44
Проведем более детальный анализ содержания данных направлений
кадровой работы на предприятии. Подбор и найм персонала в АО «Гостиница
«Новороссийск» осуществляется исходя из текущей потребности предприятия в
кадрах.
Она определяется на основе анализа фактической численности персонала
на конец отчетного периода и производственных планов на следующий период.
Подбор персонала в АО «Гостиница «Новороссийск» осуществляется из
различных источников, структура которых показана на рисунке 9.
14%
86%
внутренние
источники
внешние источики
Рисунок 9. Структура источников подбора и найма персонала
АО «Гостиница «Новороссийск»
Из данного рисунка 9 видно, что на предприятии предпочтение отдается
внешним источникам подбора и найма персонала. Данную особенность
необходимо учитывать при разработке политики управления лояльностью
персонала.
Кандидаты на вакантные должности, привлекаемые из внешних
источников не знакомы с базовыми принципами и ценностями корпоративной
культуры, что может затруднить процесс адаптации, а следовательно и
формирование лояльного отношений сотрудников к организации.
Одной из основных функций по управлению персоналом в АО
«Гостиница «Новороссийск» является функция его стимулирования. На
предприятии преобладают материальные формы стимулирования, основу
которых составляет заработная плата, начисляемая по повременной системе, а
45
также премиальные выплаты, которые в совокупности образуют фонд оплаты
труда. Данные о составе фонда оплаты труда по отдельным категориям
работников показаны в таблице 16.
Таблица 16
Фонд оплаты труда АО «Гостиница «Новороссийск»
Категория
работников
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Сумма,
тыс. руб.
Доля,
%
Сумма,
тыс. руб.
Доля,
%
Сумма,
тыс. руб.
Доля,
%
Горничные
6331
52,58
6587
52,97
6023
49,75
Рабочие
863
7,17
860
6,92
903
7,46
Руководители
771
6,40
795
6,39
815
6,73
Специалисты
4076
33,85
4193
33,72
4366
36,06
Всего
12041
100
12435
100
12107
100
Из таблицы 16 видно, что в общей сумме фонда оплаты труда на
предприятии преобладают выплаты горничным и специалистам, что
обусловлено наибольшей численностью данных категорий работников.
Структура выплат сотрудникам АО «Гостиница «Новороссийск» показана на
рисунке 10.
Рисунок 10. Структура выплат персоналу АО «Гостиница
«Новороссийск»
Из рисунка 10 видно, что из общей суммы выплат персоналу гостиницы
преобладают выплаты по основной системе оплаты труда. Удельный вес
премиальных выплат в общей сумме фонда оплаты труда в 2018 г. составил
26%. Также следует отметить, что в гостинице применяются следующие формы
74%
26%
повременная оплата
премиальные выплаты
46
материального неденежного стимулирования:
1. Предоставление форменной одежды.
2. Оплата услуг мобильной связи, Интернет - услуг и транспортных
расходов руководителей и специалистов.
3. Предоставления транспорта сотрудникам, проживающим в пригороде.
Что касается нематериального стимулирования, то данные инструменты
на предприятии практически не используются. В качестве частных случаев
применения нематериальных неденежных стимулов следует отметить похвалу
преимущественно горничным и рабочим со стороны руководства. Однако
следует заметить, что данные меры носят нерегулярный характер.
В качестве одной из функций, выполняемых менеджером по персоналу,
необходимо также отметить функцию обучения и развития работников. Данная
функция реализуется на предприятии в отношении таких категорий
работников, как руководители и специалисты. Результаты по данному
направлению кадровой работы в АО «Гостиница «Новороссийск» отражены в
таблице 17.
Таблица 17
Показатели результативности работы по развитию персонала
в АО «Гостиница «Новороссийск»
Показатель
Значение показателя по годам
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Количество сотрудников, прошедших
профессиональное обучение
4
5
2
Удельный вес сотрудников,
прошедших профессиональное
обучение, %
9,5
11,6
5
Общая сумма затрат на
профессиональное обучение, руб.
