24
Важнейшими принципами подбора персонала в организацию в
рыночных условиях являются следующие
1
:
− свобода выбора будущей профессии должна быть обеспечена
возможностью получения соответствующего образования, причем приоритет
должен быть отдан государственной системе;
− выбранная профессия должна в полной мере соответствовать
способностям работника и потребностям отечественной экономики;
− рыночный спрос на все категории персонала должен быть
сбалансирован с объемами производства и наличием рабочих мест как в
экономике, так и на предприятии;
− как принято в мировой экономике, профессиональный отбор и
оценка всех категорий работников должны осуществляться по конечным
результатам труда;
− закрепление персонала на производстве и его профессиональное
движение следует осуществлять с учетом японского опыта пожизненного
найма;
− цена рабочей силы в отечественной экономике должна быть
поднята до уровня развитых зарубежных стран.
Все отечественные организации, соблюдающие эти правила подбора
персонала будут высококонкурентными как на региональном, так и на
общероссийском рынке труда, смогут привлекать
высококвалифицированных выпускников высшей, средней и начальной
профессиональной школы.
Руководство организаций проводит подбор тогда, когда возникает или
осознается потребность в работниках определенной профессии и
квалификации. Потребность является результатом планирования персонала
(новое штатное расписание) или текучести кадров. Главная задача менеджера
по персоналу — обеспечить наличие нужных людей в нужное время на
1
Чуланова О.Л. Управление персоналом на основе компетенций: монография / О.Л.
Чуланова. — М.: ИНФРА-М, — 2017. — 122 с.
25
нужном рабочем месте. Организация должна найти такого человека, который
соответствует требованиям, определяемым посредством анализа содержания
работы или должности (специальными знаниями, квалификацией,
практическими навыками, определенными способностями и опытом работы,
степенью ответственности за подчиненных и т. д.).
Схематически подбор персонала может быть представлен следующим
образом (рис. 4).
Рисунок 4. Этапы подбора персонала
Процесс подбора персонала определяется в значительной степени
политикой, принятой в организации в отношении человеческих ресурсов.
Так, при приоритетной ориентации организации на продвижение
собственных работников определяющим будет подбор внутри организации.
План потребности в
персонале
мониторинг рынка
рабочей силы
заявка линейного
менеджера в отдел кадров
Уточнение требований к
кандидату
Поиск внутри компании
Поиск вне компании
Отбор
Оценка эффективности
26
Если же организация ориентируется на приток работников извне, то и роль
подбора работников извне будет приоритетной. Важно постоянно помнить,
что подбор работников на постоянную работу — далеко не единственный
вариант удовлетворения потребностей организации.
Сотрудников можно не только нанимать в штат. Временный наем стал
в настоящее время распространенной практикой.
В процессе подбора персонала активно используются современные
информационные технологии, которые позволяют значительно сократить
трудозатраты сотрудников отделов кадров и служб персонала, повысить
эффективность подбора за счет возможности применения комплексных раз-
ноаспектных средств диагностики и повышения объективности оценок.
Подбор кандидатов в соответствии с квалификационными
требованиями предполагает следующие этапы
1
:
− первичные знакомства с претендентами (прием документов,
краткая беседа);
− анализ представленных документов;
− сбор информации о кандидатах (характеристика с предыдущего
места работы по телефону, письменные рекомендации и т.п.);
− сопоставление фактических качеств претендентов с
квалификационными требованиями к вакантной должности;
− проведение собеседования (интервью) с лучшими кандидатами
− сравнение кандидатов на одни должности и выбор (совместно с
линейным руководителем) наиболее подходящих.
Процедуру отбора и подбора персонала в организации обычно
регулирует Положение о наборе персонала.
Согласно ст. 65 ТК РФ
1
работник при приеме на работу предъявляет
следующие документы:
1
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Издательский дом
Вильямс, 2019. – с. 42
27
1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
2) трудовую книжку;
3) страховое свидетельство государственного пенсионного
страхования.
Кроме того, военнообязанные лица и лица, подлежащие призыву на
военную службу, обязаны предъявить документы воинского учета.
Если работа требует от работника определенных специальных знаний,
специальной подготовки, то предъявляются также документы об
образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.
В случаях если человек поступает на работу впервые, то трудовая
книжка и свидетельство государственного пенсионного страхования
оформляются работодателем.
Подача заявления о приеме на работу не предусмотрена ст. 65 ТК РФ,
хотя на практике во многих организациях этот порядок существует.
