16
17
1.2 Механизмы формирования и развития корпоративной культуры
Формирование корпоративной культуры основывается на
конструктивном воздействии на социально-эмоциональную атмосферу и
поведении персонала. Вводимые организационные правила и ценности могут
конфликтовать с уже действующими и поэтому не принимаются большинством
членов компании. В процессе профессиональной адаптации персонала обычно
происходит формирование корпоративной культуры.
Механизм формирования корпоративной культуры зависит от
взаимного влияния ее источников. При их пересечении обозначается ареал
действительно возможных на данной организации методов внедрения
ценностей и норм и, тем самым, определяется преобладающее содержание и их
иерархия в коллективе. Разно уровневая система определенных таким образом
ценностей создает наиболее реальный уже именно ей набор способов их
осуществления, которые олицетворяются в деятельности компании и
формируют положительный социально – психологический климат коллектива.
Источники формирования корпоративной культуры рассмотрим на рисунке 2.
Рисунок 2 Источники формирования корпоративной культуры
Источники формирования
корпоративной культуры
система личных ценностей и индивидуально-своеобразных
способов их реализации
способы, формы и структура организации деятельности
представление об оптимальной и допустимой модели
поведения сотрудника в коллективе
18
Ценности, в том числе и личные ценности руководителей компании,
воплощаются в способах, формах и структуре организации деятельности.
Совокупность сознательно сложившихся внутригрупповых ценностей
отражается через представление об наилучшей и потенциальной модели
поведения члена коллектива.
Корпоративная культура определяется как позитивная или негативная в
зависимости от степени влияния организационной культуры на социально –
психологический климат компании. Нынешние предприятия изучают
корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, который
ориентируют весь персонал на общие цели, стимулирование его
инициативности и обеспечение позитивного психологического климата.
Выделяют два вектора влияния корпоративной культуры на жизнь
компании. 1. Социально – психологический климат и культура взаимно
оказывают воздействие друга на друга; 2. Культура влияет на процесс
движения к увеличении эффективности
10
.
Поскольку, корпоративная культура – это совокупность норм и
ценностей, а не простой набор отдельных ее элементов, мероприятий и
стилевых атрибутов. Насаждая корпоративную культуру нельзя пропускать
двойные стандарты, правила должны быть едины для всех. Следует разделять
требования к персоналу на те, которые взыскательно обязательны для
исполнения и те, которые желательны. Так как главная цель – содействие
формированию положительного психологического климата компании,
корпоративная культура должна вырабатываться вместе с ним и быть такой,
какой она нужна в настоящий момент времени. Проведение совместных
культурных мероприятий, всевозможных праздников, конкурсов является
одним из самых существенных моментов формирования корпоративной
культуры.
10
Коваленко И.В. Социально - психологические условия в коллективе и их влияние на корпоративную культуру
//Вестник Тульского филиала Финуниверситета. 2017. № 1. С. 239-243.
19
Мы пришли к выводу, что в основе построения эффективной
корпоративной культуры лежит внедрение технологии управления по целям,
так как цели концентрируют усилия руководителя и дают возможность
выстраивать технологию ведения бизнеса исходя из них
11
. Однако,
большинство руководителей в процессе постановки целей в области
корпоративной культуры не учитывают интересы и мнение подчиненных, что, в
свою очередь, ведет к систематическому невыполнению планов, низкому
уровню КПД персонала, конфликтам между персоналом и структурными
подразделениями, размыванию ответственности за результат и, как следствие,
слабой управляемости бизнесом. На наш взгляд, подобные проблемы в
большинстве случаев решаются внедрением системы управления по целям в
корпоративную культуру организации, представляющей собой технологию,
суть которой заключается в следующем
12
:
1) Постановка измеримых, достижимых целей в области корпоративной
культуры и ожидаемых результатов от ее внедрения как для организации в
целом так и для каждого конкретного сотрудника.
13
2) Четкое соотнесение целей и задач, стоящих перед каждым
сотрудником с целями и задачами руководства организации.
3) Привязка системы вознаграждения персонала к результатам их
деятельности (а не к затраченному времени)
На наш взгляд, основная цель корпоративной культуры направлена на
оказании помощи персоналу организации в получении удовлетворения от труда
и повышению его эффективности, так как если корпоративная культура
является не комфортной для сотрудника, то его деятельность скованна и
ограничена. И, наоборот, если цели корпоративной культуры организации
полностью соответствуют ценностным установкам персонала, то это, в свою
11
Мозговая Ю.А., Папанова С.Ю. Система целеполагания клиентоориентированных организаций // Экономика
и предпринимательство. 2014. № 5-2. С. 614–618
12
Мозговая, Ю.А. Разработка конструктивной модели маркетингового целеполагания как основы
стратегического управления организацией // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и
права. 2013. № 1. С. 162–169.
