15
Таблица 2
Типы корпоративных культур по К. Камерону и Р. Куинну
Тип культуры
Тип лидера
Критерии
эффективности
Положения теории
менеджмента
Клан
Пособник, воспита-
тель, родитель
Сплоченность,
моральный климат,
развитие
человеческих
ресурсов
Участие укрепляет
преданность делу
Адхократия
Новатор, предпри-
ниматель, провидец
Результаты,
творчество, рост
Новаторство вы-
нашивает* новые
ресурсы
Иерархия
Координатор, на-
ставник, организатор
Рентабельность,
своевременность,
бесперебойное
функционирование
Контроль способствует
рентабельности
Рынок
Жесткий надсмотр-
щик, соперник, про-
изводитель
Рыночная доля,
достижение цели,
поражение
конкурентов
Конкуренция со-
действует продук-
тивности
К основным принципам корпоративной культуры относят следующие:
Принцип 1. Комплексность представлений о назначении системы.
Корпоративная культура должна отражать не только отношения между членами
какой-либо социальной системы, но и представление о назначении данной
системы в целом и ее отдельных членов; цель, характер деятельности и
критерии, определяющие ее эффективность.
Принцип 2. Определение ценностей и философии системы,
соответствующие ей.
Принцип 3. Историчность. Культура не подлежит простому
манипулированию, она развивается в течение времени и сама в значительной
степени определяет характер социальной системы, стиль управления.
Принцип 4. Отсутствие силового вмешательства. Невозможно насаждать
«слабой культуре» черты некой «сильной» и наоборот. Как та, так и другая
культуры могут быть эффективными в одних случаях и неэффективными в
других - все зависит от конкретных условий управления
13
.
13
Смирнов Э.А. Основы теории организации. - М.: ЮНИТИ, 2018. - с.104
16
Таким образом, корпоративную культуру нужно тщательно выращивать,
поскольку именно она ляжет в основу будущего процветания организации. К
сожалению, не все руководители осознают её важность, а некоторые не знают, с
чего нужно начинать формирование корпоративной философии, как
происходит её развитие и становление. Бывает так, что культура, искусственно
насаждаемая руководством, не приживается и всячески отторгается
коллективом. Это происходит потому, что руководители не смогли обосновать
для своих сотрудников её важность и необходимость, или эта культура не
вписывается в общую идею компании или даже противоречит ей. В связи с
возрастающей ценностью квалифицированного персонала, перед руководством
ставятся новые задачи по созданию коллектива, который с удовольствием будет
работать на благо компании, поскольку ему нравится быть частью именно этого
коллектива, именно этой компании. Для решения этих задач, а точнее, создания
корпоративной культуры, нужно тщательно её проработать и вложить в неё
немалые средства. Но это именно те инвестиции, которые в дальнейшем
принесут немалые дивиденды.
1.2 Корпоративная культура как источник конкурентоспособности
У каждой серьезной организации есть своя корпоративная культура. Под
ней понимаются нормы поведения сотрудников, их ценности, а также то, каким
образом люди взаимодействуют друг с другом вне зависимости от занимаемых
ими должностей. Данные принципы могут быть как прописаны в нормативных
документах, так и являться негласными. Несоблюдение этих требований и даже
отклонение от них воспринимается неодобрительно. Как правило,
корпоративная культура в организации возникает и развивается сама собой, но
если она начинает плохо влиять на имидж компании, ее можно и нужно
редактировать.
Для отечественного рынка сферы гостеприимства корпоративная
культура – это относительно новое явление. Однако, на сегодняшний день
17
данная ситуация меняется, что обусловлено переходом гостиничного бизнеса
на новую стадию развития, характеризующуюся поиском новых путей
увеличения эффективности имеющихся человеческих ресурсов. В данной связи
менеджмент начинает задумываться о том, что необходимо целенаправленное
формирование корпоративной культуры в гостиничном бизнесе, где кадры
выступают ключевым фактором успешного функционирования и развития.
Новые организации, которые находятся на пике своего развития,
формируют свою корпоративную культуру самостоятельно, либо она
образуется сама по себе. Неофициальные корпоративные ценности сотрудников
могут быть как на руку руководителю, так и стать для него проблемой.
Корпоративная культура компании должна включать в себя правильную
организацию и эффективное достижение целей фирмы. Это нужно для
определения направления развития и обеспечения реализации стратегического
плана компании на ближайшее время. Корпоративная культура компании
должна включать в себя правильную организацию и эффективное достижение
целей фирмы. Это нужно для определения направления развития и обеспечения
реализации стратегического плана компании на ближайшее время.
