4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………..
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ
ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ………………………...
9
1.1. Понятие и роль лояльности в управлении персоналом организации …...
9
1.2. Формирование лояльности персонала методами кадровой политики …
15
1.3. Корпоративная программа мотивации как метод формирования
лояльности персонала организации ……………………………………………
23
Выводы по главе 1 ………………………………………………………………
28
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ООО
«М.ВИДЕО МЕНЕДЖМЕНТ» ……………………………………………….
29
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «М.видео Менеджмент» ….
29
2.2. Анализ кадровой политики организации …………………………………
39
2.3. Оценка методов мотивации персонала ООО «М.видео Менеджмент»…
50
Выводы по главе 2 ………………………………………………………………
58
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
КОРПОРАТИВНОЙ ПРОГРАММЫ ПОВЫШЕНИЯ ЛОЯЛЬНОСТИ
ПЕРСОНАЛА ООО «М.ВИДЕО МЕНЕДЖМЕНТ» ……………………...
59
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной
программы повышения лояльности персонала ООО «М.видео
Менеджмент» …………………………………………………………………..
59
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий …………………...
76
Выводы по главе 3 ………………………………………………………………
74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………..
77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ……………………….
81
ПРИЛОЖЕНИЯ ………………………………………………………………..
86
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что лояльность
персонала – это уровень мотивации сотрудника, при котором он проявляет
преданность компании, заинтересованность в ее успехе и готовность
качественно и эффективно выполнять свои должностные обязанности.
Немаловажной составляющей лояльности сотрудника является
конфиденциальность, гарантирующая экономическую безопасность компании и
здоровую психологическую атмосферу в коллективе. Лояльные специалисты
довольны своей работой, заинтересованы в достижении общих целей, а не
только своих личных результатов. Команда лояльных сотрудников работает как
единый механизм, достигает поставленных целей, следует порядкам и законам,
установленным внутри компании. Самыми успешными компаниями становятся
те, руководители которых понимают, что главный ресурс их предприятия –
сотрудники, и именно от них зависит эффективность работы организации.
Но успех компании определяется не только профессионализмом
работников, но и их отношением к делу. Здесь на первый план выдвигается
феномен лояльности, который в наши дни привлекает всё большее внимание
исследователей и практиков менеджмента. Внимание собственников и
руководителей различных компаний обращается на показатели лояльности по
той причине, что лояльные сотрудники используют все резервы и ресурсы для
достижения максимальных результатов в работе. И это оказывает позитивное
влияние на результаты работы предприятия в целом.
Растущий интерес к этому явлению также обусловлен тем, что персонал
сегодня рассматривается в качестве фактора конкурентоспособности, а
верность работников компании – как конкурентное преимущество. Менеджеры
видят в укреплении лояльности персонала действенный механизм повышения
эффективности организации.
Управление лояльностью персонала – это процесс оптимизации работы
персонала, направленный на улучшение показателей функционирования
6
организации за счёт повышения эффективности работы её сотрудников, и
реализуемый с помощью программ лояльности, базирующихся на
материальных и нематериальных мотивационных факторах.
Лояльность персонала компании – одно из важных, но неизмеримых
условий, которое помогает компании развиваться и достигать успехов.
Отсутствие лояльности у сотрудников компании может привести к снижению
ее рейтингов, утечке ценных кадров, а также угрозе безопасности компании.
Исследование повышения лояльности персонала необходимо для того,
чтобы предупредить такие негативные последствия, как снижение прибыли
компании, увеличение текучести кадров, халатное отношение сотрудников к
своим обязанностям. Нелояльные сотрудники больше подвержены к
допущению ошибок, различным хищениям, качество их работы оставляет
желать лучшего, могут совершать различные действия, которые могут нанести
вред организации. Все это в совокупности приводит к текучести кадров, ведь
среди увольняющихся большую часть как раз и составляют нелояльные
сотрудники. Поэтому оптимальное управление лояльностью персонала
компании должно увеличить эффективность компании в целом.
