6
Содержание
ВВЕДЕНИЕ ............................................................................................................. 7
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И
РАЗВИТИЯ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ................ 10
1.1.Лояльность как объект управления персоналом .......................................... 10
1.2. Виды и инструменты повышения лояльности персонала .......................... 20
1.3. Современный опыт повышения мотивации персонала предприятия ....... 24
Глава 2. Анализ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА АО «ДПД РУС» ........... 39
2.1. Общая характеристика кадровой политики АО "ДПД РУС" .................... 39
2.2. Анализ инструментов формирования и развития лояльности персонала
АО "ДПД РУС" ...................................................................................................... 56
2.3. Оценка уровня лояльности персонала АО «ДПД РУС» ............................ 64
Глава 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ РАЗРАБОТКА
КОРПОРАТИВНОЙ ПРОГРАММЫ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В
АО «ДПД РУС» .................................................................................................... 79
3.1. Рекомендации по совершенствованию инструментов формирования и
развития лояльности персонала предприятия .................................................... 79
3.2.Экономическая оценка предложенных мероприятий ................................. 89
Заключение ........................................................................................................... 93
Список литературы: ........................................................................................... 96
Приложения ........................................................................................................ 103
7
ВВЕДЕНИЕ
Рыночные условия современной России создают масштабную
тенденцию создания огромного числа всевозможных компаний самого
разного размера и сфер деятельности. Исходя из этого, возникают
глобальные изменения на рынке труда. Если в советской системе
трудоустройства в принципе у граждан был очень неширокий выбор места
работы (места трудоустройств, как правило, распределялись учебными
заведениями, не было мелких компаний и соответственно общее число
предприятий было меньше), то в настоящий момент у соискателей работы
появляется заметно больший выбор. То есть, если человеку не понравилась
по каким-то причинам организация, то он может перейти в другую.
Такое видоизменение рынка труда показывает, что развитие социально
- экономических систем сопровождается повышением значимости
человеческого фактора в достижении целей организаций. Приоритетными
становятся нефинансовые цели, которые способствуют формированию
потенциала конкурентоспособности, а также долгосрочной устойчивости
деятельности организаций. Мотивацию достижения нефинансовых целей
достаточно сложно увязать с материальными вознаграждениями, поэтому на
первый план выходит задача совершенствования кадровой политики
организации на основе активизации социально-экономических и социально-
психологических мотивационных механизмов, в частности повышение
лояльности персонала. В связи с изложенным, можно утверждать, что
разработка и развитие кадровой политики и системы управления
человеческими ресурсами становятся важными элементами политики
современных компаний.
В случае невнимательного отношения к этой проблеме работодатель
может понести дополнительные издержки, связанные с поиском и
адаптацией нового сотрудника, следовательно, в настоящее время динамично
возрастает актуальность формирования и развития лояльности сотрудника к
8
организации.
Степень разработанности темы исследования достаточно высокая. В
общем виде темой управления персоналом занимаются такие учёные как:
Резник С.Д., Левина С.Ш., Дупленко Н.Г., Коргова М.А. и другие. В
частности, исследованием управления лояльностью персонала занимаются:
Долженко Р.А.
1
, Oкcинoйд К.Э.
2
, Берлизева Я.В.
3
, Гордейко С.Г
4
. и другие.
Основной целью ВКР выступает разработка рекомендаций по
повышению уровня лояльности персонала АО «ДПД РУС».
Для достижения поставленной цели настоящей выпускной
квалификационной работы решены следующие задачи:
исследовать лояльность как объект управления персоналом
изучить виды и инструменты повышения лояльности персонала
проанализировать современный опыт формирования лояльности
персонала предприятия
представить общую характеристика кадровой политики АО "ДПД РУС"
провести анализ инструментов формирования и развития лояльности
персонала АО "ДПД РУС"
оценить уровень лояльности персонала АО "ДПД РУС"
разработать рекомендации по совершенствованию инструментов
формирования и развития лояльности персонала предприятия
провести оценку эффективности рекомендаций по совершенствованию
инструментов формирования и развития лояльности персонала в АО
"ДПД РУС".
