14
руководства, или организации в целом
1
.
Анализ представленных выше определений позволяет рассматривать
понятие лояльности персонала в нескольких аспектах:
— как отношение сотрудников к компании;
— как эмоциональная привязанность сотрудников к компании, в которой
они работают;
— выполнение руководством всех обязательств по отношению к
сотрудникам.
Наличие различных аспектов сущности понятия «лояльность персонала»
позволяет провести ее классификацию (Таблица 1).
Таблица 1
Классификация лояльности персонала
Критерий классификации
Виды лояльности
субъект
—лояльность сотрудников организации
—лояльность лиц, которые формируют (не
формируют) ее у работников компании
объект
—целостная (распространяется на всю компанию)
—лидерская (складывается в отношении
формального/ неформального лидера)
—точечная (формируется по отношению к какому
—либо департаменту или подразделению)
Характер эмоционального
восприятия субъектом
—положительная
—нейтральная
—терпимая
Характер формирования
—стихийная
—целенаправленная
Основы формирования
—потребительская (возникает на основе
удовлетворения потребностей сотрудников)
—корпоративная (существует на основе
корпоративной культуры компании и ее
ценностей)
—харизматическая (на основе личных качеств
формального или неформального лидера)
Степень распространения
среди сотрудников
компании
—частичная
—полная
Приносимый компании
результат
—эффективная (ведет к достижению целей
организации);
—неэффективная (не способствует или даже
ухудшает ситуацию в компании).
1
Балашова Н.В. Лояльность как метод управления персоналом// Управление человеческими
ресурсами в условиях модернизации экономики. Материалы интернет-конференции
четвертого Байкальского кадрового форума. Байкальский государственный университет
экономики и права. — 2014. — С. 22-25
15
Исходя из сущности лояльности персонала, можно выделить следующие
ее основные компоненты:
1. Эмоциональный компонент. Он включает в себя чувства и эмоции,
испытываемые человеком, по отношению к организации, в которой он
работает.
2. Когнитивный компонент. Он включает в себя правила, нормы,
принципы поведения, ценности, которые составляют основу
корпоративной культуры организации.
3. Поведенческий компонент. Он характеризует готовность работников
прикладывать усилия и действовать в интересах организации.
О лояльном (нелояльном) отношении сотрудников организации можно
судить по ряду признаков. О.В. Володина выделяет два основных признака
лояльности персонала:
1. Наличие определенных, нигде официально не зафиксированных
обязательств, соответствующих целям и интересам организации.
2. Добровольное соблюдение этих обязательств без всякого внешнего
давления
1
.
Раскрывая сущность лояльности персонала В.И. Доминяк предлагает
модель континуума лояльности (Приложение 1). Как видно из данного
приложения, отношение работника к организации может меняться от
абсолютно нелояльного через нейтральное к лояльному.
При этом основными признаками нелояльного отношения являются
предательство, вредительство. Основными признаками лояльности являются
верность, преданность, приверженность, позитивная активность по отношению
к организации
2
.
А.П. Логина в качестве основных рассматривает следующие признаки
лояльности персонала:
1
Володина О.В. Лояльность персонала как элемент качества персонала при оценке кадровой
безопасности организации // Проблемы управления безопасностью сложных систем. Труды
XXIV Международной научной конференции. — 2016. — С. 56-59
2
Доминяк В.И. Организационная лояльность: основные подходы// Менеджер по персоналу.
— 2016. — № 4. — С. 38-41
16
1. Стремление сохранить рабочее место, отсутствие намерение уволиться
из организации.
2. Честное и добросовестное выполнение своих обязанностей.
3. Отсутствие случаев намеренного нанесения ущерба организации.
4. Предпочтение организационных интересов личным.
5. Единство интересов сотрудников, корпоративный дух.
6. Заинтересованность в качественном выполнении работы.
7. Неоспоримость руководства, готовность выполнить указания.
8.Отсутствие выраженных претензий к организации и руководству.
9. Открытость и готовность к диалогу с руководством.
