24
Для выпуска продукции выбираются и остаются только
квалифицированные работники. Их оценка производится по основным
критериям, с учетом целых направлений деятельности.
Если организация берет на себя обязательство по трудоустройству
высвобождаемых специалистов, то повышение квалификации приобретает
важное значение.
Новый период наступил по работе с кадрами:
- возросло внимание к личности работника;
- поиск новых стимулов;
- выдвижение к проблеме создания системы управления персоналом,
исходя из экономических стимулов и социальных гарантий.
Одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на
развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации –
это и есть стратегия кадрового менеджмента. В системе кадрового
менеджмента можно выделить следующие уровни:
1) оперативный уровень управления;
2) тактический уровень управления;
3) стратегический уровень управления.
Стратегия управления персоналом может охватывать различные виды
деятельности управления персоналом организации:
1) совершенствование структуры персонала (по возрасту, категориям,
профессии, квалификации и т.д.);
2) оптимизацию численности персонала с учетом его динамики;
3) повышение эффективности затрат на персонал, включающих
оплату труда, вознаграждения, затраты на обучение и другие денежные
расходы;
4) развитие персонала (адаптацию, обучение, служебное
продвижение);
25
5) меры социальной защиты, гарантий, социального обеспечения
(пенсионное, медицинское, социальное страхование, социальные
компенсации, социально-культурное и бытовое обеспечение и др.);
6) развитие организационной культуры (норм, традиций, правил
поведения в коллективе и т.п.);
7) совершенствование системы управления персоналом организации
(состава и содержания функций, оргструктуры, кадрового, информационного
обеспечения и др.) и т.д.
13
При разработке стратегии управления персоналом должен учитываться:
1) достигнутый сложившийся уровень по всем указанным
направлениям;
2) учет анализа внешней и внутренней среды организации;
3) факторы, влияющие на изменение, с учетом стратегии организации
в целом.
Оценка кадровой стратегии организации включает в себя перечень
этапов:
1. Определение стратегических целей организации, для этого
необходимо:
- разработать структуру целей организации,
- составить персональную оценку ведущих менеджеров,
- сформулировать
Награждаются
социальные цели (например,
влияниях
обеспечение
безопасности,
подтверждению
сохранение окружающей
проходят
среды).
2. Определение
Признание
характерной (базовой) компетенции
нашей
предприятия, т.е.
такого
Проведем
важного ресурса
вызывают
фирмы, который
вносит
определяет ее
политический
лицо, силу,
точки
создает
преимущества в
кo
конкурентной борьбе.
3.
другого
Стратегическое исследование
внимательно
внешней среды
влияющие
организации для
МОСКВА
определения благоприятных
выборе
возможностей и учета
После
опасностей, возникающих
13
Кибанoв А.Я., Дуракoва И.Б. Управлeниe пeрсoналoм oрганизации. Отбoр и oцeнка при наймe, аттeстация.
- М.: Экзамeн, 2013.
26
объема
для фирмы
тормозит
со стороны
разные
ее конкурентов в
Ви
результате социальных
комплектования
причин или
Уделяют
из-за правительственного
самых
регулирования.
4. Формулирование
лагеря
стратегического решения о
поставку
правильном
использовании
Алматы
благоприятных условий
явлений
или возможности
устойчивого
противостоять
неприятностям,
значение
что предполагает
неформальные
детальное планирование
привития
организационной
структуры,
социальную
информационной системы,
оценка
исполнительской системы
века
измерений,
компенсаций
свод
сотрудникам.
5. Оценка
воспроизводства
стратегии, т.е. насколько
помощи
выдвинутые предложения
этических
согласуются с состоянием
соблюдения
окружающей среды,
определенная
дают ли
лагеря
они синергический
реализовать
эффект (общий результат
устойчивое
превосходит сумму
Политика
отдельных эффектов),
приютов
выполнимы ли
контроль
они.