15120
20840
11000
Общая сумма затрат в расчете на
одного сотрудника, руб.
3780
4168
5200
Из таблицы 17 видно, что показатели результативности работы по
развитию персонала в гостинице ухудшились. Прежде всего, необходимо
отметить сокращение числа сотрудников, прошедших обучение, а также рост
затрат на обучение в расчете на одного сотрудника. Для оценки эффективности
реализации перечисленных мер, необходимо оценить текущий уровень
47
лояльности персонала.
Оценка лояльности персонала АО «Гостиница «Новороссийск»
проводилась в 2 этапа. На первом этапе была дана оценка уровня лояльности
персонала, а на втором этапе выявлены основные факторы лояльности
персонала предприятия. Для оценки уровня лояльности персонала АО
«Гостиница «Новороссийск» была использована шкала Терстоуна (Приложение
3).
Преимущество данной методики оценки состоит в том, что она позволяет
провести градуированную оценку уровня лояльности не только в категории
лояльный/ нелояльный сотрудник, но и определить степень лояльности. Для
практического применения данной методики был проведен опрос персонала АО
«Гостиница «Новороссийск».
В опросе участвовали все сотрудники предприятия. Для каждого
работника по результатам обработки индивидуальных опросных листов был
рассчитан средний балл путем суммирования индивидуальных балльных
оценок по каждому вопросу. Шкалирование по уровням лояльности
осуществлялось следующим образом:
1) от -18 до -1 — нелояльные сотрудники;
2) 0 — сотрудники с нулевой лояльностью;
3) от 1 до 18 — лояльность на уровне внешних атрибутов
4) от 18 до 54 — лояльность на уровне поступков
5) от 54 – до 80 — лояльность на уровне убеждений
6) от 80 до 90 — лояльность на уровне идентичности.
Результаты суммарных балльных оценок представлены в таблице 18.
Средний балл по категории «руководители» составил:
(36 + 57 + 42 + 39 + 36 + 41)/ = 41,8
Таким образом, для руководителей АО «Гостиница «Новороссийск»
характерна лояльность преимущественно на уровне поступков. Анализ
индивидуальных балльных оценок показал, что среди руководителей только у
одного сотрудника была выявлена лояльность на уровне убеждений.
48
Таблица 18
Результаты оценки лояльности персонала АО «Гостиница
«Новороссийск» по шкале Терстоуна
Категория персонала
№ респондента
Количество баллов
Руководители
1
36
2
57
3
42
4
39
5
36
6
41
Специалисты
7
38
8
42
9
41
10
41
11
36
12
24
13
28
14
32
15
36
16
36
17
18
18
24
Рабочие
19
24
20
10
21
19
22
27
23
36
Горничные
24
18
25
9
26
-3
27
10
28
12
29
-3
30
14
31
8
Горничные
32
19
33
21
34
-6
35
19
36
18
37
10
38
-10
39
14
40
12
41
3
Средний балл по категории «специалисты» составил:
(38 + 42 + 41 + 41 + 36 + 24 + 28 +32 + 36 + 36+18+24)/12 = 33
Из результатов расчетов следует, что для специалистов АО «Гостиница
49
«Новороссийск» характерна лояльность на уровне поступков. При этом у всех
специалистов средние индивидуальные балльные оценки были от 18 баллов и
выше. Это значит, что у специалистов организации сформировался одинаковый
уровень лояльности, что можно оценить положительно. Средний балл по
категории «рабочие» составил:
(24+10+19+27+36)/5 = 23,2
В среднем лояльность по категории «рабочие» может быть оценена как
лояльность на уровне поступков. Вместе с тем у одного сотрудника данной
категории средняя балльная оценка составила 10, что означает лояльность на
уровне внешних атрибутов.