10. Включенность в организационную культуру, готовность к
взаимодействию с коллегами
1
.
Таким образом, лояльность персонала организации проявляется в его
поведении по отношению к должностным обязанностям, самой компании,
руководителям и коллективу.
1.2. Факторы и уровни лояльности персонала
Таким образом, лояльность персонала организации проявляется в его
поведении по отношению к должностным обязанностям, самой компании,
руководителям и коллективу. Основные аспекты поведения работника в
организации позволяют построить модель лояльности персонала, которая
показана на рисунке 1.
Данная модель имеет большое практическое значение, т.к. воздействуя на
ее основные параметры, организация может сформировать желаемое поведение
сотрудников. Для этого в первую очередь необходимо учитывать ключевые
факторы лояльности. Данные факторы могут иметь как материальный, так и
нематериальный характер.
1
Логина А.П. Разработка программ лояльности персонала// Государственное управление и
развитие России: модели и проекты. Сборник статей Международной научно-практической
конференции. Институт государственной службы и управления (ИГСУ) Российской
академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской
Федерации. — 2017. — С. 428-437
17
Рисунок 1. Модель лояльности персонала
Материальные факторы лояльности, как правило, формируются в системе
материального стимулирования персонала. Нематериальные факторы
лояльности возникают в системе нематериального стимулирования и
организационной культуры. Состав основных факторов лояльности персонала
представлен в таблице 2.
Таблица 2
Основные факторы, влияющие на формирование лояльности
персонала организации
Материальные факторы
Нематериальные факторы
- система материального
вознаграждения (заработная плата,
премии, бонусы)
- компенсация оплаты некоторых
видов услуг (услуги связи, транспорта
и т.д.)
- социальный пакет
- оказание юридической помощи
- оплата питания, форменной одежды
- возможность карьерного роста
- возможность обучения и
профессионального развития
- постоянное информирование
сотрудников и внутренней и внешней
деятельности организации
- нематериальное стимулирование
сотрудников
- проведение корпоративных
мероприятий
- делегирование сотрудникам
обязанностей с более высокой
степенью ответственностью
- работа по развитию идеологической
составляющей успеха, повышение
гордости сотрудника за свою
организацию
- наличие корпоративной культуры
- совершенствование взаимодействия
между работниками и руководителями
всех уровней.
18
Различные авторы по-разному рассматривают важность факторов для
формирования лояльного отношения персонала к организации. Так, например,
Н.Ю. Челнокова считает, что важнейшим фактором, определяющим
представление сотрудников о лояльном отношении к компании, является
корпоративная культура
1
.
Корпоративная культура представляет собой набор базовых ценностей,
убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами
общества или организации. От того, насколько сильной является корпоративная
культура, какие принципы, нормы и ценности в ней доминируют, какое число
сотрудников организации их разделяют во многом зависит приверженность
сотрудников к организации.
Е.В. Толкачева, С.А. Аксютин в качестве факторов лояльности персонала
организации рассматривают прошлый опыт, систему личных ценностей,
внимание к работнику, чувство гордости
2
.
По мнению И.К. Макаровой лояльности способствуют такие факторы, как
карьерный рост, благоприятный морально-психологический климат в
коллективе (психологическая атмосфера), вера в общее дело (следование
миссии, гордость за компанию)
3
.
Факторы, оказывающие влияние на лояльность персонала, по мнению
М.Б. Перфильевой, делятся на три группы
4
:
— факторы, связанные с объективными условиями труда в данной
организации и на данном рабочем месте;
— вытекающие из представлений и установок руководства относительно
человеческих ресурсов;
— личностные особенности сотрудников.
1
Челнокова Н.Ю. Лояльность сотрудников как способ повышения эффективности
управления персоналом организации// Инновационная наука, 2015. — № 11-1. — С. 277- 232
2
Толкачева Е.В., Асютин С.А. Факторы лояльности персонала организации// Современные
тенденции в экономике и управлении: новый взгляд, 2014. — № 6. — С. 11-15
3
Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR –
менеджмента: Учебное пособие. — М.: Издательский дом «Дело РАНХиГС», 2015. — 422 с.