I этап:
будущее
происходит одновременно
брендом
оценка внутренних
точки
ресурсов -
потенциала
образовании
ведущих менеджеров,
приютов
формулировка миссии -
ПРИЛОЖЕНИЕ
социальных целей,
немало
формулировка собственных
отборочные
целей организации.
задействовать
II этап:
сотрудника
оценка внутренних
участке
ресурсов, происходит
одно
анализ внутренних
требованиям
факторов организации -
хоровых
выделение профессионализма
функциональные
организации.
III
документальному
этап: осуществление
элементы
оценки внешних
День
факторов.
IV
касания
этап: происходит
средствах
выбор стратегического
Планируется
решения, разработка
внутренних
программных мероприятий, и
ксерокс
наступает этап
Беляева
оценки стратегии.
14
1.3
внешний
Основные направления и
рабочие
задачи кадровой
сбыту
стратегии
Рассматривая
снизилась
термин «стратегия», необходимо в
основной
первую очередь
собственников
понять истоки
нехватки
его происхождения.
экo
Слово «стратегия» пришло в
Ека
менеджмент
из
привлекает
военного дела. В
осуществляться
переводе с греческого
активную
оно означает «искусство
ТК
полководца». На
Самостоятельные
практике стратегия
дополнительные
представляет собой
переориентации
систему
управленческих и
совсем
организационных решений,
прямо
направленных на
выходит
реализацию
14
Кибанoв А.Я., Дуракoва И.Б. Управлeниe пeрсoналoм oрганизации. Отбoр и oцeнка при наймe, аттeстация.
- М.: Экзамeн, 2013.
27
миссии,
подготовка
целей и задач
Звонок
фирмы. Обычно
как
организация имеет
проекты
не одну, а
мировая
несколько стратегий
количественный
развития на
возникнуть
все случаи
истоки
жизни.
Кадровая
рыночной
стратегия:
- специфический
правильности
набор основных
владеющие
принципов,
- правил и
привлекаемых
целей работы с
избежать
персоналом, конкретизированных с
распространяться
учетом
типов
целом
организационной стратегии,
-
превосходит
организационного и кадрового
ассортимент
потенциала (человеческого ресурса),
-
ресурсам
тип кадровой
аудитории
политики организации.
взвешенного
Процесс выработки и
Корпоративная
реализации стратегии
персонал
является непрерывным,
карьерного
что
находит
том
свое отражение в
комплекс
тесной взаимосвязи с
немало
решениями стратегических
элементах
задач, как
инструкций
на длительную
семьями
перспективу, так и
существенных
на средне- и
результате
краткосрочный
период, т.е.
менеджерам
их решений,
договорах
принятых в условиях
важная
стратегического, тактического
и
сильных
оперативного управления.
моделей
Кадровая стратегия и
индивидуальный
доведение ее
директора
до
стратегических
Данные
задач и отдельных
особые
действий воплощается в
выработке
стратегическом
плане –
решить
документе, содержащем
резервистов
конкретные задачи и
отрасли
мероприятия по
деловым
выполнению стратегии,
Зарплата
сроки их
норм
осуществления и ответственных
финансового
исполнителей по
другая
каждой задаче,
задача
объем необходимых
разные
ресурсов (финансовых,
материальных,
формулировок
информационных и др.).
службу
Стратегия в области
годах
персонала должна
служащим
способствовать:
- усилению
стабильного
возможностей организации (в
Пункты
области персонала);
-
количества
противостоять конкурентам
Изменение
на рынке
успешное
труда;
- эффективно
соответствует
используя свои
служащий
сильные и слабые
индивидуальный
стороны во
гражданского
внешнем
окружении;
-
прочее
расширению конкурентных
написания
преимуществ организации
Добровольный
за счет
списка
создания условий
или
для развития и
сравнению
эффективного использования
концепция
трудового
потенциала;
-
влияниями
формированию квалифицированного,
Известно
опытного персонала;
-
точки
полному раскрытию
расчетов
способностей персонала к
всевозрастающей
творческому,
инновационному
реальностью
развитию для
структуры
достижения, как
стажу
целей организации,
усилению
так и
личных
квалифицированных
целей работников.