Средний балл по категории горничных составил:
(18+9-3 + 10 + 12 – 3 + 14 + 8 + 19 + 21 – 6 + 19 + 18 + 10 – 10 + 14 + 12+ 3)/ 18=
= 9,17
Из расчетов следует, что для горничных гостиницы в среднем характерна
лояльность на уровне внешних атрибутов. Это наиболее низкий уровень
лояльности гостиницы. Также следует отметить, что данная категория
сотрудников АО «Гостиница «Новороссийск» является наиболее
дифференцированной по уровню лояльности.
Так, среди горничных было выявлено 4 нелояльных сотрудника (средняя
индивидуальная балльная оценка у данных сотрудников была отрицательной),
9 сотрудников с лояльностью на уровне внешних атрибутов и только 5
сотрудников с лояльностью на уровне поступков. Обобщение результатов
исследования лояльности персонала приведено в таблице 19.
Таблица 19
Уровни лояльности персонала АО «Гостиница «Новороссийск»
по шкале Терстоуна
Уровень лояльности
Численность
персонала, чел
Удельный вес,
%
Лояльность на уровне идентичности
0
0
Лояльность на уровне убеждений
1
2,43
Лояльность на уровне поступков
26
63,4
Лояльность на уровне внешних атрибутов
10
24,39
Нелояльные сотрудники
4
9,78
50
Также по результатам исследования была составлена матрица лояльности
персонала по основным категориям сотрудников (Таблица 20).
Таблица 20
Матрица лояльности персонала АО «Гостиница «Новороссийск»
Уровень
лояльности
Категория персонала
руководители
специалисты
рабочие
горничные
Лояльность на
уровне
идентичности
0
0
0
0
Лояльность на
уровне убеждений
1
0
0
0
Лояльность на
уровне поступков
5
12
4
5
Лояльность на
уровне внешних
атрибутов
0
0
1
8
Нелояльные
сотрудники
0
0
0
4
Из таблицы 20 видно, что в общей численности персонала гостиницы
преобладают сотрудники преимущественно с лояльностью на уровне поступков
(63,4%). Это такие категории работников, как руководители и специалисты.
Также достаточно высоким является удельный вес сотрудников, для который
характерна лояльность на уровне внешних атрибутов (24,39%).
Такой высокий удельный вес сотрудников с лояльностью на уровне
внешних атрибутов является нежелательным, т.к. они не способны будут
обеспечить развитие организации в долгосрочной перспективе. Также низким
является низким удельный вес персонала с лояльностью на уровне убеждений.
Как было отмечено в теоретической главе работы, для успешного
развития организации удельный вес таких сотрудников должен быть не менее
10, однако в АО «Гостиница «Новороссийск» он составил всего 2,43%. Таким
образом, результаты исследования свидетельствуют о необходимости
повышения уровня лояльности персонала гостиницы.
Далее необходимо провести анализ факторов лояльности персонала АО
«Гостиница «Новороссийск». Такой анализ проводился с использованием
метода анкетирования персонала. Анкета, с помощью которой проводился
опрос, представлена в Приложении 4. В опросе также участвовали все
51
сотрудники гостиницы. После обработки анкет была рассчитана значимость
каждого фактора в формировании лояльного отношения персонала гостиницы.
Порядок расчета отражен в таблице 21.
Таблица 21
Анализ значимости факторов лояльности персонала
АО «Гостиница «Новороссийск»
Фактор лояльность
Средняя
балльная
оценка
Коэффициент
значимости
Перспективы развития
3,8
0,11
Стиль руководства
3,4
0,10
Психологический климат
4,0
0,11
Условия труда
5,0
0,14
Социальный пакет
4,5
0,13
Оплата труда
5,0
0,14
Содержание выполняемой работы
4,0
0,11
Возможность самореализации
2,6
0,07
Карьерный рост
3,2
0,09
Итого
35,5
1
Наглядно значения факторов значимости по основным факторам
лояльности персонала АО «Гостиница «Новороссийск» показаны на рисунке
11.