Заявление само по себе не влечет никаких правовых последствий, поэтому в
данном вопросе следует исходить из сложившейся в организации практики.
Для ряда случаев с учетом специфики работы может быть
предусмотрена обязанность предъявления иных документов, не указанных в
ст. 65 ТК РФ (например, медицинского заключения о состоянии здоровья или
справки из налоговых органов о доходах). Например, ст. 22 Федерального
закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
2
установлено, что при поступлении на госслужбу гражданин, помимо
заявления, документа, удостоверяющего личность, трудовой книжки и
документов, подтверждающих профессиональное образование, обязан также
предъявить медицинское заключение о состоянии здоровья и справку из
1
Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001 (в ред. от 02.08.2019).
[Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
2
Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» N
79-ФЗ от 27.07.2004 (ред. от 16.12.2019) [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/
28
органов государственной налоговой службы о предоставлении сведений об
имущественном положении.
Прием на работу – завершающий этап процедуры подбора и отбора
персонала. На этом этапе проводится заключительное собеседование с
линейным руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и
штатного психолога на основе сопоставления различных кандидатов
выбирает наиболее подходящего из них.
При согласии сторон происходит заключение трудового договора и
назначение на должность.
Таким образом, процедуры поиска, отбора и подбора персонала
образуют связанную между собой определенным образом совокупность
процедур. В результате осуществляется наем тех кандидатов, которые
удовлетворяют обязательным требованиям, предъявляемым к вакантной
должности.
Выводы по главе 1
Одним из направлений кадровой политики организации является
политика найма персонала. Политика найма предусматривает в первую
очередь формирование штата организации таким образом, чтобы обеспечить
возможность реализации миссии, достижения стратегических целей при
сохранении ценностей организации и планомерном развитии кадрового
потенциала. Политика найма включает в себя систему отбора кадров,
заключающуюся в определении пригодности кандидатов с помощью оценки
их личностных и деловых качеств.
Политику найма персонала в организацию составляют такие элементы,
как поиск, отбор и подбор персонала.
Существуют разные способы поиска персонала.
29
Отбор персонала - идентификация требований, предъявляемых
организацией, с качествами человека; система мероприятий,
обеспечивающая формирование такого состава персонала, количественные и
качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам
организации.
Подбор персонала предполагает изучение соответствия выдвигаемых
кандидатов функциональным обязанностям по конкретной должности.
Подбор работников и менеджеров, их расстановка относятся к классу
управленческих задач, не имеющих стандартной, строго формализованной
технологии решения.
Прием на работу – завершающий этап процедуры подбора и отбора
персонала.
Таким образом, процедуры поиска, отбора и подбора персонала
образуют связанную между собой определенным образом совокупность
процедур. В результате осуществляется наем тех кандидатов, которые
удовлетворяют обязательным требованиям, предъявляемым к вакантной
должности.
30
Глава 2. Анализ политики найма персонала в АО «Компания
ТрансТелеКом»
2.1. Общая характеристика деятельности АО «Компания
ТрансТелеКом»
АО «Компания ТрансТелеКом» является одним из ведущих операторов
связи в России, одним из основных поставщиков магистральных услуг связи
для операторов, а также крупнейших корпораций России.
Юридический адрес компании – г. Москва, ул. Тестовская, д. 8.
АО «Компания ТрансТелеКом» присвоен ОГРН 1027739598248 и ИНН
7709219099.
Сайт АО «Компания ТрансТелеКом» - www.ttk.ru.
В настоящее время АО «Компания ТрансТелеКом» действует на
основании Устава, принятого внеочередным общим собранием акционеров
16 января 2019 года.
Уставный капитал Общества составляет 1 млрд. 71 млн. 365 тыс. руб.
1
Основной акционер АО «Компания ТрансТелеКом» - ПАО «РЖД»,
доля которого в уставном капитале организации 99,99%.
Организация действует на основании Гражданского Кодекса РФ
23
,
Федерального закона «Об акционерных обществах»
4
и других нормативных
актов.
1
Устав АО « Компания ТрансТелеКом» [Электронный ресурс] – режим доступа:
https://myttk.ru/upload/doc/xttk/ustav.pdf?_ga=2.72367635.1452160924.1576949120-
1784637420.1576232560
2
Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая № 51-ФЗ от 30.11.1994 (ред.