Объектом данного исследования выступает АО «ДПД РУС»
Предметом исследования в рамках выпускной квалификационной
1
Долженко Р.А. Удовлетворенность, лояльность, вовлеченность персонала: уточнение и конкретизация
понятий [Текст] // Вестник АГАУ. - 2014. - №9 (119) . - С. 159.
2
Oкcинoйд К.Э. Лояльность и преданность персонала [Электронный ресурс] // Элитариум, 2012. - URL:
http://www.elitarium.ru/lojalnost_predannost_personala/ (дата обращения: 18.10.19).
3
Берлизева Я.В. Интегральная модель организационной лояльности персонала [Текст] // Вестник КемГУ. -
2013. - №4 (56). - С. 174-178.
4
Гордейко С.Г. Управление лояльностью персонала на базе системного подхода [Текст] // Мотивация и
оплата труда. - 2014. - №2. - С. 98.
9
работы выступает лояльность персонала по отношению к организации.
Исследование лояльности персонала в системе кадрового менеджмента
организации может иметь как практическую, так и научную значимость.
Практическая значимость заключается в том, что приведенные
рекомендации могу быть универсальны и применены в других компаниях,
где наблюдается необходимость повышения лояльности персонала.
Предлагаемые рекомендации не потребуют больших материальных затрат на
их оптимизацию для компаний иных сфер деятельности или масштаба.
Научная значимость заключается в том, что проведенный анализ и
выявленные рекомендации могут служить основой для последующих
исследований лояльности персонала уже с учетом рыночных тенденций и
общемировой обстановки.
При проведении исследования компании были использованы такие
научные методы, как: анализ, синтез, обобщение, индукция и дедукция.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, библиографического списка и приложений.
10
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И
РАЗВИТИЯ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Лояльность как объект управления персоналом
Успешность работы той или иной организации зависит от различных
факторов, один из самых главных - персонал организации. Обычно, когда
работают над увеличением, эффективности использования трудового ресурса
большое внимание уделяется таким аспектам как мотивации и
стимулирование, система оплаты и премирования труда, оценка. И зачастую
забывается такой немаловажный фактор как лояльность персонала.
В общем виде структуру управления персоналом можно представить в
виде схемы: (Рис 1.).
Рисунок 1. Структура системы управления персоналом
Система управления персоналом является непременной составляющей
управления и развития любой организации, она является объективной, т. к.
возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то
воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система
Система управления
персоналом
Подсистема общего и
линейного руководства
Подсистема
информационного
обеспечения
Подсистема правового
обеспечения
Подсистема планирования
и маркетинга
Подсистема трудовых
отношений
Подсистема найма и учета
персонала
Подсистема условий труда
Подсистема развития
персонала
Подсистема мотивации
поведения персонала
Подсистема социального
развития
Подсистема развития
организационных
структур управления
11
управления персоналом определяет успех ее развития
5
.
В научной литературе нет единого мнения относительно определения
понятия «лояльность персонала», поэтому исследователи по-разному
подходят к указанной проблеме, что в свою очередь делает невозможным
формирование унитарного описательного подхода. Так, русскоязычные
специалисты наряду с «лояльностью» применяют термины
«приверженность», «верность», «преданность», в то время как в зарубежной
литературе оперируют категорией «commitment», что в переводе на русский
язык означает «обязательство по отношению к чему-либо»
6
. В данной работе
автор использует понятие «лояльность», подразумевая, что
вышеперечисленные термины являются его синонимами.
Существуют два полярных взгляда относительно феномена
«лояльность персонала»
7
.
A. Поведенческий подход, согласно которому тот термин рассматривается
как источник организационной безопасности или как поведение, которое не
наносит ущерба компании, в которой сотрудники полагаются на соблюдение
правил и норм, демонстрируя осторожное отношение к своему рабочему
месту. Уровень лояльности в этом случае раскрывается через желание
сотрудника принадлежать своей компании, а также через поведение,
связанное с приемом в компанию и продолжением работы в ней.
