4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………
5
Глава 1. Теоретические аспекты корпоративной культуры и ее роль в
формировании и развитии организации……………………………………
8
1.1. Понятие и сущность корпоративной культуры…………………….
8
1.2. Влияние корпоративной культуры на развитие компании………
11
1.3. Проблемы развития организационной культуры в организациях…
20
Глава 2. Анализ корпоративной культуры в СПАО «РЕСО-Гарантия»….
27
2.1. Общая характеристика предприятия………………………………
27
2.2. Оценка влияния корпоративной культуры на развитие
организации…………………………………………………………..
41
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию
корпоративной культуры в СПАО «РЕСО-Гарантия»……………………
48
3.1. Предложения по совершенствованию корпоративной культуры в
СПАО «РЕСО-Гарантия»…………………………………………
48
3.2. Эффективность предложенных мероприятий………………………
66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………..
72
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………..……………………...
75
ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………..
79
5
ВВЕДЕНИЕ
Вопрос понимания корпоративной культуры стоит очень остро в
современном деловом мире. С момента создания любой страховой компании
начинает формироваться корпоративная культура, которая присутствует на
протяжении всего периода ее деятельности. Однако перед различными
организациями, включая страховые компании, возникает определенное
затруднение в представлении четкого описания понятия «корпоративная
культура», поскольку по данному вопросу существует несколько мнений и
разнонаправленных точек зрения. К примеру, дано более 50 вариантов
определения термина «корпоративная культура» с различных позиций
толкования этого понятия: экономической, психологической, управленческой
и т.д. Будет не совсем правильным утверждение о том, что корпоративная
культура для рынка страхования это абсолютно новое понятие.
Сам термин «корпоративная культура» вошел в обиход совсем недавно,
но понятие, что скрывается за этим термином, существовало всегда.
Корпоративная культура определяется идеями и ценностями, которые
поддерживаются коллективом компании и дают ориентир в выборе моделей
поведения. Формирование корпоративной культуры нередко происходит
стихийно, но на самом деле организовать это процесс можно и нужно.
Актуальность исследования заключается в том, что в последнее время
многие компании, стали все чаще интересоваться вопросом построения
корпоративной культуры. Для современного этапа развития российского
страхового рынка характерно обострение конкуренции между страховыми
компаниями и это принуждает лидирующие стразовые компании искать не
только финансовые инвестиции, но также применять другие методы
эффективного повышения конкурентоспособности страховых услуг и
продуктов, включая метод повышения результативности управления страховой
компанией. Отметим, что развитие корпоративной культуры – это один из
6
значимых механизмов повышения конкурентоспособности страховой
компании при помощи «нефинансовых» рычагов. При этом ситуация
усугубляется тем, что корпоративная культура является ещё не совсем
изученным элементом в области менеджмента.
Актуальность и объективная необходимость системного исследования
решения теоретических, методологических и прикладных проблем развития
корпоративной культуры определили выбор темы дипломного проекта.
Объект исследования – корпоративная культура в страховой
организации, на примере СПАО «РЕСО-Гарантия».
Предмет исследования – формирование корпоративной культуры в
страховой организации, на примере СПАО «РЕСО-Гарантия».
Целью данной работы является: проанализировать и разработать
инструменты формирования и модификации корпоративной культуры
страховой компании СПАО «РЕСО-Гарантия», способствующей повышению
эффективности их деятельности.
Для достижения данной цели, были поставлены следующие задачи:
- проведение теоретического анализа формирования и развития корпоративной
культуры;
- провести исследование развития и становления корпоративной культуры, на
примере СПАО «РЕСО-Гарантия»;
- разработать рекомендации по формированию и модификации корпоративной
культуры СПАО «РЕСО-Гарантия».
В теоретическую и методологическую основу представленного
исследования положены фундаментальные научные труды отечественных и
зарубежных авторов, а также работы специалистов, посвященные проблемам
анализа и изменчивости корпоративной культуры. Инструментами системного
исследования выступили общенаучные методы изучения социальных явлений
и экономических процессов, метод сравнения и статистического анализа, метод
экспертных оценок.
7
Структура дипломной работы состоит из введения, трех глав,
заключения, списка используемой литературы.
В первой главе работы рассмотрены такие вопросы как понятие и
структура корпоративной культуры.
Во второй главе анализ корпоративной культуры проведён на примере
СПАО «РЕСО-Гарантия».
В третьей главе даны рекомендации по совершенствованию
корпоративной культуры СПАО «РЕСО-Гарантия», а также дана оценка
предложенных мероприятий.
.
