64
обучение, доплат за стаж работы, расходов на организацию конкурса на
лучшего работника. В 2019 г. прогнозируемый объем годовых затрат составит:
275 + 134 + 363 + 48 = 820 тыс. руб.
Сумма годовых затрат на реализацию мер по повышению лояльности
персонала в последующие годы должны быть скорректирована с учетом роста
затрат на доплаты за стаж работы (рисунок 13). Таким образом, сумма затрат в
последующие годы реализации проекта составит:
В 2020 году: 275 + 134 + 484 + 48 = 941 тыс. руб.
В 2021 году: 275 + 134 + 605 + 48 = 1062 тыс. руб.
В 2022 году: 275 + 134 + 726 + 48 = 1183 тыс. руб.
Сумма экономического эффекта будет складываться из экономии затрат,
полученных в результате повышения стабильности персонала. Сумма данных
затрат АО «Гостиница «Новороссийск» по отдельным элементам показана в
таблице 26.
Таблица 26
Дополнительные затраты АО «Гостиница «Новороссийск»,
возникающие в связи с текучестью кадров
Статья затрат
Сумма, тыс.
руб.
Потери, вызванные перерывами в работе
214
Потери, обусловленные необходимостью обучения и
переобучения новых работников
326
Потери, вызванные снижением производительности труда у
работников перед увольнением
170
Потери, вызванные недостаточным уровнем
производительности труда вновь принятых работников
568
Затраты на проведение отбора персонала в результате
текучести
150
Потери, вызванные порчей имущества новыми работниками
96
Итого
1524
Таким образом, в случае повышения лояльности и стабильности
персонала АО «Гостиница «Новороссийск» экономия затрат предприятия
составит 1524 тыс. руб. Далее рассчитаем эффективность проекта с учетом
фактора времени. Для этого необходимо рассчитать показатель чистого
дисконтированного дохода и оценить период окупаемости проекта. Чистый
дисконтированный доход рассчитывается по следующей формуле:
65
n
t
n
t
t
t
t
t
r
I
r
CF
NPV
1 0
)1()1(
, (4)
где NPV — чистая текущая стоимость;
CF
t
— приток денежных средств в период t;
I
t
— сумма инвестиций (затраты) в t-ом периоде;
r — ставка дисконтирования;
n — суммарное число периодов.
Расчет показателя чистого дисконтированного дохода по проекту
выполнен в таблице 27.
Таблица 27
Расчет чистого дисконтированного дохода по проекту повышения
лояльности персонала АО «Гостиница «Новороссийск»
Год
Поток денежной
наличности, тыс. руб.
Ставка дисконта = 15%
Приток
Отток
Чистый
поток,
тыс. руб.
Дисконт
NPV, тыс.
руб.
первоначальные
инвестиции
0
1190
-1190
1
-1190
2019
1524
820
704
0,87
612,48
2020
1670
941
729
0,756
551,124
2021
1717
1062
655
0,658
430,99
2022
1770
1183
587
0,572
335,764
Итого
6681
5196
1485
740,358
Следует отметить, что для расчета чистого дисконтированного дохода по
проекту повышения лояльности персонала используются показатели притока и
оттока денежной наличности. Приток денежной наличности представляет собой
сумму дохода равной сэкономленным затратам в связи с уменьшением
текучести кадров. Согласно таблице 26 на 2019 год сумма затрат равна 1524
тыс. руб.
Отток же денежной наличности состоит из единовременных и ежегодных
затрат. Согласно таблице 22 единовременные затраты на реализацию мер по
улучшению условий труда в АО «Гостиница «Новороссийск» составят 1190
тыс. рублей.
А прогнозируемый объем годовых затрат в 2019 году составит 820 тыс.
66
руб. Эта сумма включает в себя затраты на расширение социального пакета,
обучение всех категорий работников, доплата за стаж работы, расходы на
организацию конкурса на лучшего работника. Ежегодно сумма будет
корректироваться в связи с увеличением доплат за стаж работы. В 2020 году
она составит 941 тыс. руб., в 2021 году — 1062 тыс. руб.
Из таблицы 27 видно, что предприятие получит положительный чистый
дисконтированный доход, что свидетельствует о целесообразности реализации
проекта. Для оценки периода окупаемости проекта необходимо суммировать
чистый дисконтированный доход по годам и сопоставить с суммой
первоначальных инвестиций. Сумма годовых NPV составила:
За 1 и 2 год реализации проекта: 612,48 + 551,124 = 1163,604 тыс. руб.
За 1,2 и 3 год реализации проекта: 1163,604 + 430,99 = 1594,594 тыс. руб.
За 1,2,3 и 4 год реализации проекта: 1594,594 + 335,764 = 1930,658 тыс. руб.
Сумма годовых NPV превысит объем первоначальных вложений в
течение 3 года реализации проекта. Для определения остатка третьего года
необходимо выполнить следующие расчеты:
(1-(1594,594-1190)/1930,658) = 0,8 года или 2 месяца.
Таким образом, дисконтированный период окупаемости проекта составит
26 месяцев.