Вышеуказанные аспекты привели к резкому увеличению научно-
практического интереса к особенностям корпоративной культуры, как
источнику конкурентоспособности компании. Важность и необходимость
корпоративной культуры в современных условиях функционирования
компании приобретает все больший вес в тот момент, когда компания
достигает некоего предела, и дальше эффективность перестает расти. В
особенности это касается предприятий сферы услуг, где производственный
процесс напрямую зависит от того, каким образом сотрудники транслируют
свое настроение клиентам. Высоко мотивированные сотрудники, находящиеся
на своем месте, с радостью дарят гостям высокое качество обслуживания. Это
дает возможность компании сферы гостеприимства удовлетворять запросы
клиентов и получать прибыль. Однако, немотивированный, нелояльный к
компании персонал, постоянно испытывающий стресс от жесткого
18
менеджмента, передает соответствующее настроение клиентам
14
. Очевиден тот
факт, что ни одна компания не может добиться успеха без эффективного
управления персоналом через реализацию эффективной корпоративной
культуры.
Итак, корпоративная культура присутствует в каждой организации, но,
несмотря на этот очевидный аспект, может быть представлена в начальном
состоянии и, как следствие, не иметь значимости в процессе управления
компанией. Кроме того, корпоративная культура на предприятии может
характеризоваться сильной противоречивостью и тем самым вносить разлад в
коллектив служащих, вместо того чтобы мотивировать их.
Для компаний сферы гостеприимства эффективность использования
персонала регулируется, в первую очередь, системой стимулирования труда,
где ведущую роль играет мотивация. Кроме того, на процесс управления
персоналом оказывает имеющаяся корпоративная культура, которая создает
общую атмосферу в коллективе. В компаниях сферы услуг удовлетворенность
персонала оказывает непосредственное влияние на качество услуг
15
.
Управление человеческими ресурсами – это определенная функция
управления. На сегодняшний день она приобретает значительный вес, так как
эффективность компании и ее конкурентные достоинства имеют зависимость
от результативности использования самого главного ее ресурса — человека.
Вот почему растут требования к сотрудникам, увеличивается ценность
творческого подхода к работе и степени профессионализма.
Сотрудники в сфере гостеприимства – это один из важнейших
инструментов для того, чтобы поддерживать и повышать
конкурентоспособность компании, так как качество обслуживания зависит от
доброжелательности и мастерства служащих. Эффективное и грамотное
14
Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие кадрового потенциала: Учеб. пособие/ М.И. Бухалков.-
М.:ИНФРА-М, 2015, с. 49.
15
Лайко, М. Ю. Методы принятия управленческих решений в индустрии гостеприимства и туризма / М. Ю.
Лайко, Л. А. Попов, Е. Л. Ильина. – М.: ФГБОУ ВПО «РЭУ им Г.В. Плеханова», 2012, с. 59.
19
управление человеческими ресурсами является приоритетной задачей в
организации гостеприимства.
Любой человек, руководящий компанией, всегда интересуется, почему
некоторые предприятия достигают целей, а другие нет. Успешная реализация
целей в компании зависима от способностей работников принимать верные
решения и реализовывать поставленные задачи.
Итак, управление работой сотрудников – совокупность мероприятий,
которые проводят руководители компаний и HR-служб, направленных на
создание команды, способной эффективно справляться с решением общих
задач. Многие собственники производственных фирм отмечают устойчивую
связь между заботой о работниках и показателями производительности их
труда, что, в конечном счете, сказывается на эффективности всей организации.
Развитие человеческого капитала является едва ли не самой главной задачей
компании. Более того, этот вопрос поставлен в последнее время в масштабах
целой страны как непременное условие ее развития и процветания на мировой
экономической арене. Благополучие и успех любого предприятия полностью
зависят от того, как осуществляется развитие персонала. Эта тема остается
актуальной всегда, в том числе и сейчас. Сегодня однажды приобретенные
профессиональная подготовка, навыки и умения не столь ценны, как раньше. А
потому любому специалисту нужно регулярно получать новые знания и
совершенствоваться в своем деле. Сотрудник с низкой квалификацией наносит
ущерб фирме и, в случае сокращения, превращается в первого кандидата на
вылет. Именно поэтому развитие персонала компании – важный без
преувеличения вопрос.