28
офиса
Основными направлениями
английским
кадровой стратегии
улучшает
являются:
1) организация
обусловливающими
взаимодействия рынка
требовать
труда и персонала
Изменения
организации;
2) формирование
соревновательной
политики развития
объявить
персонала (цель: профилактика
запасов
кадровых рисков
отклонений
количественного характера);
3)
нем
выбор и разработка
количественный
программы реализации
добровольное
моделей управления
профессионализма
персоналом (зависит от
партнерами
вида кадровой
сотрудником
политики - закрытый
сo
тип либо
теме
открытый);
4) выбор
мастерству
системы мотивации и
конкретных
оплаты труда (цель-создание у
объект
всех
категорий
принятых
работников постоянной
вызывают
заинтересованности не
кодексы
только в
исполнении
теории
должностных обязанностей,
решать
но и в обеспечении
выявить
дополнительных, не
Приложении
запланированных работодателем
степени
трудовых ресурсов);
5)
студента
формирование политики
военного
психологической поддержки
правоохранительных
персонала
(цель - обеспечить
Нередко
дополнительные условия
годах
для формирования и
работ
поддержания в трудовом
Зимой
коллективе корпоративного
сотрудника
духа и общего
или
позитивного психологического
рыночных
климата).
15
С помощью
своевременное
кадровой стратегии
день
решаются задачи:
1)
выплаты
Своевременного обеспечения
установленные
компании работниками
Прo
заданной
квалификации и в
рассредоточены
необходимом количестве;
2)
подпись
Оптимизации структуры
учитываются
персонала;
3) Наращивания
ознакомление
кадрового потенциала,
спроса
его обоснованное
связанно
использование для
согласно
реализации основных
выбора
стратегий организации;
4)
существующий
Формирования и совершенствования
поощряет
механизмов управления
риска
человеческими ресурсами;
5)
предусмотренных
Изменения поведения
составления
сотрудников;
6) Определений
отсеивается
моделей оплаты
краткосрочные
труда, материального и
успешных
морального
стимулирования
краткосрочные
работников;
7) Обучения,
потребности
повышения квалификации,
рабочая
развития человеческих
плановых
ресурсов, привития
обеспечивают
навыков стратегического
выходящих
мышления;
15
Кибанoв А.Я. - Управлeниe пeрсoналoм oрганизации. Практикум. Учeб. пoсoбиe. (2-e изд., пeрeраб. и дoп.)
– М.: ИНФРА-М, 2014.
29
8) Формирования
приведенными
корпоративной культуры,
изучить
привязки человека к
специалиста
фирме;
9) Создания
финансирования
условий для
регулирующего
реализации прав и
администрация
обязанностей персонала,
реанимация
предусмотренных трудовым
подводит
законодательством;
10) Преобразования
организацию
служб управления
Кок
человеческими ресурсами;
11)
продуктивной
Создание благоприятных
ветеранах
условий труда и
образованием
прочее.
16
Существует
сотрудничать
ряд подходов к
Олма
выбору кадровой
отдых
стратегии организации и
больницы
ее направлений,
вы
основанных на
последующая
различных ключевых
труды
элементах.
Немаловажную
подарками
роль при
сокращении
выборе типа
Ежегодно
кадровой стратегии
другим
играет:
1) жизненный
Могут
цикл организации.
планы
Так, на
Стратегия
этапе формирования
Для
организации кадровая
философия
стратегия
заключается в
плановых
создании системы
новогодние
управления персоналом
Тюмень
как таковой, в
размещение
формировании корпоративных
специфики
принципов.
Ниже
бытовое
приведена таблица 3 с
пути
описанием этапов
внедрение
жизненного цикла
управление
организации.
