5
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КОМПАНИИ .................................................... 8
1.1.Понятие, уровни, типы и роль корпоративной в компании ..................... 8
1.2.Методы формирования и развития корпоративной культуры компании 19
1.3. Ключевые проблемы формирования и развития корпоративной
культуры современной компании ..................................................................... 25
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «РСТ» .................. 31
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «РСТ» ............... 31
2.2 Анализ состава, структуры кадров и особенностей организации кадровой
работы ООО «РСТ» ............................................................................................ 41
2.3 Оценка процесса формирования и развития корпоративной культуры
ООО «РСТ» .......................................................................................................... 50
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗВИТИЮ КОРПОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ ООО «РСТ» ......................................................................................... 61
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию корпоративной
культуры ООО «РСТ» ........................................................................................ 61
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий .............................. 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ...................................................... 80
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы исследования обоснована тем, что в связи
с разрушением авторитарной системы управления прошлого, корпоративной
культуре как сложному социально-экономическому явлению в настоящее время
уделяется все больше внимания со стороны руководителей предприятий и
организаций. Это обусловлено тем, что корпоративная культура за счет
формирования необходимых стереотипов поведения персонала является
фактором дифференциации предприятий и в настоящее время рассматривается
как уникальное конкурентное преимущество, что в свою очередь оказывает
существенное влияние на позиционирование организации на рынке.
Развитая корпоративная культура, сформированная с учетом
стратегических целей, стоящих перед организацией, является сильнейшим
конкурентным преимуществом, позволяет организации развиваться в
динамике.
Целью данного исследования является – совершенствование
корпоративной культуры предприятия ООО «РСТ».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи, а именно:
- изучить теоретические и методические основы изучения корпоративной
культуры компании;
- провести анализ корпоративной культуры ООО «РСТ»;
- разработать рекомендации по развитию корпоративной культуры ООО
«РСТ».
Объектом исследования является ООО «РСТ».
Предметом – пути развития корпоративной культуры предприятия.
Методы исследования. При написании теоретической части работы
использовались следующие методы исследования: компаративный анализ,
морфологический анализ. Компаративный анализ как метод исследования
позволил изучить не только генезис корпоративной культуры, но и
7
трансформацию данного социально-экономического явления во времени и
пространстве. Метод морфологического анализа позволил выделить ключевые
слова (морфологические признаки) понятия корпоративная культура и
упорядочить множество определений данного понятия в соответствии с
контекстом исследования. Методологической основой практической части
исследования послужили как общенаучные методы познания, такие как анализ,
синтез, дедукция, индукция, так и специальные - STEP-анализ, SWOT-анализ,
экспертный метод определения конкурентоспособности и др. Для исследования
корпоративной культуры был выбран метод экспертных оценок и
анкетирования.
В научной литературе имеется достаточное количество публикаций,
посвященных становлению корпоративной культуры. Теоретические и
практические аспекты корпоративной культуры, а также взаимосвязь
корпоративной культуры и эффективной деятельности организации
рассматриваются как зарубежными (Дж. Коттер, Дж. Хэскет, Т. Дилл, А.
Кеннеди, Д. Дэнисон, Е.В. Харчишина), так и отечественными (А.В.
Непомнящий, А.И. Кочеткова, В.А. Спивак, О.Е. Стеклова, А.А. Радугин)
учеными. Тем не менее, существуют значительные отличия в интерпретации
понятия «корпоративная культура» различными авторами, что, в свою очередь,
обуславливает необходимость дальнейших исследований в данном
направлении.
Работа состоит из трех глав, введения, заключения и списка
использованных источников.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ИЗУЧЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КОМПАНИИ
1.1. Понятие, уровни, типы и роль корпоративной в компании
Изучая историю возникновения такого понятия, как корпоративная
культура, мы сталкиваемся с тем, что корпоративная культура в эволюции
развития общества и производства изначально возникала как побочный эффект.
В целом, по анализу всего понятийного аппарата корпоративная культура
представляется как феномен, способ, совокупность или система.
Уже в начале прошлого века, когда возникли крупные мировые бренды,
многие из которых на слуху и сегодня, о присущей каждому из них
корпоративной культуре как об их отличительной особенности и факторе
успеха заговорили исследователи.