На основании вышеизложенного, можно заключить, что корпоративная
культура компании достаточно серьезно влияет на уровень эффективности
бизнеса компании. Являясь механизмом воздействия на персонал,
корпоративная культура определяет успех деятельности в целом. Это
обусловлено тем фактом, что сотрудник в сфере гостеприимства представляет
20
собой ключевую фигуру, потому что гостиничная услуга неразрывно связана с
мастерством и профессионализмом сотрудника
16
.
Важно обратить внимание на то, что в современных условиях
функционирования, компания, работающая в сфере гостиничных услуг не
сможет достичь поставленную цель, не обладая эффективной корпоративной
культурой, профессионального и лояльного персонала, который был бы
заинтересован в результатах своей деятельности. Сотрудники гостиницы – это
самый важный актив, так как от деятельности персонала зависит развитие
гостиницы, её процесс, уровень полученной прибыли, отношение клиента.
При этом, конкурентное преимущество, которое основывается на
эффективном управлении персоналом, обладает свойством
невоспроизводимости, что достигается через создание уникального сочетания
стилей, процессов, способностей, личностей и корпоративной культуры
компании. Однако, необходимо помнить о социальной и экономической
эффективности. Экономическая эффективность здесь рассматривается с точки
зрения достижения основных целей и задач компании, что выражается в
достижении определенных показателей финансовой и хозяйственной
деятельности.
Социальная эффективность представляется здесь в виде удовлетворения
интересов и потребностей персонала (в т.ч. удовлетворенность уровнем оплаты
труда, условиями труда, социальным пакетом и др.)
17
. По мнению таких
известных исследователей, как М. Мескона, М Альбера, Ф. Хедоури,
экономическая эффективность находит свое проявление в реализации
сотрудниками компании основных целей компании (бизнеса)
18
.
Таким образом, на основании изложенного, можно сделать вывод, что
«эффективность корпоративной культуры» заключается в результативности
процесса управления персоналом компании. Эффективность управления
16
Никольская Е. Ю. Повышение качества профессиональной подготовки кадров в индустрии гостеприимства /
Е. Ю. Никольская // Сборник РГУТИС. – Махачкала, 2014, с. 36.
17
Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: [Пер. с англ.] / Майкл Армстронг. — М:
ИНФРА-М, 2014, с. 159.
18
Герш М.В. Антикризисное управление персоналом/ М.В. Герш//Отрасли права. – 2015. - №3. – С. 22-24.
21
является результатом деятельности системы управления. Также важно помнить
о том, что персонал компании различается по уровню профессиональной
компетентности, а также эффективности результатов своей работы. Оценка
эффективности деятельности персонала направлена на решение определенных
задач, среди которых можно выделить задачи, представленные на рис. 2.
Рисунок 2 – Задачи, решаемые в процессе оценки
эффективности персонала
В процессе формирования корпоративной культуры компании,
функционирующей в сфере гостиничного бизнеса, предполагается создание для
сотрудника определенных комфортных социальных, психологических и
бытовых условий. Если такие условия созданы для сотрудника, то он
транслирует ценности компании и состояние комфорта гостям отеля. При этом
у гостей формируется уверенность о высоком уровне качества услуг.
Обслуживающий персонал гостиницы – один из важнейших элементов
любого отеля. Команда работающая в гостинице формирует отношение гостей
Задачи, решаемые в процессе оценки эффективности
персонала
достижение высокого уровня
результативности сотрудниками
организации
овышение эффективности
использования трудового
потенциала
установление зависимости между
оплатой труда сотрудников и
эффективностью их труда
22
к бренду отеля. Малейшая оплошность официанта или не улыбчивость портье
может навсегда отпугнуть гостя. Именно поэтому так важно подбирать
настоящих профессионалов, любящих свое дело. Основные должности
линейного персонала в отеле это портье, горничная, техник, консьерж, повар,
официант, сотрудник службы безопасности, супервайзер, менеджер отеля.
Каждый сотрудник должен понимать насколько важно быть дружелюбным и
внимательным. Для этого во всех крупных отелях внедряется система обучения
персонала, проводятся регулярные тренинги.
Таким образом, следует отметить, что корпоративная культура,
безусловно, является источником конкурентоспособности компании. Так,
оценивая эффективность управления, можно продемонстрировать появляется
объективное состояние компании, работающей в сфере и необходимость
внесения коррективов в её функционирование. Кроме того, появляется
возможность совершенствования качества и результатов труда работников и
повышения тем самым конкурентоспособности компании. Корпоративная
культура действительно может помочь решить многие жизненно важные HR-
проблемы, такие как повышение мотивации персонала к выполнению задач,
формирование чувства гордости, удержание ценных сотрудников,
предотвращение возникновения конфликтов. Управление, диагностика и
формирование корпоративной культуры остро необходимо для каждой
организации в особенности для гостиничного бизнеса.
