64
Рисунок 5 Ключевые элементы системы управления по
компетенциям.
Рассмотрим методы, которые должны быть использованы при
разработке модели компетенций для СПАО «РЕСО-Гарантия».
Анализ работ заключается в структурированном сборе информации с
соблюдением определенных критериев о значимых элементах работы
страховой компании или ее подразделения. Такая работа осуществляется по
трем направлениям: анализ задач, анализ поведенческих факторов (поведения)
при исполнении работы, анализ характерных свойств персонала, требуемых
при выполнении данной работы.
К применяемым методикам в процессе разработки корпоративной
модели компетенций относятся:
1. Прогностическое интервью – осуществляется непосредственно с топ-
менеджерами страховой компании, при помощи которых проводится
исследование взаимосвязи корпоративной культуры с поставленными целями,
сложившимися ценностями и утвержденной стратегией компании, а также с
существующими моделями поведения менеджеров в данной компании. Ко
65
второй цели интервью относится сбор сведений о возможных изменениях
компании в будущем и как они могут повлиять на персонал. Данная методика
позволяет установить компетенции, требуемые для обеспечения развития
компании в будущем и на перспективу.
2. Метод критических инцидентов – позволяет собрать информацию о
событиях и полученных при их изучении результатов, оказавших своей
значимостью влияние на достижение поставленных целей. В данном случае
акцент следует делать на события, а не на решение повседневных задач,
поскольку их можно более четко поделить на успехи и неудачи. В дальнейшем
производится подробное и тщательное изучение произошедших событий с
выделением комплексного поведения, качеств исследуемой личности и ее
навыков, требуемых для выполнения работы. Данная методика позволит
обеспечить шире содержание работы. С целью увеличения различий в
характеристиках модели, методика критических инцидентов осуществлялась с
отбором сотрудников, различающихся по эффективности. По окончании
интервью производился качественный анализ выявленных поведенческих
примеров с дальнейшей их классификацией по компетенциям. Основываясь на
полученных поведенческих примерах, были сформированы индикаторы
и построены шкалы измерения компетенций.
3. Метод анализа задач – предназначается для сбора информации о
поставленных целях и задачах, которые решает компания/подразделение, что
позволяет дать описание работы с помощью терминов задач – процесс
начинается с общей задачи и заканчивается ее конкретизацией. Исследование
проводится, как с участием топ-менеджеров, так и с участием менеджеров
среднего звена.
4. Метод включенного наблюдения при проведении совещаний, участия в
выполнении заданий рабочими группами и наблюдение за ними.
5. Метод анализа документов – анализируются отраслевые и внутренние
документы по содержанию организационно-распорядительных мер.
66
6. Метод анализа деятельности компании с ориентированием на выявление
свойств личности сотрудников. Используется прямое описание рабочих мест и
требований к сотрудникам, что позволяет установить качественные их
характеристики, требуемые при решении определенных задач.
Следует отметить, что для слаженного выполнения работы всеми
подразделениями компании необходимо наличие четкого понимания
нравственных традиций деятельности страховой компании в целом. Поэтому,
определение стратегических целей и установленных ценностей страховой
компании поможет каждому сотруднику понять то, каким образом происходит
развитие компании СПАО «РЕСО-Гарантия», по каким принципам
выстраиваются взаимоотношения с клиентами и акционерами, что можно
ожидать от действий сотрудников. При наличии других равных условий и
факторов отмечается, что компания, обладающая более сильной и
эффективной корпоративной культурой, получает и более высокие шансы в
выявлении и применении возможностей рынка, поскольку обладает в
долгосрочном плане наиболее устойчивым и высокого уровня потенциалом.
3.2. Эффективность предложенных мероприятий.
Компания, развивающая корпоративную культуру, получает ряд
преимуществ:
1. Понижается уровень конфликтности среди персонала и улучшаются деловые
отношения в трудовом коллективе.
2. Снижаются непродуктивные временные затраты.
3. Улучшается лояльность персонала и повышается его удовлетворенность и,
соответственно, повышается доверие клиентов и возрастает
производительность труда.
4. Наблюдается рост экономической эффективности бизнеса.
