24
происходящим изменениям. Соответственно, системы стимулирования
сотрудников к производительности труда должны осуществляться:
- с опорой на продуманные объективные критерии изменения и оценки
трудового вклада работников
1
;
- при рациональном сочетании экономического и неэкономического
стимулирования, позитивных и негативных стимулов, при преобладании
позитивных
2
;
- с использованием оперативности стимулирования. Работнику должны
быть гарантированы те или иные блага в зависимости от его трудового вклада
без каких-либо серьезных временных задержек;
- при простоте и ясности системы для всех без исключения работников;
- при признании работниками справедливости этой системы;
- при открытости системы для контроля со стороны работников за
нормативами и возможность их пересмотра
3
.
При осуществлении антикризисного управления особое значение
придается качеству руководства, способности основных менеджеров
предприятия решать самые сложные проблемы бизнеса при использовании всего
управленческого инструментария на основе новаторских методов и приемов.
Соответственно, требования к менеджеру должны предъявляться достаточно
высокие. Так, менеджер должен обладать
4
:
- глубокими знаниями в области управления предприятием;
- высокой компетентностью в вопросах технологии производства в той
отрасли производства, где функционирует фирма, по виду и характеру своей
деятельности;
1
Бухалков, М.И. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2012. С. 74.
2
Дьяков С. А. Функция мотивации и ее совершенствование в управлении производством / С. А. Дьяков, А. Р.
Осипенко // Актуальные вопросы современной науки: сб. науч. тр. по материалам междунар. конкурсов: "Лучший
науч.-исслед. проект 2016", "Лучшее науч. эссе 2016". Астрахань, 2016. – С. 107-116.
3
Абрамова В. В. Мотивация персонала как элемент системы стратегического управления предприятием //
Актуал. проблемы авиации и космонавтики. – 2016. – Т. 2. – С. 463-468.
4
Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении
персоналом. - М.: Проспект, 2013. С. 41.
25
- навыками администрирования и предпринимательства, умением
контролировать ситуацию на рынке, проявлять инициативу и активно
перераспределять ресурсы компании в наиболее выгодные сферы применения;
- способностью к принятию обоснованных и компетентных решений на
основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками, также в
сфере распределение и оценка результатов участия каждого в их исполнении
1
.
Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия на этапе
выхода из кризиса может быть основано, прежде всего, на авторитете
руководителя, который координирует данную деятельность. Успешность
деятельности руководителя находится в зависимости от решения
взаимосвязанных проблем, которые обусловлены его отношениями с трудовым
коллективом кризисного предприятия
2
:
- проблем своей собственной адаптации к новой должности и, в связи с
этим, к новой профессиональной деятельности, к новом социальному
окружению;
- проблем мобилизации кадрового потенциала предприятия на
реализацию антикризисной программы.
Работники кризисного предприятия достаточно высоко ценят
демонстрацию руководителем своей близости к коллективу. Также в процессе
мобилизации коллектива немаловажную роль играет доверие к
профессиональной компетентности и социальной ответственности
управляющего, вера в его достаточную квалификацию.
Создание подлинно эффективной системы управления трудом на
предприятии является длительным процессом, требующим постоянных усилий
и неослабленного внимания со стороны руководства на основе создания
высококвалифицированных служб управления персоналом и обеспечения их
высокого статуса в структуре предприятия. Необходимо изменить приоритеты
1
Маслова, В.М. Управление персоналом. - Люберцы: Юрайт, 2016. С. 87.
2
Троицкая, Н.А. Управление персоналом. - М.: КноРус, 2013. С. 63.
26
управления в сторону человеческих ресурсов – главного достояния предприятия,
основного фактора его стабильности и эффективности
1
.
В кризисных условиях кадровая политика проходит некую
трансформацию, причина этого – ограниченность финансовых средств,
неизбежность организационных преобразований и свертывание ряда
социальных программ, сокращение численности персонала и повышение
социально-психологической напряженности в трудовом коллективе. Суть
кадровой политики – это работа с персоналом, которая соответствует концепции
развития организации. Кадровая политика является составной частью
стратегически ориентированной политики организации, и ее цель - обеспечить
оптимальный баланс процессов обновления и сохранения численного и
качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями
самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием
рынка труда
2
.