4
Перфильева М.Б. Управление лояльностью персонала: монография. — СПб.: Питер, 2013
— 196 с.
19
Н.А. Горелов делит факторы лояльности персонала на внешние и
внутренние. Внутренние факторы лояльности имеют экономико–
психологическую природу и включают в себя:
— степень склонности к риску;
— экстравертированность/ интровернированность;
— мотивация достижения (избегания неудач);
— профессиональные компетенции.
Внешним факторам лояльности персонала являются:
— удовлетворенность уровнем заработной платы;
— социальная защищенность;
— условия карьерного и профессионального роста;
— социально-психологический климат;
— стиль управленческой деятельности
1
.
Обобщая основные подходы к классификации факторов лояльности
персонала можно отметить, что все они могут быть разделены на две группы:
— имеющие отношение к организации, но внешние по отношению к
персоналу;
— внутренние, имеющие отношение к сотруднику.
Организационные факторы характеризуют возможности для
формирования лояльности сотрудников, представляют условия для
удовлетворения потребностей и развития личности. Внутренние факторы
определяются личностными ценностями и потребностями, удовлетворение
которых способствует развитию чувства гордости за компанию и, как
следствие, формированию лояльности или повышению ее уровня.
Основная задача организации состоит в обеспечении эффективного
управления как внутренними, так и внешними факторами лояльности. С точки
зрения изучения лояльности работников компании, построения прогнозов их
поведения, планирования мероприятий, направленных на повышение
1
Горелов Н.А. Управление человеческим ресурсами: современный подход: учебник и
практикум для академического бакалавриата. — М.: Юрайт, 2016 . — 270 с.
20
лояльности, большое практическое значение имеет представление об уровнях
лояльности. Шкала уровней лояльности персонала организации показана на
рисунке 2.
Рисунок 2. Шкала уровней лояльности персонала
1
Шкала имеет нулевую точку, обозначающая нулевую лояльность, которая
формируется у сотрудников, не сформировавших четко определенного
отношения к организации. Выше нулевой точки формируется положительная
лояльность, которая может проявляться:
1. Только на уровне внешних атрибутов. Данный уровень лояльности
работник готов носить отличительные символы и знаки компании, фирменную
одежду, знаки, символизирующие статус компании.
2. На уровне поступков. Такая лояльность связана с соблюдением
ритуалов, традиций, обычаев, принятых в компании. В.И. Доминяк считает, что
«данного уровня лояльности достаточно для большинства работников
компании, но недостаточно для руководителей среднего и верхнего уровней
управления. Если от них зависит многое, то и уровень доверия к ним должен
быть гораздо выше»
2
.
1
Дерябина С.С. Программа формирования лояльности персонала как элемент корпоративной
культуры// Приоритетные задачи и стратегии развития экономики и менеджмента. Сборник
научных трудов по итогам международной научно-практической конференции, 2017. — С.
62-65
2
Доминяк В.И. Организационная лояльность: основные подходы// Менеджер по персоналу.
– 2016. - № 4. – С. 36
21
3. На уровне убеждений. Это лояльность на уровне способностей. Такие
сотрудники максимально отдают себя работе, нетерпимы к нарушению правил
со стороны других сотрудников, проявляют инициативу, способны отстаивать
конструктивные предложения. Такие сотрудники представляют большую
ценность для компании. С.С. Дерябина считает, что «для организации является
достаточным, если столь высокого уровня лояльности достигают 10-15%
сотрудников»
1
.
4. На уровне идентичности. На данном уровне лояльность определяется
преданностью и верностью компании. Сотрудник максимально отождествляет
себя с организацией. В данном случае лояльность в меньшей степени зависит от
уровня вознаграждения. Сотрудник связывает свою жизнь с компанией, он
максимально мотивирован и предельно эффективен.
