54
- рекрутинговые агентства, специализирующиеся на подборе
персонала всех категорий. Например, московский филиал и Главный офис
компании используют услуги Кадрового Агентства «Кадровый Метод» -
https://hr-metod.com для подбора сотрудников на должности специалистов.
Компания зарегистрирована в интернет-рекрутинговом агентстве
HeadHunter (https://hh.ru). HeadHunter – одна из наиболее известных и
крупных рекрутинговых компаний в России. На портале hh.ru размещаются
объявления АО «Компания ТрансТелеКом» о вакансиях разного уровня и
рода деятельности.
- рекомендации друзей и родственников действующих сотрудников
организации.
- кандидаты, самостоятельно ищущие работу. Этот источник
составляет самую малую долю из всех.
В 2019 году в Главный офис АО «Компания ТрансТелеКом» всего
принято 122 новых сотрудника.
В таблице 8 представлены результаты анализа использования внешних
источников привлечения персонала в Главный офис АО «Компания
ТрансТелеКом».
Таблица 8
Анализ внешних источников привлечения и найма персонала в
организацию
Наименование источника найма
Кол-во
принятых,
чел
Удельный
вес, %
Объявления на собственном сайте
29
24,2
Объявления в печатных изданиях
33
27,5
Рекрутинговые агентства
37
30,8
Рекомендации сотрудников
18
15,0
Инициативные письма-обращения о приеме
3
2,5
Всего
122
100
Анализ использования источников найма персонала показал, что
наибольшая доля сотрудников, принятых в организацию из внешних
55
источников, принята с помощью рекрутингового агентства и портала hh.ru –
30,8%. С помощью объявлений в местных газетах в 2019 году в Главный
офис было принято 33 человека, что составило 27,5% от числе всех вновь
принятых сотрудников. Через объявления о вакансиях на собственном сайте
организации принято в 2019 году 29 чел. (24,2%).
Примечательно, что по рекомендации друзей и родственников
действующих сотрудников организацию принято 18 человек (15,0%).
При наборе сотрудников их внешних источников больше времени
тратится на адаптацию новичка к условиям труда в Главном офисе АО
«Компания ТрансТелеКом». Однако, такие сотрудники приносят новые идеи
и способы организации работы, которые могут быть полезны для компании.
Источников набора сотрудников в Главный офис АО «Компания
ТрансТелеКом» не являются высшие или другие профессиональные учебные
заведения. Компания предпочитает принимать на работу
высококвалифицированных, опытных, амбициозных и ответственных
кандидатов, мотивированных на достижение поставленных целей.
Особенностью внутренних источников найма является хорошее
знакомство работника с организацией, ее устройством, миссией, целями,
корпоративной культурой. Для таких «новичков» применяются меры
вторичной адаптации, которые занимают гораздо меньше времени.
Из внутренних источников в 2019 году на работу в Главный офис АО
«Компания ТрансТелеКом» пришло 55 человек.
Соотношение долей внутренних и внешних источников найма
персонала в Главный офис АО «Компания ТрансТелеКом» представлено на
рис. 9
56
Рисунок 9. Анализ источников найма персонала в Главный офис АО
«Компания ТрансТелеКом»
Анализ показал, что 68,9% сотрудников приняты в организацию из
внешних источников.
Процедура найма персонала в АО «Компания ТрансТелеКом» состоит
из технологий поиска, отбора и побора.
Рассмотрим методы отбора персонала в Главный офис АО «Компания
ТрансТелеКом».
К методам отбора персонала из внутренних источников можно отнести
следующие:
- перевод на другую должность;
- перемещение;
- совмещение профессий.
АО «Компания ТрансТелеКом» применяется ротация персонала и
повышение по службе. Продвижение по службе работника является
стимулом для остальных сотрудников. Продвижение по службе является
следствием хороших результатов обучения и повышения квалификации,
показанных работником.
Для отбора персонала на открытые вакансии из внутренних источников
используются следующие критерии:
- вклад в дела фирмы (оценивается по результатам работы сотрудника,
а также результатам очередной аттестации);
68,9%
31,1%
Внешние источники
Вутренние источники
57
- достижения на прежнем рабочем месте (оценивается по
внутрифирменным и другим наградам и победам сотрудника в различных
конкурсах);
- квалификация (оценивается по результатам повышения квалификации
или прохождения обучения).
К технологиям отбора персонала из внутренних источников относится
собеседование. В этом случае собеседование проводит руководитель
подразделения, где открыта вакансия. Другие методы не используются.
При подборе персонала основная задача – рациональное распределение
работников по рабочим местам в соответствии с принятой в организации
системой разделения и кооперации труда, деловыми и психофизическими
качествами работников, а также их способностями таким образом, чтобы они
отвечали требованиям содержания выполняемой работы.
В АО «Компания ТрансТелеКом» при подборе персонала применяются
принципы соответствия, перспективности и сменяемости.