13
Роздольская И.В., Мозговая Ю.А. Экспликация понятия «цель» в современном управленческом дискурсе //
Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2012. № 3. С.10–14
20
очередь, приведет к активизации и повышению эффективности его труда.
Таким образом, цель корпоративной культуры заключается в обеспечении
высокого уровня прибыльности организации путем совершенствования
системы управления ее трудовыми ресурсами с целью обеспечения лояльности
персонала к руководству и воспитания у него положительного отношения к
организации-работодателю. Достижение главной цели корпоративной культуры
организации осуществляется, по нашему мнению, посредством реализации
следующих второстепенных целей, которые, в свою очередь, базируются на ее
основных функциях (рис. 3).
Рисунок 3 Классификация целей корпоративной культуры организации
Рассмотрим данные цели более подробно. Охранные цели заключаются
в разработке мероприятий по созданию барьера, который оградит организацию
от нежелательного воздействия со стороны внешней среды
14
Интегрирующие –
направлены на разработку целей, способствующих усилению стабильности
социальной системы организации на основе разработки и внедрения стандартов
поведения, присущих для нее. Регулирующие цели выступают средством
формирующим и контролирующим формы поведения и восприятия, которые
14
Роздольская И.В., Мозговая Ю.А., Ледовская М.Е. Инновационное развитие организаций кооперативного
сектора экономики: целеориентированный подход // Международный журнал прикладных и фундаментальных
исследований. 2014. № 4. С. 186–187.
21
целесообразны для организации, исходя из ее специфических особенностей
(размера, основного вида деятельности, формы собственности, количества
сотрудников и т.д.). Адаптивные цели направлены на разработку
инструментов, формирующих чувство общности членов организации.
Достижение ориентирующих целей корпоративной культуры направляет
деятельность организации и ее сотрудников в необходимое русло. Реализация
мотивационных целей способствует вовлеченности персонала в деятельность
организации и усилению преданность ей. Постановка и реализация целей в
области имиджа способствуют его формированию и развитию.
Коммуникативные цели направлены на построение эффективной системы
коммуникации организации, установление вертикальных и горизонтальных
связей между ее сотрудниками
15
. Управление корпоративной культурой –
сложный и трудоемкий процесс. Руководителю необходимо четко осознавать,
что она представляет собой ту основу, которая объединяет усилия руководства
и линейного персонала для решения стратегических задач и достижения целей
организации. Ценностные ориентиры нужно не просто заявить, они должны
стать неотъемлемой частью внутренней жизни организации. Управление по
целям в настоящее время предъявляет высокие требования к сотрудникам
организации и, в первую очередь, к ее руководству. Мы пришли к выводу, что
чем лучше сотрудник понимает трактовку и значение ставящихся перед ним
целей и чем выше их соответствие его внутренним стремлениям, тем больше
существует возможностей их достижения. По нашему мнению, в процессе
управления корпоративной культурой организации необходима разработка
поэтапного процесса постановки и реализации целей, включающего ряд
взаимосвязанных, вытекающих друг из друга этапов (рис. 4).
После выработки высшим руководством основной цели (миссии)
корпоративной культуры организации, необходимо сформулировать
второстепенные как долгосрочные, так и краткосрочные цели, способствующие
15
Мозговая Ю.А., Ледовская М.Е. Построение стратегической карты целей хозяйствующих субъектов //
Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2014. № 2-2. С. 146–147.
22
ее достижению. Данные цели формулируются как для руководства, так и для
работников в нисходящем порядке.
Рисунок 4 Основные этапы процесса управления корпоративной
культурой организации по целям
Мы считаем, что в процессе формулировки целей должны принимать
участие все сотрудники организации, что может осуществляться в процессе
проведения совещаний и планерок. Каждый работник должен иметь
возможность принимать участие в процессе разработки корпоративной
культуры как структурного подразделения, в котором он работает, так и всей
организации. На наш взгляд, немаловажным этапом в процессе постановки
целей корпоративной культуры организации является составление автопортрета
23
сотрудников организации (пол, возраст, тип характера и темперамента, хобби,
творческие способности, состояние здоровья, личные достижения и т.д.)
