часть сотрудников считает, что для компании характерен
специфический жаргон и что нормы делового этикета официально не
закреплены. Также все опрошенные отметили, что в ООО «Аяврик»
существуют закрепленные правила этики и поведения, традиция отмечать день
рождения компании, проводятся мероприятия по совместному отдыху.
Результаты анкетирования по вопросу: «Есть ли мероприятия и традиции по
совместному проведению праздников в организации?» представлены на рис.
2.9.
44%
29%
21%
6%
Комплексе традиций и
обрядов
Наличие знаков
фирмы
Социальная помощь
Прочее
49
Рисунок 2.9 – Результаты анкетирования по вопросу: «Есть ли
мероприятия и традиции по совместному проведению праздников в
организации?»
Все респонденты имеют представление о миссии компании и не хотели
бы носить единую для всех сотрудников униформу. Большинство сотрудников
(74%) считают, что в компании ведется летопись дел, существует определенная
символика (71%), слагаются легенды об основателях (85%) и что их мнение
учитывается при разработке целей и корпоративной культуры компании (88 и
10%, соответственно). Полученный результат анкетирования позволил оценить
уровень корпоративной культуры как невысокий.
На втором этапе было проведено тестирование Определение
психологического климата группы» (прил. 7). Исследования проводились среди
тех же сотрудников ООО «Аяврик». Выборка составила 59 человек (добавились
сотрудники, занятые на обучении), что обеспечивает достаточно высокую
степень достоверности полученных данных. В анкете приняли участие 28
женщин и 31 мужчин, в возрасте от 21 до 60 лет. Перед проведением
исследования было доведено до испытуемых цели обследования, а также цели и
способы использования этой информации. Результаты проведенного
исследования будут составлять профессиональную тайну, имена зашифрованы.
Исследование проводилось в период с 20.11.2017 по 30.11.2017 гг.
Результаты тестирования сотрудников на определение психологического
климата в коллективе представлены в таблице 2.7.
5%
29%
29%
37%
Юбилеи сотрудников
Спортивные
мероприятия
Выезды на природу
Прочее
50
Таблица 2.9
Результаты тестирования «Определение психологического климата группы»
Положительные особенности
+3
+2
+1
0
-1
-2
-3
Отрицательные особенности
Преобладает бодрое и жизнерадостное
настроение
х
Преобладает подавленное настроение,
пессимистический тон
Преобладают доброжелательность во
взаимоотношениях, взаимные симпатии
х
Преобладают конфликтность в отношениях,
агрессивность, антипатии
Членам коллектива нравится бывать вместе,
участвовать в совместных делах, вместе
проводить свободное время
х
Члены коллектива проявляют безразличие к более
тесному общению, выражают отрицательное
отношение к совместной деятельности
Успехи или неудачи отдельных членов
коллектива вызывают сопереживание, участие
всех членов коллектива
х
Успехи и неудачи членов коллектива оставляют
равнодушными остальных, а иногда вызывают
зависть и злорадство
Преобладают одобрение и поддержка, упреки
и критика высказываются с добрыми
побуждениями
х
Критические замечания носят характер явных и
скрытых выпадов
В трудные для коллектива минуты происходит
эмоциональное соединение по принципу «один
за всех, все за одного»
х
В трудных случаях коллектив «раскисает»,
появляется растерянность, возникают ссоры,
взаимные обвинения
Достижения или неудачи коллектива
переживаются всеми как свои собственные
х
Достижения или неудачи всего коллектива не
находят отклика у его отдельных представителей
Коллектив участливо и доброжелательно
относится к новым членам, старается помочь
им освоиться
х
Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним
нередко проявляется враждебность
Коллектив активен, полон энергии
х
Коллектив пассивен, инертен
Коллектив быстро откликается, если нужно
сделать полезное дело
х
Коллектив невозможно поднять на совместное
дело, каждый думает только о собственных
интересах
В коллективе существует справедливое
отношение ко всем членам, здесь
поддерживают слабых, выступают в их защиту
х
Коллектив подразделяется на
«привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь
презрительно относятся к слабым, высмеивают их
У членов коллектива проявляется чувство
гордости за свой коллектив, если его отмечают
руководители
х
К похвалам и поощрениям коллектива здесь
относятся равнодушно
51
Используя схему, были прочитаны сначала предложение слева, затем
справа и после этого знаком "+" отметить в средней части листа ту оценку,
которая наиболее соответствует истине.