К методам отбора персонала в АО «Компания ТрансТелеКом» из
внешних источников относятся:
- анализ резюме кандидата;
- заполнение заявления, биографии и анкеты претендента;
- собеседование;
- тестирование;
- проверка рекомендаций и послужного списка.
На рисунке 10 представлены методы отбора кандидатов на вакантные
должности в АО «Компания ТрансТелеКом».
58
Рисунок 10. Методы отбора персонала в Главный офис АО «Компания
ТрансТелеКом»
К бесконтактным методам отбора персонала из внешних источников
относятся анализ резюме, заявления о приеме кандидата на вакантную
должность, биографии и анкеты претендента, проверка рекомендательных
писем, а также результатов тестирования кандидата.
К контактным методам отбора относятся собеседования. При отборе
кандидатов на различные должности в АО «Компания ТрансТелеКом»
проводится различное количество собеседований. Профессиональные
испытания и метод оценочного центра в компании не используются.
При отборе кандидатов на различные должности применяется разное
количество методов отбора. При отборе на рядовые вакансии проводится
предварительное собеседование с менеджером по найму и одно
собеседование с непосредственным руководителем. При отборе на
руководящие должности проводится серия из двух собеседований.
Например, отбор на должность агента по продажам проходит в
следующей последовательности: кандидат оставляет на сайте компании
отклик на вакансию с кратким описанием своего опыта работы. Затем
менеджер по найму проводит телефонное интервью с кандидатом, в ходе
Резюме
Биография
Анкета
претендента
Собеседование с
менеджером по
найму
Тестирование
Проверка
рекомендаций
Собеседование с
непосредственным
руководителем
59
которого уточняется уровень образования кандидата, опыт работы. На
следующем этапе кандидат приглашается на собеседование с
непосредственным руководителем. В ходе собеседования выясняются цели
отклика кандидата на предложенную вакансию, а также его личностные
характеристики.
Оценка кандидата строится на основании визуального впечатления,
результатов собеседования, а также анализа документов, необходимых для
заключения трудового договора – документы об образовании, трудовая
книжка (если есть), военный билет (для военнообязанных), заявление о
приеме на работу и личный листок.
Для отбора персонала на открытые вакансии из внешних источников
используются следующие критерии:
- наличие соответствующей квалификации;
- умение своевременно принимать решения, быстро ориентироваться в
сложной ситуации, разрешать конфликты;
- психологические характеристики такие, как тип личности,
темперамент, скорость реакции, методы психологической защиты и др.;
- личностные характеристики такие, как трудолюбие,
дисциплинированность, добросовестность, а также карьерные устремления и
др.
Качественный аспект процесса набора состоит в том, чтобы найти
кандидатов, имеющих необходимую для работы квалификацию, и определяет
способности и знания, которыми должен сотрудник, чтобы соответствовать
занимаемому рабочему месту и правильно выполнять обусловленные данным
местом задания.
Формирование критериев для отбора кандидатов на вакансию
совместно проводят менеджер по персоналу и руководитель
соответствующего подразделения АО «Компания ТрансТелеКом».
Основанием для формирования критериев отбора являются должностная
инструкция вакантной должности, Правила трудового распорядка, а также
60
рекомендации Заместителя генерального директора по организационному
развитию и управлению персоналом и Комитета по кадрам, вознаграждениям
и корпоративному управлению.
Профессиограммы в организации не составляются.
При отборе на должность специалиста проводится анализ резюме
кандидата, его биографии и анкеты претендента, собеседование с
менеджером по найму, тестирование, проверка рекомендаций и
заключительное собеседование с непосредственным руководителем.
Анкета претендента (Приложение 3) содержит небольшое количество
вопросов, целью которых является определение
- соответствия уровня образования кандидата квалификационным
требованиям должности;
- соответствия практического опыта кандидата характеру должности;
- наличие каких-либо ограничений на выполнение предполагаемых
должностных обязанностей;
- готовность к принятию дополнительных нагрузок.
Менеджер по найму персонала в АО «Компания ТрансТелеКом»
проводит анализ рекомендательного письма, если такое представлено
кандидатом, связывается по телефону с предыдущим начальником кандидата
с тем, чтобы обменяться мнениями о кандидате и прояснить дополнительные
вопросы.
С кандидатом на должности специалиста или руководителя среднего
уровня в АО «Компания ТрансТелеКом» проводится тестирование. Целью
тестирования является определение способностей и склада ума, необходимых
для эффективного выполнения заданий на предполагаемом рабочем месте. В
АО «Компания ТрансТелеКом» используются тесты на интеллект, на
стрессоустойчивость на уровень конфликтности, на определение ценностных
ориентаций. Например, тесты Г.Айзенка, Холмса и Раге, К.Томаса и др.
Профессиональное тестирование не проводится.
61
Первое собеседование с кандидатом на вакантную должность
специалиста поводит менеджер по найму. Собеседование проводится по
определенной схеме и является структурированным.