Одним из первых исследователей, рассмотревших лояльность со
стороны этого подхода, является социолог Говард Беккер. Он утверждает,
что лояльность персонала — это определенный результат деятельности,
возникающий из-за вложений в фирму или по причине сокращения каких-
5
Заводчиков С.В. Методы управления персоналом // Институт управления и оценки бизнеса. Учебные
материалы для студентов и аспирантов URL: http://investobserver.info/metody-upravleniya-personalom/ (дата
обращения: 02.12.18).
6
Доминяк В.И. Лояльность - причинение пользы // Отдел кадров. 2014. №11. С. 102-105.
7
Иванова А.Г., Батарчук Д.С. Лояльность персонала организации как современная научная проблема //
Экономика и социум. 2017. № 11(42). С. 1163-1166.
12
либо возможностей в материальном, профессиональном или карьерном
плане
8
.
Существенное внимание этому подходу уделяет в своих работах и А.В.
Ковров. Данный автор отмечает, что лояльность складывается из двух
элементов: профессиональной пригодности и надежности персонала, считая,
что нельзя говорить о лояльность сотрудника до того момента, пока он не
проработает достаточное время в организации и в полной мере не составит
представление об организационной культуре
9
. К. В. Харский также является
сторонником этой точки зрения.
По его мнению, лояльность сотрудника определяется через степень
готовности принимать требования организации, через стремление вносить
определенный вклад, и при этом, не причиняя вреда ей. Наконец, И. Г.
Чумарин писал, что лояльность — это добровольное следование
организационным процедурам и правилам.
B. Установочный подход, в соответствии с которым лояльность
подразумевает под собой эмоциональную привязанность работника к
организации, которая формируется через набор комбинаций: предыдущий
опыт работы, личностные характеристики сотрудника и восприятие
организации. Эти характеристики ведут к положительному отношению к
организации, что в свою очередь приводит к лояльности
10
.
Достаточно обширное понятие лояльности в рамках установочного
подхода принадлежит Лиману Портеру и его соавторам. Под этим термином
они понимают степень идентификации сотрудника к конкретной организации
и его вовлеченность в рабочую деятельность. В свою очередь, степень
идентификации и вовлеченности содержит в себе три взаимосвязанных
8
Porter L.W. et al. The measurement of organizational commitment // Journal of Vocational Behavior. 1979. № 2. P.
224-247.
9
Выпряжкина И.Б. Формирование лояльности персонала на современном предприятии // Научный
Альманах. 2015. №11. С. 152-163.
10
14. Porter L.W. et al. Organizational commitment, job satisfaction, and among psychiatric technicians //
Journal of Applied Psychology. 1978. № 5. P. 603-609.
13
фактора: вера в цели и задачи организации; согласие проявлять усилия от
имени своего предприятия; желание принадлежать фирме.
В это же время Янс предложил свое определение лояльности, которое
подразумевает под собой некую степень, в которой индивид воспринимает
ценности и цели организации, рассматривая собственную организационную
роль с точки зрения своего вклада в них.
С.Г. Гордейко определяет лояльность персонала как готовность
сотрудников разделять миссию и ценности компании, формировать свои
личные цели и задачи в соответствии с ними
11
.
Наконец, В. И. Доминяк в своих исследованиях определил лояльность
как дружелюбные, открытые и уважительные взаимоотношения между
сотрудниками организации и с иными лицами, а также стремление в
достижении поставленных целей и задач организации, следование
установленных норм и правил по отношению ко всем субъектам, связанных с
организацией
12
.
Исходя из вышесказанного, можно отметить общие черты между
подходами, которые включает понятие «лояльность» и, следовательно,
сформулировать свое определение. Этот термин происходит от
старофранцузского «loyal», и в буквальном переводе означает «верный,
преданный»
13
.
Таким образом, лояльность персонала — это феномен,
характеризующий доброжелательные, уважительные взаимоотношения
сотрудника с внутренней и внешней средой организации, определяющий
степень принятия и одобрения целей, задач, мотивов организации, а также
стремление соблюдать предписанные нормы и правила внутри фирмы.
По причине того, что тема лояльности персонала является
относительно новой для российской практики, отечественные авторы
11
Гордейко С.Г. Управление лояльностью персонала на базе системного подхода // Мотивация и оплата
труда. 2014. №2. С. 94-109.