Следует иметь в виду, что оценки означают:
+3 – качество, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда;
+2 – качество проявляется в большинстве случаев;
+1 – качество проявляется достаточно часто;
0 – ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не
проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой
степени;
-1 –достаточно часто проявляется противоположное качество (указанное
справа);
- 2 – качество проявляется в большинстве случаев;
- 3 – качество проявляется всегда.
Результаты тестирования сотрудников на определение психологического
климата в коллективе показали в среднем благоприятное значение, что может
говорить об удовлетворительном эмоциональном уровне взаимоотношений в
коллективе. Но в то же время среднее значение не дает надежности постоянства
этого показателя.
Рассмотрим некоторые показатели более подробно. Самыми яркими
особенностями респонденты назвали: достижения или неудачи коллектива
переживаются всеми как свои собственные; коллектив активен, полон энергии;
коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело; у членов
коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают
руководители.
Эти характеристики следует учитывать в будущей работе, работая с
новыми сотрудниками. Таким образом, можно существенно повысить
адаптацию нового персонала и поднять корпоративный дух уже работающих
сотрудников.
52
Негативными особенностями являются: преобладание конфликтности в
отношениях, агрессивность, антипатия; критические замечания носят характер
явных и скрытых выпадов; в трудных случаях коллектив проявляет
растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения.
Над этими характеристиками необходимо работать и изменять мнение
сотрудников с целью повышения удовлетворенности трудом и как следствие
понижение текучести персонала ООО «Аяврик».
Следует также избегать нейтральных оценок психологического климата в
компании. Такие характеристики необходимо переводить в положительные с
целью увеличения лояльности сотрудников к организации.
Представим полученные результаты исследования в таблице 2.10.
Таблица 2.10
Результаты исследования корпоративной культуры ООО «Аяврик»
Метод исследования
Выявленные достоинства
Выявленные недостатки
Анкетирование
сотрудников на
предмет выявления
уровня корпоративной
культуры
имеют представление о
миссии компании;
в компании ведется
летопись дел;
существует определенная
символика;
мнение сотрудников
учитывается при
разработке целей и
корпоративной культуры
компании
не хотели бы носить
единую для всех
сотрудников униформу;
корпоративная культура
формируется под
влиянием источников,
составленных
руководителем, не
учитывая мнение
сотрудников;
не высокий уровень
корпоративной культуры.
Тестирование
«Определение
психологического
климата группы»
достижения или неудачи
коллектива переживаются
всеми как свои
собственные;
коллектив активен, полон
энергии;
коллектив быстро
откликается, если нужно
сделать полезное дело;
у членов коллектива
проявляется чувство
гордости за свой
коллектив, если его
отмечают руководители.
преобладание
конфликтности в
отношениях,
агрессивность,
антипатия;
критические замечания
носят характер явных и
скрытых выпадов;
в трудных случаях
коллектив проявляет
растерянность, возникают
ссоры, взаимные
обвинения
53
Таким образом, основным недостатком формирования корпоративной
культуры ООО «Аяврик» является то, что её формирование происходит только
руководителем, без учета мнения сотрудников:
– руководитель, как владелец компании, считает, что формирование
корпоративной культуры должно зависит только от его представлений о том
как его компания должны выглядеть на рынке, и интересуется мнением только
начальников отделов в части формирования целей компании;
– сотрудники не согласны с руководителем, так как они напрямую ведут
переговоры с клиентами компании и представляют компанию не только своим
внешним видом и своими, уже сформированными ценностями и обычаями
поведения, которое не всегда совпадают с мнением руководителя.
Анкетирование показало, что большинство сотрудников считают, что в
организации должна быть своя корпоративная культура, это мнение в целом
совпадает с мнением руководителя, но методы формирования корпоративной
культуры компании часто различаются.
Результаты тестирования сотрудников на определение психологического
климата в коллективе показали в среднем благоприятное значение, что может
говорить об удовлетворительном эмоциональном уровне взаимоотношений в
коллективе. Но в то же время среднее значение не дает надежности постоянства
этого показателя.
По итогам второй главы, можно сказать, что анализ финансово-
экономических показателей позволяет сделать вывод об улучшении
эффективности деятельности предприятия в 2017 году, что подтверждается
ростом выручки от продаж, снижением себестоимости продаж и увеличением
рентабельности продаж. Численность персонала неуклонно растет, за
последние три года, в процентном соотношении, мужчины и женщины
занимают примерно равные доли, с небольшим преобладаем в сторону мужчин.
Анализ персонала по возрасту говорит о молодом составе трудового коллектива
ООО «Аяврик». Образовательный уровень персонала говорит о том, что