Самым заметным результатом наличия сильной и устойчивой
корпоративной культуры считается низкий уровень текучести кадров, что
67
объясняется единством мнения сотрудников о цели и задачах деятельности
компании. Создание комфортных условий для работы приводит к
сплоченности сотрудников компании, проявлению верности и преданности
общему делу, отсутствию желания поиска другой работы.
Внедрение инноваций в корпоративную культуру продемонстрирует
повышение производительности и качества труда, что наглядно покажет рост
агентских продаж. Будет наблюдаться повышение сплоченности и
коммуникативной общности коллектива, понижение уровня текучести кадров,
увеличение ориентирования на развитие инновационных путей в достижении
поставленных целей, проявление взаимной ответственности и взаимного
доверия среди сотрудников. Возникновение подобных комплексных изменений
будут помогать эффективному развитию и росту конкурентоспособности
страховой компании на рынке страхования.
Произведем расчет эффективности предложенных выше мероприятий с
применением традиционного метода расчета эффекта, используемого с целью
оценки получаемого общего экономического эффекта от действия всех
предложенных рекомендаций, направленных на совершенствование
управления трудовыми ресурсами страховой компанией СПАО «РЕСО-
Гарантия».
Экономический эффект равен разнице между суммой полученных от
реализации мероприятий дополнительной прибыли и дополнительной
экономии и суммой произведенных затрат на реализацию мероприятий.
Необходимо дать оценку затрат компании, требуемых для реализации
указанных мероприятий, которые отобразим в таблице:
Таблица 2
Затраты на реализацию мероприятий в 2018 году
Вид затрат
Сумма,
руб.
Итого за год,
руб.
68
Обновление курсов обучения
15 000
15 000
Затраты на подбор сотрудника (объявления в
СМИ, затраты на отбор и адаптацию нового
сотрудника)
15 000
15 000
Выпуск новостной корпоративной газеты
10 000
120 000
Обновление периода и информационного
содержания новостной корпоративной
рассылки
5 000
5 000
Дополнительное проведение тренингов и
мастер-классов
50 000
50 000
Проведение ежегодной аттестации
сотрудников
25 000
25 000
Годовой Бюджет на проведение новых
корпоративных праздников
2 400 000
2 400 000
ИТОГО
2 630 000
При анализе данных, отраженных в таблице установлено, что затраты,
требуемые для реализации предложенных мероприятий, в 2018 году составят
2 630 000 руб.
Далее необходимо оценить в каком объеме будет получена
дополнительная прибыль компанией от внедрения предложенных
мероприятий.
Так как работа с персоналом будет основана на учете в трудовых
взаимоотношениях социальных моментов, исполнение предложенных
мероприятий в сфере развития и обновления корпоративной культуры
сработает как эффект мотивации и, к конечном итоге, скажется на повышении
удовлетворенности персонала трудом.
69
Кроме того, проявится эффект и в увеличении производительности
труда, снижении затрат от текучести кадров и в стабилизации
психологического климата коллективе.
Для оценки эффекта, полученного от уменьшения текучести персонала,
следует произвести расчет затрат на замещение должности одного сотрудника.
Таблица 3
Расчет затрат на замещение одного сотрудника
Элемент затрат
Допущения
Расчет
Затраты,
руб.
Процесс увольнения работника
Снижение
производительности
труда в период,
предшествующий
увольнению
5%-ное снижение в
продолжение трех
месяцев
52*3*0,05
7 800
При средней выработке
в месяц 52 тыс.
руб./чел.
Время на собеседование
с увольняющимся,
затраченное
интервьюерами
1/2 часа Руководителя
отдела (1000 руб./час)
и 1/2 часа специалиста
(850 руб./час)
(1000+850)/
2
995
Документальное
оформление
1/2 часа сотрудника (по
средней ставке 850
руб./час)
850/2
425
Подача объявления
одно место на
интернет-портале на 3
недели
1000*3
3 000
Проверка рекомендаций
2 часа
850*2
1 700
70
Собеседование с
кандидатами
2 часа по средней
ставке специалиста
(850 руб./час) и 1 час
по ставке
руководителя
2*850+1000
2 700
Оформление личного
дела
3 часа
3*850
2 550
Оформление (внесение в
платежную ведомость и
другие документы)
1/2 часа
850/2
425
Расходы отдела кадров
10 час.
