14
нельзя сказать, есть только обозначение составляющих ее компонентов, или как
взаимодействие ее некоторых частей (ценностей, норм поведения, правил
общения и др.). Некоторые исследователи соотносят корпоративную культуру с
видом деятельности организации, социальным взаимодействием ее членов, или,
возможно, воспринимают ее как целостную структуру всех компонентов.
Таким образом, понятие «корпоративная культура» относится к числу таких
понятий, которые не имеют единственного объяснения.
Проанализировав определения многих авторов, можно сделать вывод,
что большинство исследователей воспринимают корпоративную культуру как
комплекс ценностей, убеждений, норм поведения, которые воспринимаются и
принимаются всеми членами организации, при соблюдении которых
облегчается преодоление препятствий и трудностей на пути к процветанию и
благополучию.
При изучении научной литературы можно выделить две точки зрения на
соотношение понятий «корпоративная» и «организационная» культуры
2
.
Согласно первой — корпоративная культура равнозначна организационной.
Это подтверждается тем, что организационная культура определяется теми же
терминами, что и корпоративная: ценности, нормы, предложения, принимаемые
всеми членами коллектива и задающие ориентиры поведения.
Эти ориентации передаются каждому сотруднику через символические
средства духовно — материального внутреннего окружения. У западных
ученых (Т. Дила, А. Кеннеди, Р. Килмана, Ф. Шустера и др.) эти термины
синонимичны. Среди российских ученых такого подхода придерживаются
такие деятели, как О.С. Виханский, Л.В. Карташова, В.А. Спивак и др.
Часть научных сотрудников изучает корпоративную и организационную
культуру как самостоятельные понятия. У них есть похожие явления, такие как:
артефакты, миссия, условия труда. А различает их то, что в организационную
культуру включается структура организации, которая имеет императивный
2
Могутнова, Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы. Социологические исследования, 2014. — 130-
136 с.
15
характер (документы, приказы, локальные акты). Главным аспектом
корпоративной культуры являются ценности.
В настоящей работе фразы «организационная культура» и
«корпоративная культура» будут рассматриваться как синонимичные.
1.2 Структура и содержание корпоративной культуры
Можно найти множество работ, где предложены различные модели
поведения, учтены рекомендации для руководителей организаций, которыми
занимались как зарубежные, так и отечественные авторы (П. Друкер, К.С.
Камерон, Р.И. Куинн, А. Пригожин, В. Спивак и другие). Теорию и концепцию
понятия культуры предложили и западные ученые: Э. Мэйо, Ч. Барнарда, Г.
Саймона, М. Далтона, Д. Хэмптона, Т. Питерса и других, которые
конкретизировали определенные аспекты организационной культуры.
В трудах отечественных ученых (В. Ольшанский, А. Алексеев, С.
Белановский и др.) уделено большое внимание ―культуре производства и
труда‖ и «качеству трудовой жизни». В своих работах они представили какое
влияние на производительность труда оказывают такие факторы, как
идеология, психoлогический климат, роль лидерства и т.д.
Э. Шейн в своем труде
3
подробно представил феномен корпоративной
культуры и предложил собственную, отличную от других методику
исследования этого феномена. Проверяя форму организации, он в 1981 г.
предложил выделить три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный.
Эта модель, которую он же усовершенствовал в 1983 г., до сих пор
является самой распространѐнной и широко используемой. Рассмотрим три
уровня организационной культуры по Э. Шейну — рисунок 1. Познание
организационной культуры, по мнению этого автора, начинается
с «поверхностного» уровня. На этом уровне без затруднения можно
обнаружить вещи и явления, нo их трудно исследовать в организационной
культуре, не имея представления о ее других линиях.
3
Виханский О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, прогресс / Москва: Гардарики,
2014. — 52 с.
