56
судоремонтного завода «Нерпа», индивидуальные лица, сдающие квартиры, и
строящаяся гостиница.
Гостиница «Северное Сияние» имеет ряд преимуществ перед данными
конкурентами: современный ремонт, низкие цены, широкий спектр услуг.
Анализируя рынок гостиничных услуг, мы предполагаем рост
клиентской базы за счет строящегося в 30 км от города порта. Также
государство развивает промышленность, а судоремонтный завод «Нерпа»
является градообразующим предприятием, взаимодействующим с другими
крупными предприятиями Мурманской и Архангельской области, поэтому
предполагается увеличение приезда сотрудников в командировки от этих
организаций.
В анализе среды выделяются в основном пять измерений:
технологическое, государственное, культурное, экономическое и
демографическое. Развитие информационных технологий позволит быстрее
производить процесс заселения в номера, предоставление скоростного
интернета, появление более современной техники позволяет улучшать
сервисные услуги, такие как уборка, прачечные услуги. Современное
использование новых технологий позволит опередить конкурентов, которые
используют старые методы управления и учета.
Государственное влияние сказывается на принятии законов в сфере
гостиничных услуг, также любое изменение политики Российской Федерации
оказывает негативное воздействие и может повлечь финансовые потери. Так
как Снежногорск – закрытый город, то приезд туристов не возможен,
соответственно гостиница теряет прибыль.
Экономический фактор воздействует на гостиницу следующим образом:
неблагоприятная экономическая ситуация в стране приведет к уменьшению
покупательской способности потребителей.
Социально-демографический фактор сказывается следующим образом: в
основном контингент клиентов – это мужчины, которые находясь в
командировке ведут себя неэтично. Гостиница расположена в небольшом
57
закрытом городке, молодёжь старается уехать в Мурманск или Санкт-
Петербург, поэтому организация сталкивается с нехваткой квалифицированных
кадров.
При сопоставлении сильных и слабых сторон гостиницы «Северное
Сияние», возможностей и угроз окружающей среды в условиях экономического
кризиса оптимальной стратегией развития является стратегия устойчивого
развития и повышения конкурентоспособности. Эффективность
функционирования гостиницы является базовой основой для обеспечения ее
устойчивости и конкурентоспособности. В этом случае она должна
определяться на основе интегрального эффекта, который включает в себя
дополнительную прибыль от повышения конкурентоспособности, качества
продукции, улучшения маркетинговой деятельности, повышения технического
уровня производства сопутствующих услуг.
На 5 этапе определим ресурсные дефициты. По нашему мнению, это
отсутствие постоянных денежных средств на счетах гостиницы, кадровый
голод фирмы, а также слаборазвитая корпоративная культура.
Ключевая фигура на предприятии, создающем свою корпоративную
культуру, безусловно, руководитель. Одна из его основных задач – привести в
соответствие поведение исполнителей гостиничных услуг и цели отеля и его
стратегии.
Корпоративная культура становится механизмом воздействия на
персонал и включает в себя формальную и неформальную системы ценностей
предприятия. Необходимо создать корпоративную программу, которая
отражала бы представление о том, каким мы хотим видеть предприятие по
отношению к гостям, партнерам, сотрудникам, способствовала бы позитивному
настрою.
Общая оценка корпоративной культуры гостиницы «Гостиница
«Северное Сияние» - «удовлетворительная» («слабая»). Данная оценка
определена исходя из следующих оснований:
58
нет четко выработанной нормативной базы по корпоративной
культуре: корпоративного кодекса, кодекса поведения сотрудников, кодекса
взаимоотношений с клиентами и т.д.;
не существует четко сформированной миссии, стратегии и базовых
ценностей, которые бы поддерживались сотрудниками;
·не реализуются программы косвенной материальной
заинтересованности, что вносит некую неудовлетворенность работой
некоторых сотрудников;
не существует четко налаженной периодической отчетности о
положение дел и дальнейших действиях от начальства к подчиненным, что
вызывает недоверие и напряженность последних;
официально не поддерживающийся комплекс коллективных
мероприятий (празднование дней рождений и др. событий, совместные
пикники, участие в городских мероприятиях, конкурсы профессионального
мастерства), которые способствуют налаживанию теплых взаимоотношений
между сотрудниками, а, следовательно, и «здорового» корпоративного климата
в коллективе.