8 500
Обучение
Обучение на рабочем
месте
время руководителя
подразделения
1/3 часа в день, 60
дней = 20 часов
20*800
1 600
время помощника, из
числа сослуживцев
10 час по 500 руб./час
5 000
Дополнительная
нагрузка сослуживцам
20 час.по 500 руб./час
10 000
Снижение
производительности
труда
в среднем на уровне
40% от нормативной в
течение двух месяцев
52*2*0,4
41 600
ВСЕГО
86 295
Таким образом, на замену одного сотрудника в среднем затраты
составляют 86 295 руб., что является внушительной суммой.
71
Так, если рассчитать сумму, необходимую на замену сотрудников,
уволившихся по собственному желанию в среднем за три года, получим
51 человек * 86 295 = 4 401 045 руб.
Соответственно, при снижении текучести кадров данные затраты
сократятся. После проведения предложенных мероприятий планируется
снизить уровень текучести кадров на предприятии до уровня 2%.
Соответственно, внедрение предложенных мероприятий экономически
выгодно и целесообразно.
72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проведённого исследования в данном дипломном проекте,
были сделаны следующие выводы:
Управление корпоративной культурой оказывает значительное
воздействие на эффективность всей деятельности компании, потому что
культура присутствует во всех действиях человека. Создание корпоративной
культуры предполагает выстраивание системы действий, отношений и
артефактов, способной выдерживать воздействие временем, формирующей у
членов трудового коллектива уникальную, но общую для всего персонала
психологию.
В понятие корпоративная культура входит система традиций и
ценностей, верований и убеждений, ожиданий и представлений, символики и
атрибутики, а, кроме того, соблюдение установившихся ритуалов, деловых
принципов и норм поведения в коллективе и т.п., сложившихся в компании и
ее подразделениях с момента ее создания и в период развития, которые
разделяются и поддерживаются большинством членов трудового коллектива.
Основная задача корпоративной культуры заключается в помощи
людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и
получать при этом максимальное удовлетворение.
Для внедрения корпоративной культуры в страховой компании, помимо
перечисленного выше, потребуется формирование ценностных установок
личности, отношений внутри коллектива и т.д. В данном случае обсуждается
реализация норм, правил и стандартов организационного поведения. Следует
оценивать либо давать самооценку любому поведению, применяя наиболее
общественно-прогрессивные методики. Данная проблема – это достаточно
большая сфера, требующая приложения сил менеджеров всех уровней
управления.
Корпоративная культура способствует стимулированию работников на
создание положительного имиджа страховой корпорации, помогает направлять
73
ежедневную деятельность персонала на достижение, как материальных, так и
духовных целей, необходимых для полноценного функционирования их во
внешней среде обитания.
Внешние цели могут достигаться при условии, что работники компании
были ознакомлены и воспринимали положительно:
─ стратегию, миссию и главные задачи корпорации;
─ методы и средства достижения стратегических целей;
─ системы иерархии и стимулирования;
─ критерии оценки вклада каждого индивида и группы;
─ структуру информационной системы;
─ средства контроля и координации общих действий.
Создание и совершенствование корпоративной культуры важно не
только для поддержки командного духа - от нее во многом зависит будущее
компании и ее успех. Отношения между культурой и результатами работы
организации зависят во многом от содержания ценностей. Поэтому важно,
чтобы ценности компании и человека совпадали.
Проведя исследование корпоративной культуры СПАО «РЕСО-
Гарантия» было выявлено что, не смотря на стабильную ситуацию, в
формировании корпоративной культуры есть свои недостатки:
- отсутствие чётко разработанного кодекса взаимного существования двух
субкультур: страховых агентов и офисных работников;
- недостатки, вызванные формой корпоративной культуры.
Для устранения данных недостатков, было предложено:
- ввести корпоративную систему управления по компетенциям;
- совершенствовать корпоративную культуру, применяя новации и новые
методики от западных стран.
При умелом использовании корпоративной культуры можно добиться
успеха, процветания и стабильности, а если неумело обращаться, то можно
добиться противоположных результатов. Поэтому, корпоративную культуру