1.3 Технологии формирования корпоративной культуры
Корпоративная культура это сложнейшая совокупность различных систем
поведения, касающихся как персонала, так и руководителей. В некотором
смысле она играет роль кнута и пряника, мотивируя сотрудников к
соблюдению принятых правил, и, одновременно, давая уверенность в будущем
и возможность продвижения по карьерной лестнице. Поэтому, в тех компаниях,
где нет сформированной корпоративной культуры, нет и налаженного
23
командного труда. Технологию формирования и управления корпоративной
культурой можно рассматривать как целенаправленное воздействие
руководителей организации на изменение системы корпоративной культуры.
Субъектами управления корпоративной культурой выступают
руководители организации, специалисты службы управления персоналом,
также неформальные лидеры и просто авторитетные сотрудники
19
.
В настоящее время все больше внимания уделяется руководителю и его
роли в управлении компанией. Руководитель, с одной стороны, ориентирован
на развитие и мотивирование персонала, с другой стороны – на экономически
устойчивое развитие организации, на выполнение целей и задач согласно
основной стратегии компании. Несомненно, именно от руководителя зависит, в
каком направлении и какими методами будет формироваться и поддерживаться
корпоративная культура
20
. Лидерство предполагает участие в процессе
совершенствования корпоративной культуры, что в свою очередь, способствует
эффективной деятельности организации по достижению стратегических целей.
С точки зрения психологии управления персоналом, и психологии управления
существуют 3 уровня корпоративной культуры.
Первый уровень – выражается в элементах, видимых невооруженных
глазом. О культуре компании говорят ее местоположение и стиль оформления
офисов, одежда и правила поведения персонала, а также некоторые внешние
компоненты.
Второй уровень корпоративной культуры в компании – это те ценности и
принципы компании, которые официально зафиксированы в документах
(уставе, моральном кодексе и т. п.) и шаг за шагом внедряются в коллектив.
Третий уровень представляют собой разного рода традиции коллектива, а
также неписаные правила поведения. Некоторые принципы настолько
укоренились среди персонала, что являются само собой разумеющимися. Но
19
Петренко А.С., Бородай В.А. Особенности формирования организационной культуры предприятий сферы
услуг//Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2017. № 11 (105). С. 3.
20
Кирсанова Д.А., Слепцова Е.В. Организационная культура как управленческий ресурс в организациях сферы
услуг//Экономика устойчивого развития. 2017. № 3 (31). С. 95-99.
24
подсознательная мотивация работников, которой руководят данные ценности,
не становится от этого меньше. По факту третий уровень – это то, как именно
люди относятся к компании и своей работе в ней.
роцесс формирования корпоративной культуры находится под влиянием
различных факторов. Так, по мнению Т.В. Шенделя корпоративную культуру
формируют разные факторы, направленного и стихийного характера. К первым
относят вполне конкретные действия руководства фирмы, а также ее рядового
персонала, направленные на формирование корпоративной культуры. В числе
последних действий можно назвать воздействия внешней среды, в которой
работает компания: экономическая ситуация в обществе, социальные нормы и
т. д
21
. Формировать корпоративную культуру в организации можно
несколькими путями. Первый путь – исправить или пересмотреть полностью
интеллектуальную идею компании. И сотрудникам, и клиентам должно быть
понятно, что для компании главное, как именно она строит свою работу.
Второй путь – показать персоналу, что руководство компании не только
всецело поддерживает корпоративную культуру, но и готово поощрять
распространение корпоративных ценностей среди работников фирмы.
Третий путь – обеспечить условия, благодаря которым понятие
корпоративной культуры компании перестанет быть для сотрудников пустым
звуком. При приеме на работу новых людей необходимо учитывать
особенности корпоративной культуры. Если компания декларирует ориентацию
в первую очередь на клиентов, то конфликтные сотрудники только испортят
имидж компании.
Четвертый путь – давать ход интересным и конструктивным
предложениям. Корпоративная культура обязана развиваться и подстраиваться
под внешнюю среду. Корпоративную культуру в компании нельзя
сформировать раз и навсегда. Данный процесс должен постоянно находиться в
движении. Более того, иногда первые результаты могут быть достигнуты
21
Щербакова Д.А.Факторы эффективности современной компании: организационная
культура//Коммуникология: электронный научный журнал. 2017. Т. 2. № 4. С. 38-44.