14
Рисунок 2. Основные направления внутрикорпоративных практик
Рассмотрев основные во внутрикорпоративной политике компаний, мы
видим, что основные усилия направленны на:
- уровень подготовки управленцев;
- качественная рабочая сила;
- развитие корпоративной культуры.
6
Топ-менеджмент компаний при реализации внутренней социальной
политики, руководствуется как минимум двумя типами правил:
1) Формальные правила – это правила, которые зафиксированы в
коллективных договорах.
2) Неформальные правила – это правила предоставления
социальных благ, для разных групп персонала, которые могут быть
отражены, а могут быть, и не отражены в контрактах, которые заключаются
при приеме сотрудников на работу в компанию. Нередко неформальные
правила являются предметом устных договоренностей, а потому могут иметь
индивидуальный характер и не распространяться на всех работников,
6
Благов Ю. Е. Корпоративная социальная ответственность: эволюция концепции. – 2е издание - СПб:
Высшая школа менеджмента, 2011.
Развитие персонала,
повышение
профессионально-
квалификационного
уровня работников
формирование
корпоративной
культуры
оздоровление и
рекреация
работников, включая
членов семей
реализация
разнообразных
детских
программ
спортивные
программы
привлечение и
поддержка молодежи,
в том числе в
образовательных
проектах
оказание
материальной
помощи
помощь
ветеранам
15
которые занимают свое социальное пространство со своими правами и
обязанностями.
В крупных компаниях корпоративная социальная ответственность
формируется по двум основным направлением
- внутренняя социальная политика
- внешняя социальная политика.
Внутренняя корпоративная социальная политика - социальная
политика, проводимая для работников своей компании, а потому
ограниченная рамками данной компании.
Внешняя корпоративная социальная политика - социальная политика,
проводимая для местного сообщества на территории деятельности компании
или ее отдельных предприятий.
Внешняя и внутренняя среда корпоративной ответственности — это
область взаимодействия и взаимоотношений внутри компании, с партнерами,
обществом — всеми заинтересованными в деятельности компании
сторонами, при реализации ее социальных программ, направленных на
достижение преимуществ и выгоды для компании и общества.
7
1.2 Кадровая стратегия организации: понятие, содержание и
принципы
Качественное направление действий, достижение долгосрочных целей,
созданию высокопрофессионального, сплоченного коллектива, который
учитывает: стратегии, задачи и ресурсные возможности организации – это
есть кадровая стратегия.
Из-за высоких темпов научно-технического прогресса, нужен новый
стратегический подход к формированию подготовленных специалистов и
кадровых ресурсов.
7
Тавер Е.И. Социальная ответственность бизнеса // Мир качества – 2012
16
Переход крупных организаций к стратегическому планированию и
управлению производственной деятельностью, тесно связано с
прогнозированием кадровой ситуации на перспективу.
Кадровая стратегия включает два основных аспекта:
1) внешний - направления комплектования организации кадровыми
ресурсами;
2) внутренний - долгосрочная программа развития человеческих
ресурсов организации. Оба вида деятельности непосредственно вытекают из
стратегии развития организации и обеспечивают ее реальность
соответствующими кадровыми ресурсами из внутренних и внешних
источников комплектования.
Руководство организации и специалисты кадровой службы принимают
участие в разработке кадровой стратегии. При необходимости для
консультаций привлекаются ведущие функциональные менеджеры по
основному профилю деятельности. Такой расширенный состав группы
разработчиков характерен для узкоспециализированной организации с ярко
выраженной спецификой производственной деятельности.
Существует пять факторов, оказывающих влияние на формирование
кадровой стратегии организации: социальный, политический, правовой,
экономический и фактор внешней среды. Какую бы форму работы с
персоналом ни выбирала организация, каждый из этих факторов должен быть
внимательно проанализирован и отражен в ней. Разработка кадровой
стратегии предприятия осуществляется также на основе глубокого
систематического анализа факторов внутренней и внешней среды, в
результате чего может быть представлена целостная авторская трактовка
развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией.
К внешней среде относятся:
- макросреда
- непосредственное окружение организации, имеющие направленное
воздействие и контакты с системой управления персоналом.
17
Сильные и слабые стороны организации в области управления
персоналом, возможности, которыми она располагает, и угрозы, которых
следует избегать, выявляются в результате анализа внешней и внутренней
среды. Выявление сильных и слабых сторон отражает самооценку
организации и позволяет ей сравнить себя с основными соперниками на
рынке труда. Оценку можно провести по отдельным показателям и функциям
управления персоналом с помощью системы обладающей, какой либо
ценностью. Оценка отдельных показателей проводится методом
сравнительного анализа, а функций управления – экспертным методом.