0,11
0,1
0,11
0,14
0,13
0,14
0,11
0,07
0,09
0
0,02
0,04
0,06
0,08
0,1
0,12
0,14
0,16
Рисунок 11. Коэффициенты значимости факторов лояльности
персонала АО «Гостиница «Новороссийск»
Как видно из данного рисунка 11, наиболее значимыми факторами
лояльности для персонала АО «Гостиница «Новороссийск» являются оплата
труда, условия труда, социальный пакет, содержание выполняемой работы и
52
перспективы развития предприятия.
Далее по результатам анкетного опроса была оценена степень
выраженности каждого фактора в организации, а также проведено сравнение
фактических значений показателей, характеризующих степень выраженности
фактора с максимальным значением показателей. Результаты сравнения
показаны на рисунке 12.
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
Перспективы
предприятия
Стиль руководства
Психологический климат
Условия труда
Социальный пакетОплата труда
Содержание
выполняемой работы
Возможность
самореализации
Карьерный рост
фа кт. опт.
Рисунок 12. Выраженность факторов лояльности персонала
в АО «Гостиница «Новороссийск»
Из рисунка 12 видно, что наибольшее отклонение фактических значений
показателей от оптимального наблюдается по таким факторам лояльности, как:
стиль руководства, условия труда, социальный пакет, возможность
самореализации, карьерный рост.
Сопоставляя результаты исследования значимости и выраженности
факторов лояльности АО «Гостиница «Новороссийск» можно сделать вывод о
том, что первоочередное внимание должно быть уделено таким факторам, как
условия труда, социальный пакет и стиль руководства. Далее необходимо
оценить эффективность мер кадровой политики в обеспечении лояльности
персонала.
Для этого был выполнен расчет показателей производительности труда,
рентабельности персонала, текучести кадров, а также проведен анализ фактов
53
нарушения трудовой дисциплины. Для оценки уровня производительности
труда сотрудников АО «Гостиница «Новороссийск» был рассчитан показатель,
характеризующий объем оказанных услуг в расчете на одного работника.
Значение показателя составило:
В 2016 г. 86549/ 42 = 2060,69 тыс. руб.
В 2017 г.: 88799/ 42 = 2114,26 тыс. руб.
В 2018 г.: 108259/ 41 = 2640,46 тыс. руб.
Из расчетов следует, что в 2018 г. по сравнению с 2016 г. объем
оказанных услуг в расчете на одного работника предприятия увеличился на
579,77 тыс. руб. Вместе с тем следует учитывать, что изменение объема
оказанных услуг в расчете на одного сотрудника могло произойти и под
влиянием других факторов, например, роста стоимости оказанных услуг.
Показатель рентабельности персонала характеризует сумму чистой
прибыли, приходящейся в расчете на одного работника предприятия. Значение
показателя составило:
В 2016 г. 487/ 42 = 11,60 тыс. руб.
В 2017 г.: -260/ 42 = -6,19 тыс. руб.
В 2018 г.: -788/ 41 = -19,22 тыс. руб.
Из расчетов видно, что уровень чистой прибыли в расчете на одного
сотрудника гостиницы в анализируемом периоде устойчиво снижался. Если в
2016 г. в расчете на одного сотрудника гостиницы было получено 11,60 тыс.
руб. чистой прибыли, то к 2018 г. в расчет на одного сотрудника был получен
чистый убыток в сумме 19,22 тыс. руб. Формирование чистого убытка
свидетельствует о снижении результативности труда персонала и может
рассматриваться как фактор его недостаточной лояльности.
О снижении лояльности персонала АО «Гостиница «Новороссийск»
свидетельствует также увеличение коэффициента текучести кадров. Расчеты,
выполненные при анализе движения персонала гостиницы, показали, что в
сравнении с 2016 г. уровень текучести кадров увеличился на 7,55%. Рост
текучести кадров также указывает на недостаточный уровень лояльности