Антикризисная кадровая политика является еще более широким понятием,
так как включает прогнозирование состояния персонала на будущие периоды. В
период кризиса задачи кадровой политики будут следующими:
1) сформировать команду адаптивных менеджеров, которые способны
разработать и реализовать программу выживания и развития предприятия;
2) сохранить ядро кадрового потенциала организации, к которому
относятся менеджеры, специалисты и рабочие кадры, представляющие особую
ценность для предприятия;
3) реструктуризировать кадровый потенциал предприятия по причине
организационных преобразований в ходе реструктуризации предприятия,
реализации инновационных инвестиционных проектов, диверсификации
производства, реорганизации предприятия;
4) снизить социально-психологическую напряженности в коллективе;
5) обеспечить социальную защиту и трудоустройство высвобождаемых
1
Исаева, О.М. Управление персоналом. - Люберцы: Юрайт, 2016. С. 49.
2
Кадровая политика организации: Теория и практика : монография / Е.Н. Валишин и др. - М. : КноРус, 2018. С.
34.
27
работников
1
.
Основной целью руководителя предприятия в кризисных условиях
является обеспечение выживания и развития предприятия.
В рамках организации антикризисного управления в организации
целесообразно формирование антикризисной команды, включающей
руководителей и специалистов, которые объединены общей целью и интересами,
связанными с оздоровлением и развитием предприятия, профессионально
подготовленных и способных обеспечить достижение поставленной цели,
готовых к сотрудничеству и взаимодействию. В такую команду должны входить
люди, готовые сотрудничать при разработке и реализации программы
оздоровления предприятия.
Антикризисная команда может формироваться из профессионально
подготовленные к решению задач оздоровления предприятия люди трех
категорий
2
:
1) адаптивных менеджеров, способных
- легко адаптироваться к изменениям во внешней среде нововведениям в
организации;
- брать на себя дополнительные функции и полномочия;
- мобилизовать сотрудников на выполнение, возможно, несвойственных
им задач;
- снимать социально-психологическое напряжение в коллективе, вести
разъяснительную работу.
2) квалифицированных специалистов, способных к решению
организационно-технологических, экономических и финансовых задач
инновационного и антикризисного характера;
3) маркетологов (руководителей и специалистов), обладающих
информацией, связями, профессиональными знаниями и умениями,
необходимыми для динамичного изучения спроса, поиска и освоения новых ниш
1
Махметова Б. Эффективное управление персоналом организации / Б. Махметова // Уральский научный вестник.
– 2017. – Т. 3. – № -1. С. 35.
2
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2014. С. 39.
28
и торговых связей.
Все вышеуказанные сотрудники должны быть готовы к командной работе.
Соответственно, задачи руководителя предприятия включают необходимость
1
:
- выявить менеджеров и специалистов, которые профессионально
способны и готовы к командной работе по оздоровлению предприятия;
- привести в согласование личные интересы членов команды и общие
целей организации;
- организовать ускоренную целевую подготовку менеджеров и
специалистов, ориентированную решить определенные задачи программы
оздоровления;
- выявить расхождения в профессиональной оценке проблем и путей их
решения, использовать механизм согласования и коллективного процесса
принятия решений;
- мобилизовать членов команды на достижение общих целей выживания
и развития организации.
Формируя команду, руководители должны прибегнуть к использованию
индивидуальных и совещательных форм работы, воспитательных,
экономических и организационных методов воздействия
2
. В случае
немотивированного противодействия отдельных лиц необходимо их исключить
из состава команды, вплоть до расторжения трудового договора
3
.
Состав кадровой политики включает в себя не просто направления и
способы управления персоналом, она должна включать целый комплекс
элементов:
- необходимо установить основные, наиболее приоритетные цели и
задачи в области персонала, определить общие принципы кадровой политики;
- разработать финансовую составляющую – сформировать систему
распределения денежных средств, обеспечение эффективной системы
1
Оксинойд, К.Э. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная
работа с персоналом организации. - М.: Проспект, 2012. С. 28.
2
Лахметкина, Н.И. Управление персоналом. - М.: КноРус, 2013. С. 54.
3
Кибанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации
персонала. - М.: Проспект, 2015. С. 31.
29
стимулирования труда;
- осуществить разработку организационно-штатных мероприятий –
спланировать потребность в тех или иных кадровых ресурсах, разработать и
сформировать структуру и штат, произвести штатные назначения, создать резерв
кадров, произвести перемещения и распределения;
- разработать информационную составляющую – осуществить создание и
поддержку системы движения кадровой информации, организовать устойчивую
и постоянную информационную систему;
- осуществлять мероприятия по развитию персонала – обеспечить
программу развития, профориентации и адаптации сотрудников, спланировать
индивидуальное продвижение, сформировать команду, осуществлять
профессиональную подготовку и повышать квалификацию;
- разработать систему оценивания и корректировки –
проанализировать кадровую политику на соответствие ее стратегии
организации, выявить проблемы в кадровой работе, оценить кадровый
потенциал.