8
Кадровая стратегия организации основывается на следующих базовых
принципах, разделяемых всеми субъектами организации как
организационной системы:
1) Организация рассматривает персонал как человеческий ресурс,
способный обеспечить ей конкурентные преимущества и достижение
лидерских позиций при условии планирования и обеспечения его
оптимального использования, развития и качества;
2) Управление персоналом организации основывается в первую
очередь на преобладании экономических и социально-психологических
методов и составляет одну из важнейших функций управления организации
на всех иерархических уровнях управления. При этом линейное руководство
делегирует службам управления персоналом полномочия в области
организации работы с персоналом, оставляя за собой право принятия
решения в пределах установленной осведомленности;
3) Персонал организации рассматривается как капитал,
приобретенный в ходе рыночной борьбы, а расходы – как долгосрочные
инвестиции в развитие организации;
4) Персонал организации – это носитель корпоративной культуры,
ценностей. Благодаря персоналу создаётся положительный образ
8
Андрeeва И.В., Кoшeлeва C.B., Спивак В.А. Управлeниe пeрсoналoм.- СПб.: Олма-Прeсс, 2013.
18
организации, доверительное отношение общества, государства к
организации;
5) Выступая социальными партнерами: организация (работодатель) и
работники, разделяют между собой: цели производства, способы их
достижения, стратегию и политику организации. Организация обеспечивает
своему персоналу удовлетворение социальных, духовных и материальных
потребностей в соответствии с вкладом каждого из сотрудников в
достижение целей и задач организации;
6) Соблюдая требования трудового законодательства, организация
заключает с каждым сотрудником трудовые длительные отношения. Это
позволяет любому сотруднику реализовать свой уровень профессионализма,
совершенствуя его, основываясь на потребностях организации;
7) Процесс подготовки корпоративной стратегии и ее реализации – это
задача руководства служб управления персоналом.
9
Могут возникнуть сложности в разработке нужной стратегии
управления персоналом:
- нехватка финансов;
- материальных ресурсов;
- интеллектуальных ресурсов;
- профессионализма руководителей и специалистов.
Поэтому критериями выбора стратегии могут быть объемы выделенных
для ее реализации ресурсов, временные ограничения, наличие достаточного
профессионально-квалифицированного уровня персонала и некоторые
другие. Сильные стороны и разработка мероприятий усиливают
возможности организации в конкурентной среде, за счет преимуществ в
сфере персонала и основывается в целом на выборе стратегии.
Если нет возможности ее реализовать на практике даже самую хорошо
проработанную стратегию, тогда она не имеет никакой ценности. Поэтому
9
Зарецкий А. Д., Иванова Т. Е. Корпоративная социальная ответственность: мировая и отечественная
практика: учебное пособие. Издание 2-е, доп. и перераб. — Краснодар: Просвещение-Юг, 2013.
19
важно не только грамотно разработать стратегию, но и уметь применить ее в
практических действиях. Реализация кадровой стратегии является важной
стадией процесса стратегического управления. Для ее успешного протекания
руководство организации должно следовать следующим правилам:
1) цели,
2) стратегии,
3) задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и
своевременно доведены до всех работников организации;
4) общее руководство организации и руководители службы управления
персоналом должны своевременно обеспечивать поступление всех
необходимых для реализации стратегии ресурсов и иметь план реализации
стратегии.
Цели кадровой стратегии:
- создание и укрепление кадрового потенциала организации на
долгосрочную перспективу;
- предъявление требований к профессионализму основного состава
работников, согласование системы обучения и повышения их уровня
подготовки с научно-технической политикой организации;
- обоснование рациональной системы оплаты труда, стимулирования
производительности основных категорий работников и обеспечения
социальных гарантий в соответствии со стратегией развития организации;
- принципиальное разграничение полномочий по комплектованию
кадровыми ресурсами между уровнями управления в целях повышения
автономности деятельности филиалов, дочерних компаний и отдельных
подразделений, сокращении риска от слабых кадровых решений;
- выработка взглядов на обновление специалистов, создание и
использование кадрового резерва, формирование корпоративной
организационной культуры.
Кадровая стратегия должна отвечать ряду специфических требований,
определяемых целями организации на рынке и состоянием кадровых
20
ресурсов, органически сочетать тенденции развития рынка и долгосрочную
перспективу деятельности в условиях конкурентной среды, должна быть
реальной и в меру рискованной.
10
Основные требования к кадровой стратегии организации:
- соответствие кадровых ресурсов долгосрочной стратегии развития
организации;
- приоритетное внимание кадровым ресурсам ведущих подразделений
организации и основным видам деятельности;
- творческое применение современных кадровых технологий
комплектования и развития человеческих ресурсов с учетом особенностей
структуры и традиций организации;
- определение важных источников комплектования организации
квалифицированными работниками и создание условий для их
воспроизводства в подразделениях;
- долгосрочная ориентация на создание и поддержание потенциала
человеческих ресурсов, эффективную его реализацию путем согласования
индивидуальных и коллективных интересов.