Заключительное собеседование проводит непосредственный
руководитель подразделения, в котором существует вакансия. Такое
собеседование является слабоструктурированым. Темы беседы в основном,
касаются определения ценностей и характеристик кандидата, но беседа также
может уходить в сторону в зависимости от ответов кандидата и касаться его
личного опыта в той или иной сфере.
По итогам оценки документов, представленных кандидатом,
результатов тестирования и собеседований принимается решение о принятии
этого кандидата в штат сотрудников организации или отказе.
Чаще всего несоответствие кандидата вакантной должности
проявляется на этапе собеседования с менеджером по найму, реже - по
результатам тестирования. В этих случаях принимается решение об отказе и
заключительное собеседование не проводится.
Решение по результатам отбора сотрудника принимает руководитель
структурного подразделения, в котором открыта вакансия. С кандидатом,
успешно прошедшим все этапы отбора, заключается трудовой договор. Прием
на работу оформляется Приказом Генерального директора Главного офиса АО
«Компания ТрансТелеКом». Проводится оформление необходимых
документов, в том числе Личного листка сотрудника, и новый сотрудник
направляется на адаптацию.
В среднем на проведение всех процедур по найму нового сотрудников в
Главный офис АО «Компания ТрансТелеКом» затрачивается от 12 до 15
рабочих дней.
Анализ качества политики найма персонала в Главный офис АО
«Компания ТрансТелеКом» проведем по показателям закрепления нанятых
работников в организации и анализу причин увольнения.
62
Коэффициент закрепляемости персонала (З
п
) рассчитаем по формуле (1):
З
п
= d
з
+ (1-d
з
) (1)
где d
з
– удельный вес закрепившихся работников,%
- длительность периода трудовой деятельности работника, принятого,
но не закрепившегося в организации.
В 2019 году в организацию принято 122 человека, 15 из которых
уволились также в 2019 году. Среднее время, которое проработали в
организации уволившиеся в первый же год работники, составляет 8,3 месяца,
т.е. 69,2% от годового объема рабочего времени. Следовательно, показатель
равен 0,69.
Закрепилось в организации 107 человек из всех принятых в
организацию, т.е. 87,7%. Следовательно, коэффициент d
з
=0,87.
З
п
= 0,87 + 0,69 (1- 0,57) = 0,96
Таким образом, коэффициент закрепляемости персонала в организации в
2019 году равен 96%. Это высокий показатель, характеризующий методы
отбора и политику найма персонала в Главный офис АО «Компания
ТрансТелеКом» как эффективные.
Проанализируем причины увольнения сотрудников из Главного офиса
АО «Компания ТрансТелеКом» в 2019 году (табл. 9). Анализ причин
увольнения сотрудников проводился на основе архивных данных об
увольнении сотрудников и бесед с сотрудниками, уволившимися по
собственному желанию.
Таблица 9
Анализ причин увольнения сотрудников из Главного офиса АО
«Компания ТрансТелеКом», 2019г.
Причина увольнения
Количество
уволенных, чел.
Доля
уволенных,%
в связи с окончанием срока договора
19
15,8
выход на пенсию
6
5,0
увольнение за нарушение трудовой
дисциплины
1
0,8
по собственному желанию,
в том числе в связи с:
94
78,4
63
смена места жительства
3
2,5
по личным обстоятельствам
6
5,0
недовольство заработной платой
25
20,8
недовольство руководством
9
7,5
чувство недооцененности
15
12,5
много переработок
5
4,1
не вписался в коллектив
4
3,3
работа не творческая, рутинная
4
3,3
не нравится работа (сфера деятельности)
5
4,1
нет возможности карьерного рост
18
15,0
Всего
120
100
Анализ показал, что в 2019 году по инициативе работодателя был уволен
всего один человек - 0,8% от всех уволенных сотрудников Главного офиса АО
«Компания ТрансТелеКом». 19 человек (15,8%) ушли из организации в связи с
окончанием срока договора, не выразив желания продлить договорные
отношения.
Основная масса уволенных сотрудников покинули организацию по
собственной инициативе – 94 человека, т.е.78,4% от всех уволенных.
Опрос уволившихся сотрудников о причинах увольнения показал, что
20,8% (25 чел) недовольны уровнем заработной платы в организации, 15% (18
чел) не видели возможности карьерного роста в организации, 12,5% (15 чел)
испытывали чувство недооцененности.
Следовательно, можно сделать вывод о том, что в Главном офисе АО
«Компания ТрансТелеКом» недостаточно хорошо работают методы
материальной и нематериальной мотивации персонала.
Также недостаточно эффективны существующие методы отбора и
подбора персонала, так как 15 человек (12,5% от всех уволенных и 2,0% от
среднесписочной численности персонала организации) оказались не на
«своем месте», из-за чего ощущали неудовлетворенность трудом в
организации и приняли решение об увольнении.
Таким образом, проведенный анализ показал, что политика найма
персонала в организацию продумана и способствует качественному подбору