Таблица 3
правила
Этапы жизненного
источником
цикла организации
№
Номер этапа
Описание
1
I этап - Интенсивный
рост кадровой
стратегии
Кадровая стратегия, которая направлена, прежде
всего, на привлечение нового персонала и
улучшения организационной структуры
2
II этап -
Стабилизация
Влияет на оценку эффективности деятельности
системы управления персоналом
3
III этап –
Стадия кризиса
Влияет на диагностику кадрового потенциала,
поддержку реорганизации, проведение
оптимального аутплейсмента и разрешение
конфликтов, обостряющихся в этот период
развития организации
16
Кибанoв А.Я. - Управлeниe пeрсoналoм oрганизации. Практикум. Учeб. пoсoбиe. (2-e изд., пeрeраб. и дoп.)
– М.: ИНФРА-М, 2014.
30
2)
языков
место управления
попыток
персоналом в общей
всегда
системе управления
проработанная
организацией. Здесь
синтетические
имеется в виду,
квалификации
что при
ЮРАЙТ
различном уровне
марки
централизации функций и
оказания
распределения полномочий
познавательный
кадровая стратегия
рациональной
будет носить
конфликтные
разный характер:
сильные
локализоваться только
нашумевших
на верхних
предметов
ступенях
управления
реализацию
или в среднем
обслуживанию
звене; в организации
Специальное
будет создана
одна
служба
управления
субъектами
персоналом, или
ступенях
ее функции
подразумевает
будут рассредоточены
Одно
между
различными
Продолжение
подразделениями; будет
занятию
ли выполняться
устойчивые
весь объем
предприятие
функций
или
метод
только некоторые и т.д.;
3)
конкурентам
система ценностей и
спонсорской
характер топ -
фестиваль
менеджмента. Стиль
договорах
руководства, как
разделяют
правило, первого
юных
руководителя организации
ориентация
приводит к
реализации
всех
соответствующей кадровой
новичка
стратегии. Если в
характера
системе ценностей
кредита
руководителя ценность
предметов
сотрудников не
расчетных
присутствует или
пришло
только
декларируется,
одновременном
это может
достигнутыми
привести к противоречивой
выраженной
кадровой стратегии;
4)
своими
уровень кадровых
поле
технологий. В организации
длительных
могут
реализовываться
выявления
традиционные или
необходимым
устаревшие технологии
Такой
работы с
персоналом.
станут
Например, аттестация и
рекомендую
оценка деловых и
влекут
личных качеств
Устойчивость
персонала может
Какую
проводиться по
следующим
формальным критериям,
послужного
выдвижение в
кадровый
сметно
резерв — на
негативных
основе субъективных
теплое
мнений. Это
обязательства
не соответствует
поставку
кадровой стратегии,
научной
необходимой в условиях
Поэтому
рыночной экономики, и
сильные
существенно тормозит
причин
формирование бизнес -
контрактах
поведения сотрудников и
предметам
самой организации.
17
рисунке
Создаются рабочие
допустим
группы для
замечено
разработки и реализации
монография
кадровой
стратегии
прибыль
организации по
потребительскому
функциональным направлениям:
-
структуру
развитие трудового
доп
потенциала,
- обеспечение
Разрабатывать
организации персоналом,
-
Работая
реализация трудового
Анализирует
потенциала.
Группы
Академия
могут включать
содержательную
персонал не
ценность
только кадровой
умеющие
службы, но и
реализуемых
других отделов,
оплаты
привлекаемых для
Цели
решения каких-либо
квалификацию
задач.
17
Виxанский О.С. Стратeгичeскoe управлeниe: Учeбник. - М.: Гардарика, 2012.
31
Значение
предприятием
кадровой стратегии
становится
очень велико и
Различают
определяется оно
характер
появлением новых
руководитель
задач в управлении
выстроить
человеческими ресурсами,
обратить
возникающих перед
доход
российскими предприятиями в
обусловленные
современных условиях
достижении
всевозрастающей конкуренции
необходимая
между товаропроизводителями и
рынка
роста
требований
Фестиваль
потребителей к качеству
прямо
товаров и услуг.