8
Глава 1. Теоретические аспекты корпоративной культуры и ее
роль в формировании и развитии организации.
1.1. Понятие и сущность корпоративной культуры.
В рамках организаций возникло само понятие «корпоративная
культура», относящееся к таким понятиям управленческих дисциплин, которое
не имеет единого толкования, так как, это совокупность моделей поведения,
сформировавшиеся в организации в процессе адаптации к внешней и
внутренней среде организации.
Каждой организации необходимо создавать свою собственную,
особенную культуру, которая мотивировала бы сотрудников на высокие
достижения и показатели в работе. То есть организации, которые реализовали
это, получают дополнительные преимущества на рынке труда, могут добиться
больших достижений.
Обычно под корпоративной культурой понимают систему общих идей,
ценностей и взглядов, норм и методов управления, разделяемых всеми членами
компании, а также отражающих и отличающих компанию. Но у данного
понятия есть и другие определения.
Корпоративная культура — это система координат, которая
помогает сотрудникам выстраивать свое поведение как внутри компании, так и
вне ее. Про корпоративную культуру можно сказать, что это и дух компании.
Это именно такая культура, которая делает компанию уникальной по
отношению к другим.
В понятии «культура» необходимо выделить три основных момента:
- возможность передаваться, то есть культура составляет наследство или
социальную традицию;
- культуре можно обучиться, для этого она должна быть зафиксирована каким-
либо способом;
- культура должна быть общепринятой.
Эти характеристики общего понятия «культура» целиком и полностью
относятся и к понятию «корпоративная культура». В следствие этого,
9
корпоративную культуру необходимо рассматривать как универсальное
понятие. Она является одним из инструментов управления предприятием и
продуктом организационного развития.
Корпоративную культуру принимают как идеологию, философию
управления, основу которой формируют ценностные ориентации, верования и
нормы поведения работников. Составляющие корпоративной культуры
представлены на рисунке 1.
Рисунок 1 Структура понятия корпоративной культуры.
Системой ценностей являются философские положения и идеи, которые
принимаются в организации. Они являются ядром культуры и определяют
основные направление деятельности работников, с помощью которых
обеспечивается достижение успеха.
Корпоративная культура обладает следующими свойствами:
1) всеобщностью – пронизывает все виды отношений как внутри организации,
так и при взаимоотношении с внешней средой;
2) неформальностью – строится параллельно организационной структуре
управления, иногда подменяя даже властные структуры;
3) устойчивостью - базируется на традициях.
Действия
Ценности
Отношения
Знания
Корпоративная
культура
10
Таким образом, корпоративная культура - это совокупность разных
элементов, которые включают: ценности, нормы и правила поведения,
философские убеждения, знаково-символическую систему (мифы, ритуалы,
обряды, верования). Корпоративная культура является самым мощным
фактором, влияющим на организационное поведение сотрудников с точки
зрения их мотивации, регуляции и, в целом, эффективности их деятельности.
Современный бизнес немыслим без корпоративной культуры.
Целевая аудитория корпоративной культуры исчерпывается не только
персоналом компании, но и акционерами, стратегическими партнерами,
поставщиками услуг, корпоративными и VIP-клиентами, которые и являются
конечным потребителем предлагаемых услуг.
Формирование данного инструмента может способствовать повышению
эффективности финансово-хозяйственной деятельности страховой компании в
целом. Как правило, не все руководители компаний обладают познаниями о
том, каким образом следует формировать изначально корпоративную
«философию», из чего она должна складываться и как поддерживаться
системой управления персоналом.
Опираясь на имеющиеся ценности и существующие принципы,
руководитель компании формирует корпоративную культуру: начиная с
глобальных задач – выбора сферы деятельности (каким бизнесом заняться и
для каких целей), партнеров и сотрудников (кому можно доверять? какие люди
вызывают симпатию?), выстраивания отношений с системой; до более мелких
деталей – основной стиль ведения переговоров, способ отдыхать, выбор
одежды и аксессуаров, оформление интерьера. Поведение руководства
компании определяет осознание ее сотрудниками себя и места их в этой
компании, отношение их ко времени, рискам, денежным средствам и личной
инициативе, мотивацию к осуществлению работы и лояльность к деятельности
данной компании. В совокупности все это отражает проявление корпоративной
культуры, помогает определить ее типизацию.
11
Эффективность управленческих решений руководителя, прежде всего,
зависит от корпоративной культуры – насколько эти решения будут
поддержаны персоналом компании, поскольку именно внутренняя среда
является проводником всех изменений в организации, но также и основным
препятствием для любого рода инноваций. Например, уже на этапе подбора
персонала в компанию важно понимать реальные ценностные установки
кандидата, т.е. те глубинные мотивы поведения, которые и будут проявляться в
работе.
На основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что
корпоративная культура необходима, она играет весьма важную роль, как во
внутреннем, так и во внешнем окружении. Если корпоративная культура
является уникальной, она ярко выделяется и становится очень заметной,
быстрее запоминается и создает ряд необходимых ассоциаций. В высокой
степени вероятности уникальная и неповторимая корпоративная культура дает
прививку лояльности, сотрудники не только ценят свою работу в компании, у
них проявляется стимул и желание работать исключительно в данной
компании.
1.2. Влияние корпоративной культуры на развитие компании.
Благодаря развитию и укреплению рыночных отношений,
заимствованию опыта зарубежных компаний корпоративная культура для
большинства российских компаний стала инструментом эффективного
управления и значимой составляющей конкурентных преимуществ. В
настоящее время одной из главных экономических проблем в сфере
управления считается правильность обоснования показателей, определяющих
уровень эффективности корпоративной культуры и способности позитивного
ее воздействия на результаты финансовой деятельности компании.
По мнению Хофстеде, экономическая эффективность корпоративной
культуры – это психологический актив компании, «…который может быть
12
использован для прогнозирования финансовых результатов деятельности
фирмы через пять лет…».
1
Используя метод анализа эффективности корпоративного управления
компанией, следует учитывать тот факт, что на выбор способа оценки не
оказывает влияние тип корпоративной культуры, хотя отдельные элементы и
ее характеристики могут служить при использовании различных методик
основными показателями. Только по выявлении уровня влияния какой-либо
составляющей корпоративной культуры на общую деятельность компании
можно вести разговор о ее дальнейших изменениях (корректировке и
трансформации ее отдельно взятых элементов) с целью повышения
эффективности. Следует учитывать динамичность роста мировых рынков и
характерные черты развития международных компаний в настоящее время при
использовании представленного ниже метода оценки эффективности
корпоративной культуры компаниями, нацеленными на сферу предоставления
сервисных услуг и имеющих обширную базу клиентов. Таким компаниям
свойственен тип корпоративной культуры, имеющий название «Культура
личности», для которого характерно выявление способностей сотрудников к
саморазвитию и самообразованию, опираясь на постулат о том, что
человеческий капитал – это главная ценность. В данном случае власть
выполняет координирующую функцию, основываясь на оценивании
приближенности к ресурсам, способности договариваться и профессионализме.
При этом главным критерием для компаний выступают человеческое
отношение и желание предоставлять сервисные услуги высокого качества не
только внутри компании для сотрудников, но также на внешних сервисах
своим клиентам. Проведя анализ общеизвестных методов оценки взаимной
связи корпоративной культуры и эффективности сделанных исследований Д.
Кравцом, Р. Капланом, Д. Нортоном и Д. Мейстером, можно сделать вывод,
который свидетельствует о том, что такие элементы корпоративной культуры,
1
5. Жилина Л.Н., Чалова Д.Д. Влияние корпоративной культуры
13
как эффективность лидерства, лояльность, система горизонтального
управления и гибкость структуры, оказывают непосредственное влияние на
показатели деятельности предприятия, характеризующие рост продаж и
уровень качества выпускаемой продукции, производительность труда,
текучесть кадрового состава.
Для дополнительной оценки корпоративной культуры можно применять
коэффициенты по определению:
- внедрения навыков и знаний;
- удовлетворенности организацией;
- творческой активности;
- ответственности;
- профессиональной компетенции.
Для развитых компаний, имеющих хорошо развитую корпоративную
культуру, более характерны последние из приведенных показателей. С целью
расчета и анализа социальной и экономической корпоративной культуры
наиболее часто делают предпочтение в пользу показателей дисциплины и
текучести кадров. Как правило, уровень текучести кадров при использовании
эффективной корпоративной культуры имеет низкие параметры. Следует
отметить, что повышенный уровень текучести кадров приводит к
существенному увеличению непроизводственных затрат, необходимых для
подбора и отбора новых кадров, их обучения и адаптации в коллективе
компании.
Для характеристики движения рабочей силы используют различные
коэффициенты, в том числе: коэффициент по приему и выбытию кадров;
коэффициент общего оборота кадров; коэффициент постоянства кадров и
коэффициент текучести кадров. Ниже приведем формулы расчета
перечисленных коэффициентов.
Коэффициент оборота приема персонала (Кпр):
Кпр =Чпр /Ч,