Проведенный анализ понятия «корпоративная культура» позволил
сделать следующие выводы:
1) ряд исследователей, в частности Н.В. Царенко, О.Е. Стеклова дают
широкую трактовку корпоративной культуры и определяют ее как феномен, т.е.
как некое спонтанное социальное явление, которое возникает на любом
предприятии в виде неформальных специфических норм и ценностей
1
. В
данном случае корпоративная культура рассматривается как социальная
сущность организации, некий коллективный опыт. Отметим, что данные
понятия отражают социально-психологический подход и дают лишь общие
представления о сущности корпоративной культуры. Учитывая также, что
организация является открытой экономической системой со своей внутренней
структурой, то имплементировать в ее взаимосвязанные элементы некий
феномен весьма сложно;
2) часть авторов, такие как Г. Морган, В.А. Бровкова рассматривают
корпоративную культуру в качестве способа воздействия на коллектив,
1
Стеклова, О.Е. Корпоративная культура [Текст] : учебное пособие / О. Е. Стеклова. - Ульяновск : УлГТУ,
2014. С.45.
9
позволяющий направлять деятельность предприятия в нужное русло, т.е. это
определенные действия, приводящие к некому результату
2
. В данном случае
корпоративная культура рассматривается с позиции процессного подхода.
Однако если говорить о процессах, то они не всегда являются адекватными по
отношению к корпоративной культуре, поскольку функционально являются
прерогативой системы управления;
3) В.М.Ячменева, Н.В. Царенко корпоративную культуру
рассматривают как совокупность, некий определенный перечень
неформализованных установок, правил поведения, ритуалов, мифов,
предполагаемых ценностей и пр
3
. Но если говорить о совокупности как о
перечне, то, во-первых, он не является обязательным и зачастую элементы
корпоративной культуры используются спонтанно, не имея четкой временной
привязки. Действительно, во множестве формулировок набор элементов
корпоративной культуры сильно варьируется. И, во-вторых, наличие в перечне
тех или иных элементов не предполагает внутренней взаимосвязи между ними,
т.е. системной упорядоченности;
4) часть авторов - Д.С. Лифинцев, А.И. Кочеткова определяют
корпоративную культуру как систему. Данные формулировки, во-первых,
акцентируют внимание на том, что как системное образование корпоративная
культура включает в себя ряд структурных составляющих
4
.
К структурным составляющим авторы преимущественно относят:
ценности, символы, обычаи и традиции, нормы и правила. А, во-вторых,
указывают на взаимосвязь корпоративной культуры с деятельностью
организации. При описании назначения корпоративной культуры
используются следующие утверждения: качественное выполнение
сотрудниками своих обязанностей, организационное поведение, способность
достижения поставленных перед организацией целей, эффективность работы
2
Бровкова, В. А. Управление рисками в торговле [Текст] /B.А. Бровкова. - СПб. : Питер, 2004. С.65.
3
Ячменева, В. M. Корпоративна культура [Текст] : монография / В. М. Ячменева, Н. В. Царенко. - Омферополь
: ВД «АР1АЛ», 2011. С.29.
4
Лифинцев, Д. С. Влияние корпоративной культуры на мотивацию персоналу [Текст] / Д. С. Лифинцев//
Актуальные проблемы экономики. - 2017. - №2.-С. 154
10
организации в целом.
В таблице 1 представлен анализ понятий корпоративной культуры,
сгруппированных по ключевым словам.
Таблица 1
Анализ понятия корпоративная культура
Ключевое
слово
Формулировка
Источник
Совокуп-
ность
совокупность накопленных компетенций, которые
проявляются через систему ценностей, отношений,
действия и способы ведения бизнеса, формирующих
у членов конкретного предприятия уникальную
общую для них психологию, обуславливают
индивидуальность предприятия, выдерживают
испытание временем и сопоставимы во времени и в
пространстве
В.М.Ячменева,
Н.В. Царенко
5
Система
система ценностей, принципов деятельности, норм
поведения, традиций, внешних символов, которая
принята и реально действует в той или иной
организации
Д.С.
Лифинцев
6
система общепринятых в организации культурных
норм, моральных и других постулатов в отношении
целей, способов деятельности и общения, которые
обеспечивают эффективную работу организации и
достижение поставленных ею целей
А.И.