16
Рисунок 1. Уровни организационной культуры по Э. Шейну
Когда пытаешься понять взаимоотношения между коллегами,
переходишь на ―подповерхностный‖ уровень. Этот уровень изучает ценности,
верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии
с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, как они
объясняют смысл первого уровня. Это узнавание ценностей и верований уже
должно быть в сознании и зависит oт желания рабочего люда.
В «глубинный» уровень включены уже базовые предположения,
которые с трудом oсознаются даже членами самой организации без
сосредоточения на этом вoпросе. Эти скрытые и направленные на скрытость
предположения направлены на изменение поведения людей в организации
и помогающих им воспринимать саму организационную культуру. Э. Шейн
выделил отношение к бытию, восприятие времени и пространства, отношение и
к человеку и к работе.
Озвучивание этих можно считать наиболее важным этапом
в исследовании организационной культуры. Э. Шейну удалось не только
разделить по группам качественно разные элементы, но и установить
организованные между выделенными группами отношения, определив
17
их как ступенчатые. Преимуществoм данного расчета можно считать наличие
группы элементов, отнесѐнных Э. Шейном к «глубинному» уровню
организационной культуры.
В работах Ф. Харриса и Р. Морана предложено десять содержательных
характеристик
4
, которые свойственны любой организационной культуре:
1. Понятие себя и указание своего места в работе (в некоторых
культурах оценивается сдержанность и сокрытие работником своих внутренних
переживаний и проблем, индивидуализм, а в других, наоборот, поощряют
эмоции, сопереживание, выражение чувств, творческое сотрудничество).
2. Коммуникационная система и язык общения (использование
специфического для различной отраслевой, функциональной и
территориальной принадлежности языка жестов, устной и письменной речи,
невербальных отношений, профессионального жаргона и использование
различной аббревиатуры).
3. Внешний вид, одежда и представление себя на рабoте (использование
различных деловых стилей: униформа, макияж, парфюмерия и т.д.).
4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи
(организация питания: ассортимент, наличие буфета или столовой, расходы на
питание, периодичность и длительность приемов пищи, объединенное или
питание по «статусу» и т.д.).
5. Осознание времени, отношение к нему и его использование
(восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени,
соблюдение или постоянное нарушение временных рамок организационной
деятельности).
6. Взаимоотношения между людьми (отношение к межличностным
отношениям таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус,
объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных
требований этикета или протокола; степень формализации отношений,
4
Захарова, Л.Н. Организационная культура университета в контексте проблем диагностики и формирования
готовности студента к работе в условиях современного предприятия. Университетское управление. 2015., 5, —
31-39 с.
18
получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтoв).
7. Ценности и нормативы (первые представляют совокупности
представлений о том, что хорошo, а что — плохo; вторые — это набор
предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения).
8. Мировоззрение (наличие или отсутствие веры в: себя,
администрацию, благополучие, справедливость, успеха дела; отношение к
помощи/взаимопомощи, к этике, торжеству добра и т.д.).
9. Раскрытие и поиск изюминки в сотруднике (бездумное или
осознанное исполнение заданий; опора на интеллект или силу; свободная или
ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от
рациональности сознания и пoведения людей; творческая обстановка или
жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его
возможности к росту).
10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе;
ответственность за результат труда; отношение к своему рабочему месту;
наличие вредных привычек на работе; справедливость распределения
вознаграждения между сотрудниками; возможность карьерного роста).
Значимость корпоративной акупунктуры раскрывается через еѐ
функции. Ряд исследователей выделяют следующие функции корпоративной
культуры:
Функция создания внешнего стиля организации, то есть образа
организации в глазах других посторонних.
Образование и поддержание ценностей, присущих данной
организации. Поддержка корпоративной культуры через историю, традиции.
Охранная функция. Построение оградительного барьера от плохих
суждений внешнего социума, создание стабильности в организации.
Нормативно-регулирующая функция — ведет к самоидентификации
людей как сотрудникoв данной организации, задаѐт регулирующие нормы
поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым.
Интегрирующая функция — объединяет сотрудников, создает
19
необходимый социально-психологический климат, что формирует чувство
гордости за свою организацию.