Сегодня исследователи выделяют четыре основные типа кадровой
политики, которая проводится в условиях кризиса
1
:
1) Превентивная кадровая политика. У руководителя имеется
представление о возможном развитии ситуации на основании результатов
прогнозов, но у него отсутствуют нужные средства для осуществления тех или
иных действий. При наличии средств планирование на основе имеющихся
ресурсов осуществляется только на среднесрочный период. Соответственно, все
основные прогнозы и планы направлены на краткосрочные и среднесрочные
периоды и обычно не содержат кардинальных изменений
2
.
2) Пассивная кадровая политика. Это достаточно слабая позиция, так как
у управленческого состава отсутствует определенная стратегия действий по
отношению к сотрудникам. В кризисных условиях никакие особые решительные
меры не предпринимаются, а действия руководителей направлены только на
устранение отрицательных последствий.
1
Алавердов, А.Р. Управление персоналом. - М.: МФПУ Синергия, 2013. С. 44.
2
Петрюкова К.А. Разработка и реализация эффективной стратегии по управлению персоналом / К.А. Петрюкова
// Проблемы современных интеграционных процессов и пути их решения. – 2017. – №2. С. 96.
30
Кадровая служба практически не осуществляет планирование и
прогнозирование, слабо оценивается текущая деятельность персонала. Средства
на развитие персонала также не выделяются. Возникающие проблемы
фиксируются, но не проходит детального анализа ситуации и выявления причин
возникновения затруднений и вопросов.
3) Активная кадровая политика. Здесь действия руководителя активны, у
него есть информация о необходимых прогнозах и составленных на их основе
планов. Средства для развития кадровых служб в бюджете предусмотрены,
соответственно, возможности финансового характера для осуществления тех или
иных мероприятий есть. Осуществляется включение кадровой программы во все
основные планы и стратегии организации.
4) Реактивная кадровая политика. Кадровый вопрос здесь находится в
центре внимания, предпринимаются активные меры по устранению кризиса.
Кадровые службы располагают достаточными средствами для осуществления
кадровой работы
1
.
Возникающие проблемы исследуются детально, выявляются их причины и
последствия. Каждую ситуацию рассматривают индивидуально, по
необходимости, привлекают специалистов со стороны. Большую роль играет
обмен опытом и навыками в сфере кадровой политики, это дает возможность
узнавать о новых или с успехом применять старые программы
2
.
В условиях возникновения кризисной ситуации кадровая политика,
должна быть максимально реалистичной и соответствующей ситуации.
Большую роль в этом играет ее комплексность. Кадровой политикой должны
учитываться цели и задачи всех уровней и направлений организации:
экономического, правового, социального и пр. У большинства крупных
предприятий имеются дочерние фирмы, филиалы, соответственно, кадровая
политика для них должна быть едина и учитывать их функциональные
особенности.
Таким образом, управление персоналом в условиях кризисного состояния
организации – это разносторонняя, тщательно спланированная и продуманная
1
Маслов Е.В. Управление персоналом: технология и идеология / Е.В. Маслов // Организационная психология. –
2015. – №8. С. 12.
2
Лукичева, Л.И. Управление персоналом. - М.: Омега-Л, 2013. С. 61.
31
деятельность, опирающаяся на систему научно обоснованных принципов,
искусство и здравый смысл предпринимателей и менеджеров
1
. Управление
персоналом в условиях кризиса призвано:
- сформировать команду менеджеров, способных к разработке и
реализации программы выживания и развития предприятия;
- сохранить ядро кадрового потенциала организации, к которому
относятся менеджеры, специалисты, рабочие, представляющие особую ценность
для предприятия;
- реструктуризировать кадровый потенциал предприятия по причине
организационных преобразований в ходе реструктуризации, реализации
инновационных инвестиционных проектов, диверсификации производства и
реорганизацией предприятия;
- снизить социально-психологическую напряженность в коллективе;
- обеспечить социальную защиты и трудоустройство высвобождаемых
работников.