Соответствие кадровой стратегии предъявляемым требованиям
достигается:
- направленностью преимущественно на внешнюю рыночную среду с
учетом тенденций ее изменений и характера возможного спроса на
продукцию, работы и услуги организации;
- предвидением перспектив поведения организации на рынке и
трансформации взглядов на квалификацию специалистов для завоевания и
удержания конкурентного преимущества на рынке;
- содержанием достаточного кадрового резерва для компенсации
возможных изменений рыночной ситуации и непредвиденного движения
кадровых ресурсов внутри организации;
10
Тавер Е.И. Социальная ответственность бизнеса // Мир качества - 2012, № 1-2
21
- упреждением резких колебаний рыночной конъюнктуры за счет
разработки основной или генеральной кадровой стратегии и специальных
стратегий на случай экстренных ситуаций;
- формированием основного состава персонала (ядра) на условиях
долгосрочного найма, создающего дополнительные гарантии устойчивой
деятельности организации.
Для разумного использования кадровой стратегии организации, надо
два основных фактора:
- создание кадрового потенциала;
- наращивание кадрового потенциала.
1) привлечение руководителей и квалифицированных специалистов из
внешнего рынка труда путем научно обоснованного отбора самых лучших
кандидатов;
2) выращивание человеческих ресурсов внутри организации путем
всестороннего развития, планирования и реализации деловой карьеры самых
перспективных сотрудников.
Ниже приведена таблица описания этапов реализации кадровой
стратегии.
Таблица 2
Этапы реализации кадровой стратегии
№
п/п
1 Этап: «Внедрение
стратегии»
2 этап: «Стратегический
контроль за ее реализацией и
координация всех действий по
результатам контроля»
1
Разработка плана внедрения
кадровой стратегии
Определение соответствия или
отличия реализуемой кадровой
стратегии состоянию внешней и
внутренней среды
2
Разработка стратегических
планов подразделений
системы управления
персоналом в целом
Определение направления
изменений в стратегическом
планировании
22
3
Активизация стартовых
мероприятий по внедрению
стратегии
Выбор альтернативной стратегии
Внедрение стратегии управления персоналом, включающее
распределение необходимых ресурсов, определение средств ее реализации,
сроков исполнения, ответственных исполнителей должна осуществляться в
соответствии с разработанным планом.
11
Стратегический контроль – это следующий этап для создания кадровой
стратегии.
Вид кадровой стратегии зависит от выбранной стратегии развития
организации. Классификации видов кадровых стратегий включает:
- стратегию предпринимательства;
- стратегию динамического роста;
- стратегию прибыли (рациональности);
-стратегию ликвидации (сокращения инвестиций по определенным
направлениям);
- стратегию резкого изменения курса.
Предприятия, развивающие новые направления деятельности, для них
характерно стратегия предпринимательства. Это либо предприятия, только
начинающие свою жизнь на рынке (у них много проектов, но мало средств
для их осуществления); либо предприятия, которые могут себе позволить
вкладывать средства в направления с высокой долей финансирования
рынков.
12
Новаторы – это люди, обладающие гибким мышлением, умеющие
брать на себя ответственность, работающие по четырнадцать часов в сутки,
умеющие работать в группах.
11
Виxанский О.С. Стратeгичeскoe управлeниe: Учeбник. - М.: Гардарика, 2012.
12
Благов Ю. Е. Корпоративная социальная ответственность: эволюция концепции. – 2е издание - СПб:
Высшая школа менеджмента, 2011.
23
Если основные виды деятельности, с точки зрения получения прибыли,
находятся в упадке, падает качество изделий, ухудшается положение на
рынке, такие организации выбирают стратегию ликвидации. Работникам не
нравится внедрение такой стратегии, так как предстоит сокращение
персонала. Но в данной стратегии есть свои плюсы:
- социальные меры защиты работников;
- безболезненный способ сокращения занятых;
- сокращенный рабочий день или переход на неполную рабочую
неделю.
Организации, которые ведут борьбу за быстрое увеличение объемов
прибыли, за освоение нового или расширение уже имеющегося рынка к
таким организациям применима стратегия изменения курса. Признание
данной стратегии означает изменение всей системы управления и отношений
в организации. Участие каждого сотрудника в поиске новых решений
ставится важным.
При данной стратегии остается:
- набор в организацию;
- поиск специалистов на основные рабочие места;
- поиск работников среди своих сотрудников, оценивая и развивая их
потенциал.
Стратегия, включает в себя повышение квалификации, изменение
курса, исходя из внутренних ресурсов.
Участие персонала в разработке и реализации решений не
предполагается.
В создавшихся условиях организация не производит набора
специалистов.
Работники получают, только должностные оклады, другие формы
вознаграждения и стимулирования не применяется.