2.3 Предложения по совершенствованию корпоративной культуры
ООО «Гостиница «Северное Сияние»
На основе проведенного анализа корпоративной культуры гостиницы
«Северное Сияние» можно предложить ряд рекомендаций по ее
совершенствованию:
1. Необходимо выработать четкую нормативную базу по
корпоративной культуре, например, разработать Положение о корпоративной
культуре в гостинице, в котором следует указать миссию и определить задачи
организации, зафиксировать правила поведения сотрудников
2. Недостаточное осмысление своей работы, своего места в
организации работниками и даже управленческим звеном требует создания
документа, который бы содержал в себе основные стратегические цели
59
организации. Очень важным представляется не только сформулировать задачи
и миссию организации, но и довести их до сведения каждого сотрудника.
3. Необходимо усовершенствовать единый корпоративный стиль,
который может включать не только логотип, но и единый стиль одежды.
4. ·Для того чтобы преуспевать в гостиничном бизнесе, успешно
конкурировать с другими гостиницами, соответствовать ожиданиям
потребителей, необходима разработка системы стандартов обслуживания,
стандартов качества. Стандарты гостиницы должны быть логическими
следствиями целей и девиза.
5. Соблюдение традиций усиливает самоопределение работников,
например, понижение в должности демонстрирует необходимость соблюдения
требуемого поведения; выявление лучшего поведения (конкурсы,
соревнования) указывают на ценность правильного поведения.
Необходима личная заинтересованность каждого работника в
поддержании высокого уровня корпоративной культуры, что возможно за счет
участия сотрудников в обсуждении принципов и ценностей организации,
проведение конкурса среди работников по трактовке значения символики
гостиницы (эмблемы, фирменного цвета).
В итоге, высокий уровень корпоративной культуры позволяет человеку
чувствовать себя посвященным организации, отождествлять себя с последней и
испытывать некоторую эмоциональную связь с ней.
6. Необходимо создание технологии подбора и адаптации персонала.
При формировании организационной культуры очень важно, чтобы
новые сотрудники, подбираемые в организацию, соответствовали не только по
профессиональным качествам для соответствующей должности, но и по
лояльности к культуре организации.
Программа адаптации персонала помогают новому сотруднику быстрее
влиться в коллектив. На рисунке 5 представлены задачи управления процессом
адаптации гостиницы «Северное Сияние»
60
Рисунок 5 Задачи управления процессом адаптации гостиницы
Новичкам необходимо рассказывать о корпоративной культуре
гостиницы. Поведать новому сотруднику историю фирмы и мифы о ней, о
достижениях, о бывших и нынешних работниках и о «героях компании», их
преданности делу. А также о социальной политике руководства. Тем самым
сотрудникам внушают веру в организацию, что вызывает у них желание быть
причастными к ней. Делается все возможное, чтобы ценности и этические
нормы культуры стали смыслом жизни персонала. На рисунке 6 представлены
предлагаемые гостиницей этапы процедуры адаптации.
Задачи управления процессом адаптации:
Сокращение неблагоприятных последствий от
деятельности неадаптированного работника;
Стабилизация коллектива, встревоженного
приходом носителя чужеродной культуры;
Координация деятельности всех работников,
задействованных в мероприятиях, способствующих
адаптации нового работника.
61
Рисунок 6 Предлагаемые гостиницей этапы процедуры адаптации
Решение организационных вопросов при приеме нового
сотрудника.
На первом этапе адаптации новый сотрудник знакомится с
производственными особенностями организации, правилами поведения, с
персоналом, с корпоративной культурой.
В первый день на работе сотрудник отдел кадров знакомит нового
работника с правилами внутреннего трудового распорядка компании. Главный
инженер знакомит с правилами пожарной безопасности. Управляющая
гостиницей проводит инструктаж на рабочем месте: новый сотрудник
знакомится с расположением, оснащением рабочего места, правилами хранения
документов, правилами использования материальных средств.
Информирование нового сотрудника
На втором этапе адаптации сотрудник практически знакомится со своими
обязанностями и требованиями, которые предъявляются к нему со стороны
гостиницы.
Непосредственный руководитель объясняет работнику его задачи и
требования к его работе, информирует о системе оценки, применяемой к его
работе, отвечает на вопросы и рассматривает пожелания нового работника.
Этапы процедуры адаптации:
1 Решение организационных вопросов при
приеме нового сотрудника.
2 Информирование нового сотрудника
3 Организация введения в должность нового
сотрудника
4 Организация работы нового сотрудника в
должности
5 Оценка качества проведения введения в
должность нового сотрудника.
6 Оценка результатов адаптации
62
Информационное обучение включает в себя уведомление об основах
корпоративной культуры гостиницы (ценности, традиции, нормы и правила
поведения и т.д.).