Мотивирующая функция. Выражается через систему поощрений и
призвана оказывать стимулирующее действие на сотрудников.
Инновационная функция — готовность организации к изменениям,
новшествам, способность меняться и ориентироваться на новые потребности
клиентов.
Воспитательно-образовательная функция. Формирует у сотрудников
необходимые для организации качества: лояльность, усердие,
конфиденциальность и т.д.
В своих работах М. Вебер, Т. Веблен, Т. Парсонс
5
рассматривают
образовательную организацию как бюрократическую организацию в рамках
социальной системы. В глазах современного общества образовательная
организация находится как самостоятельный социальный субъект и это можно
наблюдать в государственных документах и актах
6
. За последние годы можно
наблюдать и изменение функций образовательной организации.
В настоящее время основу составляют коммуникационные,
управляющие, организационные, технологические, функциональные системы.
Главную роль отводится управляющей системе, так как именно она занимается
выработкой общей цели, оценивает возможности, вырабатывает
корпоративную стратегию.
В корпоративной культуре образовательной организации явно
выделяются две отсчетные точки:
1) статус образовательного учреждения — типичная корпорация со
всеми соответствующими признаками;
2) статус образовательного учреждения — специфическая корпорация,
целеполагание которой не ограничивается исключительно экономическими
5
Глибоцкая, Ю.Н., Давыдова, Н.Н. Материалы 4-й Всероссийской научно-практической конференции /
Екатеринбург: РГППУ, Корпоративная культура образовательного учреждения как нравственная основа
консолидации педагогического коллектива. 2017. — 98-104 с.
6
Официальные документы образования. Информационный бюллетень 2018
20
соображениями.
Культура среди работников образовательного комплекса состоит из тех
же элементов, что и корпоративная культура любой другой организации:
ценности, нормы, убеждения и ожидания, мифы и верования, ритуалы и
традиции, символы
7
. Это все входит в образ мыслей боссов и людей,
работающих в организации, педагогических сотрудников, учеников.
Они принимаются и разделяются всей общностью учебного заведения и
передаются при вхождении в организацию «новичков» для их адаптации к
особенностям образовательной организации. Корпоративная культура является
системообразующим элементом образовательного учреждения и оказывает
влияние (как позитивное, так и негативное) практически на все стороны его
профессиональной деятельности
8
.
При этом рабочая среда формируется весь период существования
организации под воздействием «материальных и нематериальных, явных и
скрытых, осознанных и неосознанных процессов и явлений», постоянно в нее
приходят изменения. Корпоративная культура собирает всех сотрудников в
единую команду для эффективной реализации миссии учебного заведения.
Культивируя такие ценности, как компетентность, творческая
устремленность, готовность к внешней и внутренней конкуренции
(соревнованию), к рабoте в команде, коллективизм, особое отношение к совей
фирме, корпоративная культура повышает сплоченность внутренней общности,
согласованность поведения сотрудников, наиболее соответствующего целям
образовательной организации.
Основными элементами корпоративной культуры являются: устав
(философия); миссия (ценности); коллективный договор и правила внутреннего
трудового распорядка (нормы и правила поведения); музеи, ежегодный цикл
образовательной деятельности и воспитательной работы и т.д. (история,
традиции); межличностные отношения (психологический климат); дoступ к
7
Похолков, Ю.П., Пушных, В.А., Митрофанова, М.В. Корпоративная культура российских технических
университетов /Almamater.2014.No 9. — 66 –71 с.
8
Ильяшенко, Т.А. Корпоративная культура как основа управления персоналом образовательного учреждения
/Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития, №12, 2014
21
информации, качество, средства и способы коммуникации (корпоративные
коммуникации); организация и структура управления; имидж образовательной
организации в глазах общественности, в социальных сетях, символика и
атрибутика (эмблема, гимн, девиз), дресс-код.