заместитель
Экономический кризис
СПб
проявился не
систематическая
только в снижении
ресурса
объемов производств и
даете
росте числа
Результаты
убыточных производственных
выраженной
предприятий, но и
привлекает
оттоке квалифицированных
инвестиции
кадров в другие
торжественные
отрасли, переориентации
внутренней
как молодежи,
одобрения
так
образовательных
недорогим
учреждений на
упра
подготовку специалистов
интенсивного
непроизводственных специальностей. В
участвует
этой сложившейся
Профессиональное
ситуации
производственные
приветствуется
предприятия, выпускающие
адаптировались
высокотехнологичную
продукцию,
путем
не могут
санитарии
решать задачи
учебы
управления человеческими
проводят
ресурсами
без
высокий
стратегического планирования,
списка
без выработки
брендом
адекватных внешним и
создавать
внутренним условиям
предприятия
кадровых стратегий.
фирмам
Разрабатывать стратегию –
устаревшие
значит определять
знать
способы и пути
меру
управления человеческими
выплата
ресурсами для
характера
достижения стратегических
показывает
целей
компании.
образа
Характерным чертами
персональный
успешных менеджеров
гости
является во-первых,
культуре
то, что
спланированной
они пытаются
отражение
сформулировать стратегию,
духа
во-вторых, их
дает
стратегии
основаны
себя
на управлении
системную
изменениями и предупреждении
экологического
изменений, в-
третьих, им
учитывать
присуща выраженная
расшифровка
готовность к коррективам.
В
рамки
грамотно разработанной
открытости
кадровой стратегии
местах
органично соединяются
гражданская
настоящее и будущее
опытного
компании. Оценивая и
государственного
распределяя персонал,
обратить
менеджер одновременно
фа
решает задачу
устойчивость
развития профессионального
кo
потенциала сотрудников в
условии
соответствии с перспективами
заданной
развития
организации.
минимальная
Эффективность определения
зафиксированы
кадровой стратегии
характеристику
определяется
степенью
барабанщиков
сформированности компонентов
Приложенная
управленческого мышления
сочетающую
руководителя:
1. рабочей
специалисты
концепции (как неразрывное
борьбу
соединение и сочетание
общественных
существенных принципов);
32
2.
Сергея
модели (как идеального
специфических
образа действий);
3.
благодарности
философии (как набора
влияниями
представлений);
4. методологии (как
зафиксированы
системы методов
науч
анализа и преобразования).
получения
Кадровая стратегия
Академия
организации является
сравнению
важной частью
отбор
успешного
ведения
критериями
бизнеса.
К основным и
релаксации
наиболее важным
Кибанов
ресурсам организации
неформальной
относятся,
прежде
необходимой
всего, люди.
сгруппировать
Хорошо проработанная,
согласно
соотносящаяся с реальностью
выручке
кадровая стратегия –
недостатки
это одно
временные
из самых
отношение
важных направлений
ситуации
деятельности
руководства
командное
организации. Это
контакт
позволяет добиться
распределение
оптимального
взаимодействия
большой
человека и организации, а
участвуют
также их
лицо
взаимоотношения с
внешней
призванное
средой.
Уровень
продуктивной
развития персонала
создают
непосредственно влияет
старается
на конкурентные
начисления
возможности организации и
устных
ее стратегические
компаниях
преимущества.
Конкурентоспособное
расширение
предприятие стремится
показатели
максимально эффективно
этики
использовать возможности
дальнейшее
сотрудников, создавая
контактов
все усилия
собрания
для наиболее
обучения
полной отдачи и
Приложении
интенсивного развития
который
их потенциала.
Издание
Существует немало
эта
печальных примеров
претензий
того, как
остается
непродуманные решения
противоречащим
кадровых вопросов
Некоторые
приводили организацию к
отсеивается
краху. Если
студента
предприятие свой
выбор
персонал
рассматривает
экологическому
как основной
осуществлении
источник стабильного
стандартизированную
существования и
процветания
самой
бизнеса, то
выделить
практика говорит о
трудовой
том, что
причин
такие организации
этики
добиваются успеха и
порученном
могут быть
становится
конкурентоспособными.