Целью обучения предполагается принятие новых норм взаимоотношений
новым работником, транслирование ему корпоративных норм поведения,
помощь в приспособлении к новому социуму. Программа обучения включает в
себя социально-психологические аспекты адаптации (стресс-менеджмент,
навыки управления временем, эффективные коммуникации, встречи с
руководством). Обучение проводится в течение 2 рабочих недель со дня выхода
нового сотрудника на работу.
Организация введения в должность нового сотрудника
На третьем ступени адаптации наемный рабочий привыкает к своему
новому статусу и включается в профессиональные и межличностные
отношения в коллективе.
Нового работника представляют персоналу гостиницы путем
официального знакомства на общем собрании. В представлении содержатся
основные биографические данные о новом работнике, профессиональный путь
и перечень вопросов, по которым с ним можно в дальнейшем
взаимодействовать.
В течение 1 рабочей недели куратор проводит обучение нового работника
на его рабочем месте, проводит инструктаж по технологиям работы,
информирует о текущих и перспективных планах подразделения, передает
регламенты и основные документы по направлению деятельности нового
сотрудника.
Рисунок 7 Организация введения в должность нового работника
63
Организация работы нового сотрудника в должности
На четвертой стадии адаптации корректируется план адаптации и оценка
результативности деятельности сотрудника и его взаимоотношений в
коллективе.
Рисунок 8 Организация работы нового сотрудника в должности
После окончания первой недели работы новенького управляющая
гостиницей и отдел кадров рассматривают с сотрудником направления и
основной вектор его профессиональной деятельности. По итогам обсуждения
работник составляет план работы на 1 месяц. Куратор планирует необходимое
обучение для работника (адаптационный курс, обучение на рабочем месте,
самостоятельное обучение). Общий план работы и обучения согласовывается
управляющей гостиницей и отделом кадров.
Оценка качества проведения введения в должность нового
сотрудника и оценка результатов адаптации
На завершающих этапах аттестации происходит преодоление
производственных и межличностных проблем работника, осуществляется его
переход к стабильной работе.
Куратор заполняет карту контроля введения в должность нового
работника (проставляет сроки, назначает ответственных, ставит отметки о
выполнении каждого мероприятия), которую затем передает отделу кадров.
Таким образом, предложенная программа адаптации позволит более
качественное вхождение в должность нового члена коллектива, уменьшение
64
количества вероятных ошибок, связанных с включением в работу, создание
позитивного образа гостиницы, снижение дискомфорта первых дней работы, а
также повлияет на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во
время прохождения срока адаптации.
7. Проведение культурных мероприятий в день рождения гостиницы,
организация корпоративных встреч Нового года, 23 февраля и 8 Марта,
празднование дней рождений сотрудников, участие в городских мероприятиях,
выездные коллективные мероприятия способствую сплочению коллектива и
формированию позитивного психологического климата.
Таким образом, необходимо отметить, что корпоративная культура
посредством совершенствования управления человеческими ресурсами
позволяет обеспечить конкурентоспособность гостиницы и качественно
улучшить деятельность компании в целом.
Конечно, данные рекомендации не являются совершенными и
достаточно полными, так как они разработаны лишь на основе наблюдений,
изучения нормативной документации, опросов некоторых сотрудников. Однако
их внедрение может стать одним из первых шагов на длинном и сложном пути
к совершенствованию корпоративной культуры и использовании ее для
дальнейшего повышения эффективности деятельности гостиницы «Северное
Сияние».
Выводы по главе 1
В заключении подведем итоги по второй главе. Предпринятый анализ
приводит к следующим выводам:
Исследование корпоративной культуры проведено на базе гостиницы
«Северное Сияние». В ходе работы дана общая характеристика организации.
Был проведен финансово-экономический анализ компании. Компания
финансово устойчива, но присутствует зависимость от заемных средств.
Была проанализирована система управления персоналом компании.
Управление персоналом осуществляется на основе Устава гостиницы, штатного
65
расписания, должностных обязанностей, правил внутреннего трудового
распорядка. Был проведен стратегический анализ гостиницы, была определена
стратегия компания и ее связь с проблемами формирования и развития
корпоративной культуры гостиницы.
Был предложен ряд мер по совершенствованию корпоративной
культуры гостиницы. Одной из ключевых мер по совершенствованию
корпоративной культуры гостиницы мы считаем программу адаптации
персонала компании. Разработанная программа адаптации обеспечит более
быстрое включение в должность нового члена коллектива, снижение
количества возможных ошибок, связанных с вхождением в работу, создание
позитивного образа гостиницы, уменьшение дискомфорта первых дней работы,
а также повлияет на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во
время прохождения срока адаптации.