Управление корпоративной лояльностью, т. е. ее формирование,
поддержание и развитие, – трудоемкий процесс, который позволяет
менеджменту компании обогатить человеческий потенциал, повысить
эффективность за счет улучшения качества производимых работ, включенности
и заинтересованности персонала в успешном исполнении полномочий. Если
компания грамотно сформирует систему управления лояльностью сотрудников,
то в будущем она сможет повлиять на их поведение, а именно на
экономическую результативность персонала, что в свою очередь, окажет
влияние на экономическую результативность компании в перспективе.
Степень проработанности научной проблемы. Выпускная
квалификационная работа базируется на основополагающих подходах и
концепциях теории социально-трудовых отношений, позиционирующих
повышение конкурентоспособности работников в качестве ключевого
7
ориентира системы управления кадрами, нацеленного на повышение
эффективности деятельности предприятия.
Степень изученности проблемы. Лояльность персонала сравнительно
недавно стала предметом специальных исследований. За рубежом изучению её
сущности и опыта практического использования посвящены работы таких
специалистов, как К. Беккер, Р. Бэйрон, Дж. Гринберг, Дж. Мейер, Л. Портер,
Д. Шульц, и других, но работы этих авторов не переведены на русский язык и
практически неизвестны отечественному читателю. Существенный вклад в
изучение лояльности в России внесли: С. Асютин, С. Горностаев, В. Доминяк,
С. Жук, Е. Крюкова, М. Магура, Е. Свешникова, К. Харский и др.
Целью исследования является разработка рекомендаций по
совершенствованию корпоративной программы повышения лояльности
персонала организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
– рассмотреть понятие и роль лояльности в управлении персоналом
организации;
– изучить возможность формирования лояльности персонала методами
кадровой политики;
– рассмотреть корпоративную программу мотивации как метод
формирования лояльности персонала организации;
– провести анализ кадровой политики ООО «М.видео Менеджмент»;
– провести оценку методов мотивации персонала организации;
– разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной
программы повышения лояльности персонала ООО «М.видео Менеджмент»;
– оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объект исследования – ООО «М.видео Менеджмент».
Предмет исследования – методы работы с персоналом ООО «М.видео
Менеджмент».
В процессе исследования автором использовались общенаучные методы
8
и приемы исследования: научной абстракции, системного подхода,
фундаментальные положения теории управления, экономико-статистического
анализа, экспертных оценок, индикативного метода. В диссертационном
исследовании также применены методы графического отображения и
схематического представления материала.
Теоретической основой исследования явились труды отечественных и
зарубежных авторов в области менеджмента и управления персоналом, а также
методов формирования лояльности персонала, таких авторов как Кибанов А.Я.,
Лячин М.А., Одегов Ю.Г., Челнокова Н.Ю. и других.
Информационной основой работы послужили материалы ООО «М.видео
Менеджмент», такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также материалы
периодических изданий и сайтов интернет.
Практическое значение работы состоит в том, что реализация
результатов проведенных исследований, выводов и предложений позволит
ООО «М.видео Менеджмент» использовать оценку лояльности работников для
совершенствования управления персоналом.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
В первой главе раскрываются теоретические основы формирования
лояльности персонала организации, а именно понятие и роль лояльности в
управлении персоналом организации, формирование лояльности персонала
методами кадровой политики, корпоративная программа мотивации как метод
формирования лояльности персонала организации.
Во второй главе приводится характеристика ООО «М.видео
Менеджмент», проводится анализ кадровой политики организации, дается
оценка методов мотивации персонала ООО «М.видео Менеджмент».
В третьей главе предлагаются практические предложения по
совершенствованию корпоративной программы повышения лояльности
персонала ООО «М.видео Менеджмент».
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ
ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и роль лояльности в управлении персоналом организации
Лояльность персонала в современном мире важный и, пожалуй,
основной критерий кадровой стабильности, демонстрирующий корректное и
уважительное отношение к организации и личную заинтересованность в её
успешном развитии. Вопросы, связанные с различными аспектами
формирования лояльности персонала, рассмотрены в работах таких учёных как
Агатова Л., Вершило Ю., Доминяк В. и др.