Для оценки социальной эффективности предложенных мер была дана
прогнозная оценка уровня лояльности персонала при условии, что данные меры
будут реализованы. Для проведения такой оценки сотрудники предприятия
были ознакомлены с предлагаемыми мерами.
После ознакомления сотрудников АО «Гостиница «Новороссийск» был
проведен повторный опрос по методике Терстоуна. Результаты опроса
представлены в таблице 28. Далее на основе данных таблицы были рассчитаны
прогнозные средние значения показателей лояльности по отдельным
категориям работников.
Средний балл по категории «руководители» составил:
(36 + 57 + 54 + 39 + 36 + 41)/ 6= 43,83
67
Таблица 28
Результаты оценки лояльности персонала АО «Гостиница
«Новороссийск» по шкале Терстоуна после ознакомления
сотрудников с предлагаемыми мероприятиями
Категория персонала
№ респондента
Количество баллов
Руководители
1
36
2
57
3
54
4
39
5
36
6
41
Специалисты
7
38
8
56
9
60
10
58
11
36
12
24
13
28
14
32
15
36
16
56
17
18
18
24
Рабочие
19
24
20
18
21
19
22
27
23
36
Горничные
24
18
25
20
26
19
27
19
28
23
29
10
30
32
31
8
32
19
33
21
34
5
35
19
36
18
37
50
38
9
39
22
40
27
41
18
Средний балл по категории «специалисты» составил:
(38 + 56 + 60 + 58 + 36 + 24 +28 + 32+ 36+56+18+24)/12 = 38,8
Средний балл по категории «рабочие» составил:
68
(24+18+19+27+36)/5 = 24,8
Средний балл по категории горничных составил:
(18+20 + 19 + 19 + 23 +10 + 32 + 8 + 19 + 21 +5 + 19 + 18 + 50 +9 + 22 + 27 + 18)/
18 = 19,83
Для оценки достижения поставленных целей по повышению уровня
лояльности персонала АО «Гостиница «Новороссийск» на основе прогнозных
показателей была составлена матрица лояльности (Таблица 29).
Таблица 29
Прогнозная матрица лояльности персонала АО «Гостиница
«Новороссийск»
Уровень
лояльности
Категория персонала
руководители
специалисты
рабочие
горничные
Лояльность на
уровне
идентичности
0
0
0
0
Лояльность на
уровне убеждений
2
4
0
0
Лояльность на
уровне поступков
5
9
6
11
Лояльность на
уровне внешних
атрибутов
0
0
0
4
Нелояльные
сотрудники
0
0
0
0
Сравнение фактических и прогнозных показателей лояльности АО
«Гостиница «Новороссийск», которые могут быть получены после реализации
предложенных мер проведено на рисунке 16.
Рисунок 16. Сравнение фактических и прогнозных показателей
лояльности по категориям персонала АО «Гостиница
«Новороссийск»
41,8
33
23,2
9,17
43,83
38,8
24,8
19,83
0
10
20
30
40
50
руководители
специалисты
рабочие
горничные
фактические и прогнозные значения
коэффициентов лояльности
факт
прогноз
69
Результаты сравнения позволяют сделать вывод о росте прогнозных
значений показателей лояльности по всем категориям персонала организации.
При этом усредненные показатели свидетельствуют о том, что по всем
категориям работников будет сформирована лояльность на уровне поведения.
По результатам построения прогнозной матрицы лояльности было
проведено сравнение численности персонала АО «Гостиница «Новороссийск»
на различных уровнях лояльности при условии реализации предложенных мер
(Рисунок 17).
Данные рисунка 17 позволяют сделать следующие выводы:
— число сотрудников организации с лояльностью на уровне убеждений
увеличится на 5 человек;
— число сотрудников с лояльностью на уровне поступков увеличится на
6 человек;
— число сотрудников с лояльностью на уровне внешних атрибутов
увеличится на 5 человек при этом в организации не останется нелояльных
сотрудников.
Рисунок 17. Сравнение численности персонала АО «Гостиница
«Новороссийск» на различных уровнях лояльности при условии
реализации предложенных мер
1
26
9
4
6
31
4
0
0
5
10
15
20
25
30
35
Лояльность на
уровне убеждений
Лояльность на
уровне поступков
Лояльность на
уровне внешних
атрибутов
Нелояльные
сотрудники
Ряд1
Ряд2
70
На представленном ранее рисунке 13 были определены цели, которые
должны быть достигнуты в процессе реализации программы по повышению
лояльности персонала АО «Гостиница «Новороссийск». Для оценки степени
достижения данных целей на основе данных рисунка 15 были сделаны
следующие расчеты:
— цель по лояльности на уровне убеждений: (6-1)/41*100 = 12,2%
— цель по лояльности на уровне поведения: (31 - 25)/41*100 = 14,63%
— цель по лояльности на уровне внешних атрибутов: (9-4)/41*100 =
12,2%
Сравнивая полученные значения показателей с данными,
представленными на рисунке 12, можно сделать вывод о том, что цели по
формированию лояльности на уровне убеждений и на уровне поведения в
результате реализации предложенных мер будут полностью достигнуты, а цель
по формированию лояльности на уровне внешних атрибутов будет
перевыполнена на 2,2%.