12
Доминяк В.И. Лояльность - причинение пользы // Отдел кадров. 2014. №11. С. 102-105.
13
Баранская С.С. Проблема этимологии понятия «организационная лояльность» // Вестник КГУ им. Н. А.
Некрасова. 2010. №2. С.301-304.
14
нередко отожествляют ее с приверженностью. Так, например, В. И. Доминяк,
проанализировав зарубежную литературу, приходит к выводу, что между
вышеперечисленными терминами нет существенной разницы, вследствие
чего их можно воспринимать в качестве синонимов
14
.
В это же время М. И. Магура в соавторстве с М. Б. Курбатовой,
опираясь на работы западных исследователей, сформулировали свое
собственное определение приверженности. Они рассматривают этот феномен
как психологический синтез, который включает в себя положительное
восприятие работника от принадлежности к своей организации, в его
намерении действовать во благо ей (фирме), достигая поставленных целей и
стремясь, как можно дольше быть частью своего предприятия
15
.
Эти авторы выделяют три составляющих организационной
приверженности: идентификация, определяя ее как гордость сотрудников за
организацию и приписывая ей организационные цели; вовлеченность,
воспринимаемая как готовность вносить усилия и личный вклад в
достижение поставленных задач; третьим элементом является лояльность,
характеризующая эмоциональную связь работника к своей организации
16
.
Кроме этих исследователей, И. Б. Выпряжкина в своей статье также
обращает внимание на несовпадение значений, ссылаясь на Т. О.
Соломандину. Этот автор в свою очередь рассматривает организационную
приверженность как психологические условия, формирующие ожидания,
установки сотрудников и их понимание организации, которое включает в
себя также три элемента: лояльность, приверженность и идентификацию.
Так, проанализировав понятия «лояльность» и «приверженность»,
можно сделать вывод, что они не являются синонимами. Несмотря на
размытые границы между этими понятиями, первый термин входит в
14
Доминяк В.И. Лояльность - причинение пользы // Отдел кадров. 2014. №11. С. 102-105.
15
Магура, М.И., Курбатова, М. Б. Современные персонал-технологии // Управление персоналом. 2011. №6.
С. 45-50.
16
Смирнова В.В. Организационная приверженность как показатель референтных отношений в организации //
Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 7: Философия. Социология и социальные
науки. 2018. №2. С. 243-246.
15
структуру организационной приверженности, характеризуя именно
эмоциональную составляющую у сотрудника к своей организации.
Что касается классификаций по проблеме лояльности, то на
сегодняшний день, существует целый ряд подходов. Одной из наиболее
широких и распространенных типологий в контексте нашей проблемы
является классификация Дж. Мейера и Н. Аллен. Они определили три
элемента, через которые объясняется связь между сотрудниками и
организацией: эмоциональная привязанность, цена ухода и ощущение
обязательств. Следовательно, в зависимости от доминирования одного из
этих факторов, Дж. Мейер и Н. Аллен выделили три вида лояльности:
аффективная, продолженная и нормативная.
Аффективная лояльность характеризуется степенью идентификации
работника к организации, его любви и гордости по отношению к своей
специальности или фирме, а также через вовлеченность и привязанность.
Стоит отметить, что в этом случае, сотрудник действительно заинтересован в
достижении поставленных перед ним задач, следовательно, остается в своей
организации по причине того, что действительно хочет этого. Второй вид
лояльности - продолженная (расчетная) лояльность. В данном случае
сотрудник в первую очередь связывает необходимость продолжения работать
в организации по причине того, что уход из нее приведет к определенным
затратам.
Смена профессии или организации расценивается как некая жертва,
так как граничит с некоторыми издержками, например, с потерей статуса,
отношениями с коллегами и так далее, то есть сотрудник продолжает
работать в организации из-за некой выгоды. Наконец, нормативная
лояльность выражается через чувство долга: сотрудник считает, что он
обязан перед организацией, например, за обучение, приобретенный опыт или
помощь в решении каких-либо личных проблем.