Кочеткова
7
Феномен
(явление)
социальное явление, которое возникает на любом
предприятии и является системой ценностей,
убеждений, а также норм, ролей, правил, которые
направляют деятельность организации
(предприятия)
О.Е.
Стеклова
8
Способ
один из способов осуществления корпоративной
деятельности посредством использования языка
фольклора, традиций и других средств передачи
основных ценностей, убеждений, идеологий, которая
направляет деятельность в нужное русло
Г. Морган
9
способ организации хозяйствующим субъектом
производственной, торговой, инвестиционной и
финансовой деятельности, позволяющей ему с
наименьшими затратами времени и ресурсов
обеспечить высокий имидж и рейтинг на рынке
В.А.
Бровкова
10
5
Ячменева, В. M. Корпоративна культура [Текст] : монограф1я / В. М. Ячменева, Н. В. Царенко. - Омферополь
: ВД «АР1АЛ», 2011.-206 с.
6
Лифинцев, Д. С. Влияние корпоративной культуры на мотивацию персоналу [Текст] / Д. С.
Лифинцев//Актуальные проблемы экономики. - 2016. - №2.-С. 154-158
7
Кочеткова, А. И. Корпоративная культура как социокультурный феномен (на примере современной России)
[Текст] : автореф. дис. ... д-ра культорол. наук:24.00.01 /A. И. Кочеткова. - М., 2010,- 57 с.
8
Стеклова, О.Е. Корпоративная культура [Текст] : учебное пособие / О. Е. Стеклова. - Ульяновск : УлГТУ,
2014. -110 с.
9
Морган, Г. Имиджи организации: восемь моделей организационного развития [Текст] / Г. Морган : пер. с
англ.; под. ред. Н. Лапиной. - М. : Вершина, 2016. - 416 с.
10
Бровкова, В. А. Управление рисками в торговле [Текст] /B.А. Бровкова. - СПб. : Питер, 2004. - 288 с.
11
Таким образом, подобные формулировки говорят о системности
корпоративной культуры и акцентируют внимание на упорядоченной
последовательности событий, которая сопровождается системой формальных и
неформальных правил и норм, основываясь на общепринятых моральных
устоях, отношениях, верованиях.
Проведенное исследование позволяет предложить следующую
интерпретацию понятия «корпоративная культура». Корпоративная культура -
идеологическая составляющая миссии организации, основанная на уникальной
системе ценностных элементов, декларируемых руководством организации,
принятых большим числом ее членов, и интегрированная в динамичную
концепцию бизнеса
11
.
Под «идеологической составляющей» подразумеваются принципы
управления организацией, подтвержденные нормами и правилами,
выработанными под влиянием практики управления в сфере услуг,
направленные на решение конкретных задач управления организацией.
Идеологическая составляющая реализуется в философии и миссии организации
и определяет ее целевое функционирование и развитие.
Под «уникальностью» понимается неповторимая система
взаимосвязанных и взаимосогласованных ценностных элементов
корпоративной культуры, которую невозможно воспроизвести другим
организациям, производящим аналогичную продукцию. Данную совокупность
можно рассматривать как конкурентное преимущество.
Вводя в определение «декларируемых руководством организации и
принятых большим числом членов организации», мы акцентируем внимание на
том, что взгляды и ценности именно ключевых сотрудников организации
имеют первостепенное значение при формировании корпоративной культуры.
При этом весьма важным и принципиальным является согласованность
ценностей каждого сотрудника с ценностями организации. Тем не менее,
11
Ячменева, В. M. Корпоративна культура [Текст] : монография / В. М. Ячменева, Н. В. Царенко. - Омферополь
: ВД «АР1АЛ», 2011. С.32.
12
следует отметить, что одного только осознания организационных ценностей и
положительного отношения к ним со стороны рядового сотрудника
недостаточно. Необходимым условием принятия организационных ценностей
является их практическая реализация в деятельности сотрудника. Более того, в
общей системе организационных ценностей у каждого сотрудника
формируются личные (индивидуальные) ценностные позиции, которые могут
изменяться в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.
Делая упор в формулировке на «интегрированную в динамичную
концепцию бизнеса», мы подчеркиваем, что корпоративная культура является
результатом эволюционного развития организации, ее миссии. В ходе своего
развития организация и ее сотрудники, реагируя на изменения во внешней
среде, обучаются и приобретают такие качества (компетенции), которые не
только формируют уникальную корпоративную культуру, но и во всей своей
совокупности способны противостоять тенденции разрушения организации
внешней средой. В данном случае нельзя не согласиться с исследователем Е.В.