Ниже нулевой отметки расположены уровни нелояльности. Нелояльность
персонала может формироваться на двух уровнях: открытом и скрытом.
Основными признаками открытой нелояльности являются:
— ложь, обман;
— сарказм, высмеивание, демонстративное пренебрежение к ценностям,
которые важны для объекта лояльности;
— потребительское отношение, преимущество личных интересов;
— нарушение достигнутых договоренностей и т. п.
Скрытая нелояльность характерна для тех сотрудников, которые
выполняют предписанные правила и требования, но не в силу положительного
отношения к организации, а из опасения наказания или ожидания
вознаграждения. Опасность, исходящая от нелояльных сотрудников, связана с
их влиянием на других людей. Они разрушают ценности и убеждения своих
коллег, порождают сомнения в целесообразности определенных действий.
Следовательно, основная задача руководителей организации состоит в
1
Дерябина С.С. Программа формирования лояльности персонала как элемент корпоративной
культуры// Приоритетные задачи и стратегии развития экономики и менеджмента. Сборник
научных трудов по итогам международной научно-практической конференции. — 2017. —
С. 65
22
том, чтобы обеспечить рост лояльности исполнителей до уровня поступков, а
руководителей – до уровня убеждений. Для того чтобы достоверно оценить
состояние лояльности необходимо использовать систему показателей. Система
показателей, используемых для оценки уровня лояльности персонала
предприятия показана на рисунке 3.
Рисунок 3. Система показателей лояльности персонала
1
Верхний уровень данной системы — это совокупная прибыль, которую
получает компания в долгосрочной перспективе в результате укрепления
лояльности персонала. Второй уровень показателей представляют собой то, что
влияет на прибыль компании: производительность труда, качество продукции,
которую производит работник и издержки на производство (особенно текучесть
кадров, потери рабочего времени, найм, обучение и переобучение персонала).
Более низкие уровни иерархии показателей включают различные
параметры, которые влияют в совокупности на 1 и 2 уровень иерархии.
Основными частными индикаторами лояльности персонала являются:
1. Текучесть кадров, характеризующая процесс ухода и прихода
1
Веселова Н.Ю. Влияние лояльности в управлении персоналом на конкурентоспособность
организации // Вестник Чебоксарского кооперативного института. — 2014. — № 2. — С. 36-
40
23
сотрудников организации. Измеряется отношением числа уволенных
сотрудников по причинам текучести кадров к числу работников организации за
определенный период. Формула расчета коэффициента текучести кадров имеет
следующий вид:
100*
с
уиаусж
т
Ч
ЧЧ
К
, (1)
где
усж
Ч
— количество работников, уволившихся по собственному
желанию;
уиа
Ч
— количество работников, уволенных по инициативе администрации
с
Ч
— среднесписочная численность персонала
1
.
Особое внимание при расчете необходимо обратить на количество
увольнений работников по собственному желанию, а также на количество
увольнений по инициативе администрации за выявленные факты нарушения
трудовой дисциплины. Увольнение работников по данным причинам указывает
на их низкую заинтересованность в работе в данной организации, а,
следовательно, на низкий уровень лояльности.
2. Средний стаж работы сотрудников в данной организации. Средний
стаж представляет собой величину средней продолжительности работы
каждого сотрудника в организации; измеряется отношением суммы
продолжительности работы каждого сотрудника к количеству сотрудников
организации. Анализ среднего стажа работы позволяет оценить степень
стабильности персонала. Поэтому, чем выше средний стаж работы, тем выше
уровень лояльности.
3. Производительность труда одного сотрудника. Производительность
труда является фактором успешности предприятия, а также индикатором
лояльности персонала. Расчет производительности труда может осуществляться
как в натуральном, так и в стоимостном выражении следующим образом
2
:
1
Маслова В.М. Управление персоналом: Академический курс. — М.: Юрайт, 2016. — С. 124
2
Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник; 3- е изд. перераб. и доп./ И.К. Макарова.
– М.: Юриспруденция, 2014. — С. 197