от 18.09.2019). [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/
3
Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть вторая № 14-ФЗ от 26.01.1996 (ред. от
29.07.2018). [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/
4
Федеральный закон «Об акционерных обществах» N 208-ФЗ от 26.12.1995 (ред. от
04.11.2019) [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_8743/
31
Основной вид деятельности по ОКВЭД - деятельность в области связи
на базе проводных технологий (61.1). В качестве дополнительных видов
деятельности организации зарегистрировано еще двадцать шесть.
АО «Компания ТрансТелеКом» входит в число лидеров среди
провайдеров услуг широкополосного доступа в Интернет, телевидения и
телефонии для конечных пользователей в регионах.
Логотип АО «Компания ТрансТелеКом» представлен на рис. 5.
Рисунок 5. Логотип АО «Компания ТрансТелеКом»
Ценностями компании являются:
✓ открытость на 360 – компания открыта новым идеям
✓ смелость в поступках – компания не боится сложных задач и
вызовов;
✓ настойчивость – компания готова достигать целей;
✓ инициативность – инициатива формирует будущее компании;
✓ ответственность за каждого – компания берет на себя
ответственность за результаты своей деятельности;
✓ «результаты вместе» - каждый сотрудник компании принимает
общие цели и вносит максимальный вклад в их достижение
помогая коллегам.
Рассмотрим достижения компании за последние два года:
• летом 2018 г. к старту Чемпионата мира «FIFA 2018» в России АО
«Компания ТрансТелеКом» реализовало возможность авторизации в Wi-
Fi сетях на железнодорожных вокзалах городов-организаторов по номеру
32
проездного документа;
• ноябрь 2018 г. - было заключено трехстороннее соглашение между
ПАО «РЖД», ПАО «Банк ВТБ» и АО «Компания ТрансТелеКом» о
сотрудничестве по реализации нового проекта – «Единая транспортная карта
РЖД» (ЕТК РЖД);
• март 2019 г.
- совместно с компанией «NTT Communications» был запущен
первый канал связи пропускной способностью 100 Гбит/с между Японией и
Европой;
- запущена партнерская программа для операторов
фиксированной связи по схеме FVNO (Fixed Virtual Network Operator).
Основным партнером стал ПАО «ВымпелКом» - оператор «Билайн».
АО «Компания ТрансТелеКом» участвует в тендерах. Например, в
августе 2019 г. компания выиграла государственные аукционы на
подключение к интернету порядка 7000 социально значимых объектов в
Краснодарском и Забайкальском краях, в Ростовской и Курской областях.
Всего компания была поставщиком в 4030 государственных
контрактах. Общая сумма поставок составила 14 млрд. 532 млн.208 тыс. 208
руб. В 1723 государственных контрактах компания выступала в качестве
заказчика. Общая сумма заказов составила 13 млрд. 732 млн. 628 тыс. 763
руб.
АО «Компания ТрансТелеКом» эксплуатирует и обслуживает одну из
крупнейших в России волоконно-оптических линий связи протяженностью
более 76 тыс. км. и пропускной способностью более 3,4 Тбит/с.
Трансконтинентальная магистраль АО «Компания ТрансТелеКом»
«EurasiaHighway» имеет соединения с сетями связи практически всех
соседних стран, включая Китай, Японию, Монголию, КНДР, Финляндию,
страны Балтии и СНГ. Трансконтинентальная магистраль «EurasiaHighway»
является оптимальным маршрутом между Европой и Азией.
Рассмотрим систему управления компанией.
33
Главным органом, принимающим стратегические решения является
Общее собрание акционеров. Общее собрание акционеров проводится в АО
«Компания ТрансТелеКом» ежегодно. По решению Общего собрания
акционеров формируется Совет директоров организации.
При Совете директоров в АО «Компания ТрансТелеКом» созданы
специальные комитеты, которые рассматривают наиболее важные вопросы
деятельности организации и дают рекомендации Совету директоров.
Система корпоративного управления АО «Компания ТрансТелеКом»
представлена на рис. 6
Рисунок 6. Система корпоративного управления АО «Компания
ТрансТелеКом»
В полномочия Комитета по стратегическому планированию входит
рассмотрение вопросов бюджетирования, инвестиционных проектов, а также
других важных для организации проектов. На основании анализа и выводов
Совет директоров
Комитет по
аудиту
Комитет по
стратегическому
планированию
Комитет по кадрам, вознаграждениям и
корпоративному управлению
Генеральный
директор
Ревизионная
комиссия