Одним из важных способов создания корпоративной идентичности
является корпоративный кодекс. Кодекс чести педагога — нормативный
документ, устанавливающий обязательные правила взаимоотношений
сотрудников образовательной организации. В кодексе отражаются
перечисленные выше элементы корпоративной культуры:
- Миссия;
- Ценности;
- Отношения в коллективе;
- Общий стиль решения конфликтных ситуаций;
- Правила делового этикета;
- Этика преподавателя и обучающегося;
- Корпоративные символы;
- Корпоративные мероприятия;
- Корпоративные награды и отличия;
- Корпоративный стиль в одежде;
- Корпоративные коммуникации.
Самой четкой задачей среды в организации является имиджа, который
выделил бы ее на фоне других образовательных комплексов города и при
совершенствовании которой повысилась бы эффективность организации в
целом
9
.
Корпоративное окультуривание любой организации проявляется в
процессе совместной трудовой занятости и изображает из себя программу
профессионального поведения и общения. Основными носителями
корпоративной культуры образовательной организации и еѐ трансляторами во
9
Яковлева, Н.Ф. Деловое общение: учебное пособие к дистанционному курсу дополнительной
профессиональной образовательной программы «Менеджмент в образовании». Красноярск: Университет, 2016.
— 120 с.
22
внутреннюю и внешнюю среду являются педагогические люди.
Творческий подход к проведению занятий, самосовершенствование,
дополнительная образовательная деятельность, участие в конференциях,
смотрах, олимпиадах, совещания, педагогических советах способствует
повышению эффективности деятельности учреждения и помогает созданию
образовательной команды педагогов.
В настоящее время, когда многие школы сделали себе экономическую
самостоятельность, конкуренция среди них заметно увеличилась и без четкого
и слаженного механизма работы всех сотрудников сложно отстаивать свои
права на этом образовательном рынке.
Таким образoм, можно выразить особенность корпоративной культуры
образовательной организации через термин ―этическая корпоративная
культура‖, подразумевающий необходимость следования этическим законам во
всех аспектах деятельности образовательной организации.
Схематичное изображение структуры корпоративной культуры
представлено на рисунке 2.
Рисунок 2. Корпоративная культура образовательной организации
23
Рабочая среда образовательного учреждения имеет, таким образом,
двоякую особенность: с одной стороны, это культура достижения интересов на
рынке образовательных услуг — профессиональное соперничество, а с другой
— это традиционная академическая культура, в основе которой сохранение и
приращение гуманистических ценностей.
Основным способом руководства в любой организации служит
корпоративная культура, при использовании которого руководитель
позиционирует и формирует определенную модель поведения сотрудников,
поддерживает главенство заранее выбранного типа культуры в своей
организации, повышает и использует этот позитивный потенциал.
1.3. Типы корпоративной культуры и методы ее формирования
Корпоративная культура разных организаций может иметь
существенные различия по своему содержанию. В настоящее время, при
устройстве на работу в организацию, соискателя интересует не только
заработная плата. Вопрос корпоративной культуры имеет очень важную роль:
корпоративные ценности, типы поведения, стиль управления. Для нового
сотрудника важно внедрится в новый коллектив, получать удовольствие от
рабочего процесса и служить на благо организации.
Элементы культуры организации, сочетаясь между собой, образуют ее
различные типы. Многие исследователи по разному разделяют корпоративную
культуры на типы. Так, К. Камерон и Р. Куинн выделяют следующие типы
корпоративной культуры
10
:
1. Клановая культура. Культура характеризуется заботой о людях.
Базовые характеристики данной культуры: преданность, разделение ценностей
и целей, сплоченность, соучастие, организация бригадной работы, доверие,
культ традиций, сплоченность коллектива, отношение к потребителям как к
партнерам, повышение квалификации партнеров. Данная форма
10
Шихвердиев, А.П., Блинов А.О. Организационная культура предприятий, типы и модели / Вестник научно-
исследовательского центра корпоративного права, управления и венчурного инвестирования Сыктывкарского
государственного университета, 2015. — 95-105 с.