Лояльность – это результат самоидентификации сотрудника,
отождествления себя с теми правилами и требованиями, которые составляют
идеальный образ работника, который формируется руководством и
большинством персонала в связи с миссией компании, её ценностями,
традициями и проявляется в определённых действиях и поведении
1
.
В общем понимании лояльность – это уважительное корректное,
благожелательное отношение к чему-либо или кому-либо, выполнение
определенных правил и норм даже при наличии несогласия с ними.
Относительно персонала организации лояльность представляет собой
качественную характеристику, определяющую приверженность сотрудников
организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения,
открытость трудовых мотивов для организации.
Лояльность персонала – важный критерий кадровой стабильности
организации. Это не только удовлетворенность системой оплаты труда, но еще
и одобрение целей компании, стиля менеджмента, корпоративной культуры.
Анализ семантического поля понятия «лояльность» (применительно к
организации) на основании словарных определений позволил выделить
следующие аспекты его значения:
– доброжелательность, приветливость, открытость работника как в
1
Челнокова Н.Ю. Лояльность сотрудников как способ повышения эффективности
управления персоналом организации // Инновационная наука. – 2015. – № 11-1. – С. 277.
10
отношении компании в целом, так и в отношении других сотрудников;
– честность, принципиальность;
– верность, преданность, приверженность;
– соблюдение правил, законов, отказ от предосудительных и
недоброжелательных действий.
1
Лояльность есть ни что иное, как положительная эмоциональная реакция
на организацию, ее цели и ценности;
– лояльность – это результат оценки потерь, связанных с оставлением
организации;
– лояльность как ощущение обязательств оставаться в организации.
В настоящее время возник новый вид взаимоотношений между
работодателем и сотрудниками, который основан на взаимном доверии и
уважении и базируется на реалистичных ожиданиях обеих сторон. Теперь
персонал ожидает более справедливого и уважительного отношения,
возможности профессионального развития, интересной увлекательной работы,
а взамен готов помочь руководству в развитии бизнеса, выдвижении новых
идей, принимать участие в трансформации организации. Здесь речь идет уже о
партнерских отношениях.
Помимо таких видов отношений, широкое использование
применительно к вопросу о лояльности персонала получило понятие
приверженности или преданности организации, которое в свою очередь
подразделяют на три условных вида.
Первый из них – преданность в силу долгосрочного сотрудничества,
который базируется на приобретенных в результате долгосрочного пребывания
в организации преимуществах (старшинство положения, привилегии) в силу
чего уход из компании может оказаться дорогим и невыгодным для работника.
Второй вид приверженности – аффективная преданность, которая
основана на эмоциональной привязанности сотрудника к организации,
1
Топузян Г.Г., Самохвалова С.М. Формирование лояльности персонала в организации //
Актуальные проблемы авиации и космонавтики. – 2015. – Т. 2. – № 11. – С. 728.
11
идентификации с ее целями, то есть на позитивном отношении. При наличии
такого вида приверженности сотрудники более склонны к взаимопомощи,
стремятся генерировать идеи, что сопровождается более высокой
продуктивностью работы.
Третий упомянутый тип приверженности – нормативная преданность,
которая определяется, как сознание сотрудником необходимости продолжать
работать в данной организации. Оптимальным считается сочетание трех видов
преданности, когда сотрудник испытывает желание работать в организации в
сочетании с потребностью оставаться в ней подкрепленной также чувством
долга.
1
По сути, проявление лояльности персонала – относительное явление.
Это может быть лояльность к непосредственному руководителю, главе фирмы,
организации в целом. То есть лояльность – это социальное качество,
возникающее при социальных взаимодействиях и при наличии и субъекта и
объекта общения.
Рассматривая управление лояльностью персонала как способность
компании получать определенные результаты можно выделить три основных
этапа управления: внешнее управление, функционирование системы
(внутреннее управление) и конечный результат.