Таким образом, результаты выполненных расчетов свидетельствуют как
об экономической, так и о социальной эффективности предложенной
программы повышения лояльности АО «Гостиница «Новороссийск»
Выводы по главе 3
С учетом выявленных недостатков в управлении лояльностью персонала
АО «Гостиница «Новороссийск» организации была предложена программа
мероприятий, направленных на повышение уровня лояльности.
Рекомендованные меры должны быть реализованы по таким направлениям, как
улучшение условий труда, расширение социального пакета, обучение и
повышение квалификации сотрудников, совершенствование системы
стимулирования.
Для обоснования предложенной программы был проведен расчет
показателей экономической и социальной эффективности мероприятий. На
основе показателей экономической эффективности было установлено, что
71
чистый дисконтированный доход от реализации проекта составит 740358 руб., а
дисконтированный период окупаемости проекта равен 26 месяцев.
Для оценки социальной эффективности предложенных мер после
ознакомления сотрудников АО «Гостиница «Новороссийск» был проведен
опрос по методике Терстоуна, который позволил оценить, каким образом
может измениться уровень лояльности персонала организации при условии
реализации предложенных мер.
На основе анализа результатов опроса было установлено, что число
сотрудников организации с лояльностью на уровне убеждений и на уровне
внешних атрибутов увеличится на 5 человек, а число сотрудников с
лояльностью на уровне поступков увеличится на 6 человек.
При этом цели по формированию лояльности на уровне убеждений и на
уровне поведения в результате реализации предложенных мер будут полностью
достигнуты, а цель по формированию лояльности на уровне внешних атрибутов
будет перевыполнена на 2,2%.
72
Заключение
Лояльность персонала является одним из основных факторов
стратегического развития современной организации. В современной литературе
существуют различные подходы к объяснению сущности лояльности
персонала. В зарубежной литературе преобладают поведенческий и
установочный подход. Российскими авторами предложены
конфликтологический, социально-психологический подходы и подход с точки
зрения безопасности организации.
С позиции перечисленных подходов лояльность организации может
рассматриваться в трех аспектах: как отношение сотрудников к компании, как
эмоциональная привязанность сотрудников к компании, в которой они
работают, выполнение руководством всех обязательств по отношению к
сотрудникам.
Основными компонентами лояльности персонала являются
эмоциональный, когнитивный и поведенческий компонент. Лояльность
формируется на четырех основных уровнях: внешних атрибутов, поступков,
убеждений, идентичности. Также лояльность персонала может быть
отрицательной и иметь открытую и скрытую форму. На уровень лояльности
персонала организации оказывают влияние как внешние (организационные),
так и внутренние (личностные факторы).
Для оценки уровня лояльности персонала используется система
показателей, основными из которых являются текучесть кадров, средний стаж
работы сотрудников организации, производительность труда, количество
случаев нарушения трудовой дисциплины, процент сотрудников, прошедших
аттестацию.
Управление лояльностью персонала в организации осуществляется с
использованием различных методов и реализуется по следующим основным
направлениям: мотивация персонала организации, обучение и развитие
персонала организации, планирование деловой карьеры. Выбор конкретных
73
методов управления мотивации осуществляется с учетом сформировавшегося
уровня лояльности и факторов, ее определяющих.
Основным инструментом управления лояльностью персонала является
программа формирования и развития лояльности. Такая программа
представляет собой ряд рекомендаций, отражающих меры по формированию и
повышению уровня лояльности персонала и его стабилизации, при которой
сотрудник ощущает сопричастность той компании, в которой он работает.
Осуществляя разработку программы повышения лояльности персонала
необходимо провести оценку уровня лояльности компании в целом, а также
выявить слабые места, зоны повышенного недовольства сотрудников,
определить нелояльных к организации сотрудников, негативно влияющих на
весь коллектив.
Анализ особенностей управления лояльностью персонала в практической
части работы был проведен на примере АО «Гостиница «Новороссийск». По
результатам анализа основных экономических показателей гостиницы было
выявлено снижение основных показателей прибыли и рентабельности
деятельности предприятия. При этом был выявлен высокий уровень
ликвидности и платежеспособности организации, на конец 2018 г. она
характеризовалось абсолютной финансовой устойчивостью.
Численность, состав и структура персонала АО «Гостиница
«Новороссийск» определяются характером деятельности предприятия. В
сравнении с 2016 г. численность персонала сократилась на одного сотрудника.
В структуре персонала преобладают женщины, со средним образованием и
стажем работы от 1 до 3 и от 3 до 5 лет.
Движение персонала гостиницы в 2016 – 2018 гг. происходило
достаточно интенсивно. К 2018 г. оборот по приему и выбытию персонала в
сравнении с 2016 г. сократился, но при этом увеличился уровень текучести
кадров. Оценка лояльности персонала АО «Гостиница «Новороссийск»
проводилась по шкале Терстоуна.
Наиболее высокий уровень лояльности персонала был выявлен по