16
. Это
необходимо для того, чтобы разработать основные составляющие
корпоративной культуры организации, удовлетворяющие каждого сотрудника,
исходя его из индивидуальных особенностей. Планирование корпоративной
культуры организации связано с определением стиля руководства и лидерства,
методов управления персоналом организации, социально-психологического
климата в коллективе, ценностей, убеждений и норм поведения, инструментов
социального партнерства, делового этикета, а также разработкой плана
различных корпоративных мероприятий, способствующих сплочению
коллектива
17
Разработка планов в области корпоративной культуры
организации способствует получению следующих преимуществ:
1. Диагностика возможности достижения поставленных целей
корпоративной культуры организации на практике.
2. Определение потенциальных и реальных проблем в области
действующей корпоративной культуры.
3. Облегчение поиска действенных путей в области достижения
корпоративных целей.
4. Обеспечение платформы для оценки уровня затрат и вложений в
развитие корпоративной культуры организации.
5. Определение непредвиденных обстоятельств, которые целесообразно
учитывать в процессе достижения корпоративных целей.
Проверка и оценка качества и эффективности достижения целей
корпоративной культуры организации осуществляется по истечении
определенного периода. Задачей данного этапа является определение степени
достижения данных корпоративных целей, а также определение проблем и
диагностика причин их возникновения. Кроме того, в процессе реализации
16
Роздольская И.В., Однорал Н.А. Формализация и инновационный характер консалтинговой составляющей
тренинга как маркетингового инструмента в контексте новой социальной действительности // Вестник
Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2013. № 4 (48). С. 62–71.
17
Rozdolskaya I., Ledovskaya M., Afanasiev I. Innovation consulting services within the context of the formation of a
new model of marketing innovation // World Applied Sciences Journal. 2013. Т. 25. № 6. С. 956–960.
24
данного этапа осуществляется вознаграждение сотрудников за эффективную
работу. В рамках последнего этапа процесса управления по целям
корпоративной культурой организации разрабатываются корректирующие
методы по устранению отклонений в плановых и реальных показателях,
производится опрос персонала организации с целью выявления степени
удовлетворенности корпоративной культурой организации. На основе
результатов проведенной диагностики, вносятся коррективы в корпоративную
культуры организации.
18
Данный процесс управления корпоративной культурой организации по
целям будет способствовать:
– выработке командного духа в коллективе организации, а также
обеспечению слаженности и взаимодействия в процессе труда;
– появлению удовлетворенности персонала трудом и гордости за
полученные результаты;
– повышению преданности организации-работодателю;
– обеспечению высокой требовательности персонала организации к
качеству труда;
– возникновению готовности сотрудников к переменам, вызванным
требованиями научно-технического процесса и инновационных
преобразований
19
;
– снижению показателей текучести кадров в организации – появлению
единодушия руководителя и сотрудников организации в процессе принятия
управленческих решений; – рождению сплоченности коллектива организации, а
также верности и преданности к ней, что, в свою очередь, ведет к снижению
желания персонала покидать данную организацию.
Таким образом, чем больше сотрудников разделяет и принимает
ценности корпоративной культуры, чем четче определены и описаны
18
Роздольская И.В., Мозговая Ю.А., Семенченко Е.Н. Формирование целевых ориентиров функционирования
некоммерческих предприятий // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2014. №
2 (50). С. 48–56.
19
Роздольская И.В. Инновационная культура – стратегический ресурс организаций потребительской
кооперации // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2003. № 1. С. 90.
25
приоритеты, тем она сильнее, тем глубже ее влияние на поведение персонала.
Соответственно, работники воспринимают трудовые отношения с организацией
как долгосрочные, гордятся своей принадлежностью к ней. В дальнейшем,
после завершения мероприятий по разработке целевых ориентиров
корпоративной культуры организации, следует проводить регулярный анализ
ситуации и, при необходимости, корректировать ее.
1.3 Национальные особенности корпоративной культуры
Корпоративная культура организации становится все более важным
фактором, входящим в нематериальные активы производства, эффективным
конкурентным преимуществом. Ее формирование, поддержание и развитие
становится одной из стратегических целей многих мировых корпораций.
В настоящее время существует много различных систем корпоративной
культуры. В зависимости от особенностей каждое предприятие формирует
свою специфическую систему корпоративной культуры. Вместе с тем все
системы корпоративной культуры основываются на трех национальных
моделях корпоративной культуры: англо-американской, континентальной и
японской.
Первая названная модель характерна для таких стран, как США, Канада,
Великобритания, Новая Зеландия, Австралия. В США, как показывают
исследования, наметилось несколько главных направлений изменений в
корпоративной культуре:
• всестороннее развитие личности работника (связанное с повышением
содержательности труда) в целях эффективного использования его
человеческого капитала;
• построение более гибких форм мотивации к труду;
• развитие производственной демократии;
• развитие новых форм компенсации за труд;