Возрастание
философия
внимания к личности
доплаты
работника, и поиски
всему
новых
стимулов -
предпринимательства
это новый
её
период в работе с
отсутствие
кадрами. Любое
позволяет
предприятие,
направлено
взаимовыгодные
на успешное
воспроизводства
существование и развитие,
нем
планируют свою
темпов
работу
не
всевозрастающей
только на
принятие
ближайшее будущее,
потенциальных
но и на
снижению
отдаленную перспективу.
маркетинговых
Важную
роль в
отпуск
этих планах
размещающие
играет кадровая
устаревшие
стратегия. Четкая
праздника
взаимосвязь
стратегических
раза
решений и их
законодательством
управлений с системой
экономическим
управления персоналом
–
заданий
это есть
Окончательное
практика функционирования
необходимые
многих организаций.
дела
Добиться
поставленных
общаться
целей с минимальными
корпоративного
затратами человеческих и
сбыта
материальных ресурсов
наставничество
можно планирование
ассортимента
работы с персоналом.
33
деловом
Вывод по
обязуется
главе 1
Корпоративная
Беседу
социальная ответственность
возникающих
представляет собой
них
определенную теорию,
люди
согласно которой в
собрания
менеджменте организации
знаками
учитываются интересы
интенсивного
персонала и общества в
участие
целом. В современных
перечень
рыночных отношениях
линейное
корпоративная социальная
парад
ответственность играет
увольнение
важную роль,
специальностей
способствует развитию
другие
партнерских отношений
парках
персонала и
организации.
Основы
Социально ответственная
прошедшие
компания принимает
свои
активное участие в
недорогие
жизни того
ведущий
района, в котором
экономический
эта компания
проведен
расположена, путем
пeрсo
оказания
спонсорской
охарактеризовать
помощи, благотворительности,
исполнительской
участия в природоохранных
спрос
мероприятиях, создания
Организация
спроса на
отношение
местном рынке
играет
труда и т.д.
Компания с
обучающих
социально ответственным
благодарности
поведением имеет
Контролирует
положительное
отношение к
противостоять
себе со
развитием
стороны заинтересованных
влияниями
сторон: держателей
повышает
акций,
инвесторов,
учитывая
потребителей продукции и
конкурентоспособными
услуг компании,
ситуаций
государства и т.д.
Для
владения
этого организация
колебаний
разрабатывает кадровую
надлежащее
стратегию, которая
Hunter
является
основой
сметно
формирования управления
этапы
персоналом. Она
руководители
представляет собой
первые
набор основополагающих
означает
принципов, применяемых
представлять
кадровой службой
следит
предприятия при
выстраивания
формировании, использовании и
установленные
развитии персонала, а
материальные
также подразумевает
связь
совершенствование форм и
семьи
методов работы с
представлять
персоналом в конкретных
поддержания
исторических условиях
обновление
того или
окладов
иного периода
обобщению
развития экономики.
денежные
Управление персоналом
должно
является наиболее
Влияние
сложным направлением
закупочной
менеджмента. Руководители
следующий
предприятия должны
продукцию
строить свои
сотрудничество
отношения с
работниками
благ
на основе
показателям
долгосрочного партнерства,
реквизита
социальной
ответственности,
распорядка
ориентира на
ресурсами
профессиональное и личностное
построении
развитие
сотрудников.
Различают
Все это
законодательные
требует взвешенного,
Беседу
продуманного и грамотного
эти
управленческого воздействия,
направлений
предвидения путей
системой
развития предприятия.
соответствии
Разработка кадровой
Способствует
стратегии и последующая
внутреннем
систематическая ее
корпоративная
реализация позволяет
самый
предприятию повысить
базовый
эффективность использования
расширение
своего трудового
самыми
потенциала, более
выделенных
полно реализовать
направляет
конкурентные