Харчишиной, которая отмечает, что «корпоративная культура является
эволюционным механизмом приспособления определенной социальной группы
к внешней среде»
12
и к внутренней, в том числе руководства и его стиля
управления.
В общих словах корпоративную культуру можно определить как систему
ценностей, разделяемых и декларируемых конкретной компанией. К таким
ценностям можно отнести:
правила поведения и взаимоотношений обязательные как для
внутреннего, так и для внешнего применения сотрудниками компании;
этические и моральные нормативы, разделяемые большинством членов
коллектива;
принципы и установки, определяющие отношение к трудовым
обязанностям;
12
Харчишина, О. В. Сущность категории «корпоративная культура» [Текст] / О. В. Харчишина // Вестник
ЖДТУ: - 2015.-№2(56). - С. 148-151.
13
внешнее проявление: корпоративные цвета, символы, логотипы, манера
общения.
То есть, корпоративная, или в более широком смысле, корпоративная
культура организации определяет ее нравственный облик и психологическую
атмосферу внутри нее, оказывает мотивирующее или деморализующее
воздействие на каждого работника.
Она также выполняет следующие функции:
охранную, обеспечивающую надежную защиту от внешних и
внутренних отрицательных воздействий;
интегрирующую, сплачивающую персонал и являющуюся гарантией
стабильности, использования единых поведенческих стандартов;
адаптивную, позволяющую каждому члену коллектива чувствовать
себя частью единой общности;
имиджевую, служащую отличием от работников других организаций;
регулирующую, с помощью которой формируется восприятие и
отношение к происходящему, устанавливаются критерии на уровне «плохо» /
«хорошо»
13
.
Необходимо охарактеризовать уровни корпоративной культуры, для того
чтобы глубже понять ее элементы.
В структуре корпоративной культуры, как правило, выделяются три
основных уровня:
Внешний уровень. Это видимая составляющая корпоративной культуры,
включающая визуально наблюдаемые артефакты: символика и лозунги
компании, архитектура зданий, оформление помещений, ритуалы, церемонии,
взаимоотношения в среде сотрудников, используемая терминология,
формальное языковое общение и пр. Вещи и явления на этом уровне легко
обнаруживаются.
Внутренний уровень составляют принимаемые персоналом общие
13
Ильина О.Д. Корпоративная культура как важный управленческий инструмент//Директор по персоналу. 2017.
№5. С.23-30.
14
ценности, убеждения, верования и нормы поведения. Восприятие верований и
ценностей носит сознательный характер и зависит от желания сотрудников.
Глубинный уровень определяет базовые культурные представления
организации. Сюда относятся национальные, культурно-исторические и
религиозные предпосылки, включающие в себя основополагающие проявления
менталитета: характер внешней среды, человеческой природы и
взаимоотношений людей, восприятие времени и пространства, отношение к
работе. Эти представления, часто принимаемые как само собой разумеющиеся,
оказывают самое главное влияние на общий характер корпоративной культуры.
Структура корпоративной культуры состоит из элементов, которые
условно можно поделить на объективные и субъективные.
Объективные элементы корпоративной культуры представлены
эмблемой, символикой, униформой персонала, внешним видом офисов и
производственных помещений.
К субъективным элементам культуры относятся
14
:
1 Философия предприятия. Этот элемент представляет собой систему
ключевых ценностей компании, отражающую восприятие своего
предназначения. Философия выражается в совокупности важнейших
принципов деятельности, задает ведущие направления развития и
функционирования, стиль руководства, создает основы мотивации и имиджа.
2 Ценности организации отражают субъективное мнение о том, что
будет лучшим для данной компании, данного рода деятельности. Именно
система ценностей составляет внутренний стержень орг. культуры. Чем
прочнее и глубже укоренились заложенные ценности в культуре данной
компании, тем более сильное влияние они имеют на работу и поведение
персонала.
3 Традиции – элементы культурного и социального наследия,
существующие во всех социальных системах. Они являются важным условием
жизнедеятельности любого предприятия. Передающиеся из поколения в
14
Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб.: Питер, 2016. С.56.