На рис. 1 показан процесс управления лояльностью персонала, который
включает в себя профессиональные задачи предприятия по уровням
управления, принятие сотрудникам своих профессиональных задач,
формирование удовлетворенности/неудовлетворенности трудом, получение
определенных результатов на основе включенности в работу и достижение
целей деятельности.
2
1
Богданова Ю.В., Демененко И.А. Лояльность персонала как фактор успешного развития
компании // Аллея науки. – 2017. – Т. 2. – № 15. – С. 123.
2
Сидоренкова К.С. Анализ формирования модели управления лояльностью персонала
компании // Инфраструктурные отрасли экономики: проблемы и перспективы развития. –
2016. – № 13. – С. 77.
12
Рисунок 1. Управление лояльностью персонала
Данный процесс взаимосвязан с системой управления персоналом
предприятия, так как основные функциональные направления, такие как
обучение персонала, мотивация и вознаграждение персонала, развитие и оценка
результатов деятельности призваны обеспечить сотрудникам повышение
удовлетворенности трудом, тем самым подкрепляя уровень компетенции
сотрудника.
1
Формальными показателями уровня лояльности персонала являются
стаж (чем он выше, тем лояльнее сотрудник), «текучесть» кадров и
профессиональная эффективность работников.
Структура лояльности включает в себя 5 факторов: приверженность,
возможность карьерного роста, рабочая атмосфера, психологический климат,
оценка и мотивация.
1) Приверженность – характеризует веру сотрудника в компанию, в
зависимость того дела которым она занимается. Является мерой внутренней
1
Лячин М.А. Лояльность персонала как составляющая трудовой мотивации // Современные
проблемы экономического и социального развития. – 2015. – № 11. – С. 134.
Функционирование
Профессио
нальные
задачи
(требования
должности)
по уровням
управления
Монито
ринг
уровня
удовлетво
ренности
трудом
Монито
ринг
результати
вности
деятель
ности
Активизация
включеннос
ти в работу
организации
Реализа
ция
поставл
енных
задач
Обучение, развитие,
мотивация и вознаграждение
Упорядочение
имеющихся сведений
Управление лояльностью персонала
Вход
Выход
13
согласованности бизнеса, его соответствия своему предназначению.
2) Возможность роста – показатель связан с тем, насколько высоко
сотрудники оценивают возможность своего собственного развития в компании,
видят перспективы профессионального и карьерного роста вместе с ней.
3) Рабочая атмосфера – определяет то, насколько сотрудники знают и
разделяют цели компании и то, насколько они вовлечены в достижение этих
целей.
4) Психологический климат – характеризует качество взаимоотношений
руководитель – подчинённый, уровень межличностных конфликтов.
5) Оценка и мотивация – характеризует удовлетворенность базовых
потребностей, соответствие ожиданий реальности, выполнение компанией
обещаний, обеспечение необходимым для выполнения работы.
1
Лояльность персонала позволяет избежать таких проблем, как протесты
сотрудников и «текучесть» кадров, и, как следствие, помогает добиться
большей эффективности их работы. Для лояльных сотрудников работа является
значимой ценностью, они думают о ней непрерывно, и, кажется, процветание
фирмы заботит их больше, чем собственное благополучие. Надо ли говорить,
что лояльные сотрудники «экономически выгодны» коммерческой
организации: они хорошо работают за небольшие деньги, не ожидая за это
премии, в отличие от нелояльных, которые нуждаются в постоянном контроле,
стимуляции, мотивации и т. п.
Отсутствие лояльности сотрудников (несогласие работника с
поступившим приказом, с принятым решением, с происходящим в организации
процессом) может быть выражено несколькими способами. Это может быть как
прямое, так и скрытое неповиновение. И если в первом случае проблему легко
разрешить путем увольнения такого сотрудника, то во втором ее даже не всегда
возможно выявить, что чаще всего приводит к попыткам препятствовать
функционированию системы в целом. Вред от скрытого неповиновения почти
1
Талтынов С.М., Минакова Н.В. Классификация подходов к определению лояльности
персонала // Экономинфо. – 2016. – № 25. – С. 39.