1.3. Технология разработки корпоративной программы антикризисного
управления персоналом
Корпоративная программа антикризисного управления персоналом
представляет собой вариант кадровой политики. Следовательно, может быть
рассмотрена как совокупность правил и принципов, призванных
регламентировать отношения между персоналом и организацией в особых
условиях
2
. Антикризисная программа управления персоналом должна быть
согласована с маркетинговой, инвестиционной, финансовой и иными
составляющими общей стратегии выхода их кризиса.
Создание кадровой политики, направленной на реализацию этапов
управления персоналом через механизм, реализующий на практике различные
формы деятельности, предполагает создание высокопроизводительного
1
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. -
М.: КноРус, 2012. С. 68.
2
Кравченко Е. Г. Мотивация персонала как функция управления организацией // Человеческий капитал как
фактор инновационного развития общества : сб. ст. междунар. науч.-практ. конф. – Казань, 2018. – Ч. 2. С. 89.
32
коллектива, который сможет обеспечить реализацию тех возможностей,
которыми располагает предприятие, и отреагирует на изменившиеся условия
внутренней и внешней среды организации
1
. Направления антикризисной по
своей сути кадровой политики представлены в Приложении 3.
В основу антикризисной программы управления персоналом должны буть
положены следующие основные принципы (таблица 2).
Таблица 2
Принципы антикризисного управления персоналом
Принцип
Описание принципа
Базовые принципы
Системности
Взаимное соответствие целей, принципов, организационной
структуры, функций и технологий управления персоналом
организационной миссии и учет конкретно-исторической
реальности государственных и национальных структурных
образований.
Обратной связи
Функционирование и развитие системы мониторинга
организационного социально-профессионального фона.
Нормативности
Наличие признанного профессиональной общественностью
ядра квалификационных требований, овладение которым
гарантирует необходимый минимум компетентности в данной
области, отражение его в стандартах организации и
должностных требованиях.
Вариативности
Разнообразие направлений профессионализации на
различных ее этапах при одновременном соблюдении
принципа нормативности.
Инновационности
Организацию и развитие целостной системы
профессионального экспериментирования, социально-
профессиональной экспертизы, целесообразного
осуществления нововведений в управлении персоналом.
Рефлексивности
Специалист последовательно осваивает все более
абстрактные фрагменты профессионального пространства,
проходя от технологического через управленческий,
теоретический к методологическому уровню рефлексии в
профессиональной деятельности.
Специфические принципы
Синергии
Осознание того факта, что эффект от взаимодействия в
данной области управления возникает при условии опоры на
ценности организационной культуры.
Корпоративно-
этические
Учет регионально-исторических и социокультурных условий
среды функционирования организации.
Антикризисное управление – это комплексная система. Ее основная цель –
предотвратить или устранить неблагоприятные для компании факторы за счет
1
Верна В.В. Управление персоналом организации как основополагающий фактор ее устойчивого развития / В.В.
Верна // Успехи современной науки. – 2017. – Т. 3. – № 1. С. 171.
33
использования всех существующих средств современного менеджмента, а также
создания и внедрения на предприятии особой программы. Такая программа
носит стратегический характер и направлена на устранение временных
затруднений, сохранение и повышение рыночных позиций в любых условиях с
использованием главным образом собственных ресурсов
1
.
Антикризисное управление ставит перед собой следующие задачи
2
:
предвидеть кризис и адекватно (в соответствии с уровнем угрозы) к
нему подготовиться;
воспрепятствовать опасным кризисным явлениям;
управлять динамикой развития кризиса (ускорять, замедлять,
смягчать, усиливать);
обеспечить жизнедеятельность компании в кризис;
использовать факторы и последствия кризиса для развития бизнеса.
В реальности при решении первой задачи антикризисного управления –
предотвратить кризис – компании должны всесторонне, системно и
стратегически проанализировать и устранить возникшие проблемы. Этот подход
обладает общими для многих компаний характеристиками, а потому его можно
считать антикризисным управлением в широком значении.
Решать вторую задачу – преодолевать кризис – компании всегда должны
специфически, а потому этот процесс считают антикризисным управлением в
узком понимании.
Кризис может наступить абсолютно на всех стадиях развития и в
абсолютно любой компании. Кризисы бывают разными. Но если обстановка в
организации и без того шаткая, то даже непродолжительный и локальный кризис
может повлечь за собой серьезные последствия. Для предотвращения такой
ситуации требуется эффективная управленческая система, способная
прогнозировать и предупреждать проблемы. Сегодня многие эксперты
1
Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. С. 84.
2
Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в
России и за рубежом. – 2014. – № 5. С. 23.