54
никакого вознаграждения людям за то, что они работают на данном
предприятии долгое время.
Кроме усовершенствования уже существующей системы инвестирования
в человеческий капитал, можно так же внести и более серьезные правки.
деятельность любой компании направлена на максимизацию прибыли и
минимизацию затрат, однако полностью свести к нулю затраты на персонал не
выйдет ни при каких условиях.
Для совершенствования инвестиций в персонал ФГУП «КЖД» ОП
«Джанкойская дистанция пути» можно разбить на два направления.
Совершенствование системы квалификации и аттестации, а также разработку и
улучшение программы внутренних коммуникаций.
Система повышения квалификации:
1. Основным шагом в данном критерии можно назвать удешевление
стоимости образования за счет совершенствования договорных
отношений с образовательными компаниями, что снизит стоимость
обучения своих сотрудников.
2. Совершенствование технологий аттестации, что ужесточит контроль за
учебным процессом и улучшит его эффективность
3. Совершенствование свода правил и обязательств перед компанией, что
защитит компанию от того, что свежеобученный работник захочет
покинуть ряды компании непосредственно после обучения.
4. Программы внутреннего обучения дадут возможность работникам
набираться опыта непосредственно в других подразделениях или цехах.
Внутренние коммуникации:
1. Здесь, самым главным критерием, является предложение вакантных мест
работникам со стажем, а не привлекать сторонние кадры. Это даст
работникам чувство важности и нужности, а также их ценности для
предприятия. Ну и работники, что начали с низов, больше ценятся в
коллективе.
2. Не стоит забывать о мероприятиях, что направлены на сплочение
коллектива
55
3. Разработка программ для поддержания здорового образа жизни персонала
Удешевление стоимости обучения сотрудников возможно в том случае,
если руководство будет заблаговременно формировать группы обучающихся, а
не непосредственно о время обучения, что в свою очередь снизит нагрузку на
бюджет организации и даст возможность наиболее плавно разделить ее на весь
календарный год. Ведь стоимость курсов вне зависимости от того, полная
группа или нет, одинаковая.
Совершенствование технологий аттестации так же даст возможность
работодателю меньше беспокоиться за качество работников, что прошли
обучение. Ведь от качества полученных знаний и выполнения ими своей
работы будут зависеть человеческие жизни. Если человек отучился лишь бы
получить корочку, то кто знает, к чему такое может привести в дальнейшем.
Не помешало бы так же проводить промежуточную аттестацию, а не
только плановую, что влечет за собой повышение разряда.
На данный момент ФГУП «КЖД» ОП «Джанкойская дистанция пути» не
застрахована от увольнения сотрудников после прохождения ими курсов
обучения или повышения квалификации и хоть это довольно таки
узконаправленная отрасль, знания из нее можно много где применить.
Увольнение сотрудника, как по инициативе работника, так и
работодателя влечет за собой необоснованные траты и неоправданные
инвестиции в человеческий капитал. Так, уйдя, сотрудник забирает с собой весь
накопленный опыт и знания с целью передачи его другому работодателю.
Проще говоря, одна фирма оплатила его обучение, а другая - пользуется этим
не вложив и копейки в обучение сотрудника. В связи с этим предлагается
внести некоторые изменения в трудовой договор или же сделать
дополнительное соглашение, которое будет добавлять пункт об обязательной
отработке на предприятии периода от одного до трех лет, на усмотрение
руководства.
Под программами внутреннего обучения подразумевается система
действий направленная на закрепление новенького работника за мастером
своего дела. Проще говоря, за людьми, которые получают доплату за
56
мастерство можно закрепить группу из 3-4 работников, которые будут
перенимать опыт непосредственно на рабочем месте, без отрыва от
производства и тут же воплощать полученные знания на практике. Новички
получают опыт прямо на рабочем месте, работник получает доплату за шефство
над ними, работодатель получает выгоду в том плане, что никуда не надо
посылать работников и опять-таки обходиться малыми силами при выполнении
каких-либо работ.
О предложении вакантных мест работникам предприятия в первую
очередь, думаю не стоит много расписывать, все прекрасно понимают, что не
хочет занять более выгодную позицию только глупый. У каждого работника
при появлении вакантной должности выше по разряду теплится надежда, не
всегда оправданная, что именно на него обратит свое внимание руководство и
именно ему достанется должность. Увы, не всегда это происходит так, пусть
даже человек является передовиком производства, имеет огромный багаж
знаний и опыта, проработал не один десяток лет на должности и знает
технологический процесс от и до, что его поставят на вакантное место. Чаще
всего на это место приходит сторонний человек, т.к. руководству тоже не
выгодно убирать работника, который много знает и умеет со своей должности,
пусть по сути и идя человеку навстречу в плане карьерного роста. Тут палка о
двух концах, с одной стороны при повышении происходит ранее описанная
потеря, а с другой стороны, работник, что заслуживал повышения, но не
получил его начинает более прохладно относится к работе. Человека же, что
пришел на вакантную должность тоже не всегда встречают с распростертыми
объятиями, ведь не стоит напоминать, что любой коллектив – маленькая, а
иногда и не очень, семья, со своими правилами, сложившимися устоями и
традициями. Прижиться в ней новенькому, а тем более на руководящей
должности, бывает непросто. Особенно, если большая часть семьи считает его
недостойным этой должности, не важно по какой причине (не знание
способностей человека или же банальная зависть, что тоже встречается не
редко).
57
Предложение вакантной должности своим работникам решает сразу две
задачи для руководителей:
1. Повышение имиджа руководства в глазах работников. Ведь, как
говорилось выше, если человек знает, что есть возможность
карьерного роста, то он будет выкладываться на все 100%
2. Сокращение затрат на поиск и подбор кандидата. Ведь далеко не
всегда возможно такое, что человек только встал на должность и уже
погрузился во все тонкости процесса. Может так же понадобиться
повышение квалификации, переподготовка или даже полное обучение,
что повлечет за собой не только материальные затраты, но и потерю
времени
К мероприятиям, что сплочают коллектив, можно отнести различные
спортивно-командные мероприятия, корпоративное отмечание праздников за
столом, не в рабочее время естественно, соревнования между цехами/отделами.
Данные мероприятия направлены на более тесное знакомство с коллегами,
приятное времяпрепровождение, а также, возможно, даже получение премии.
На данном этапе экономического развития, все равно большую роль
играет получение материальной выгоды.
К программам поддержания здорового образа жизни персонала можно
отнести идею создания мини-тренажерного зала, ведь бассейн на территории
ФГУП «КЖД» ОП «Джанкойская дистанция пути» присутствует и пользуется
спросом среди работников.
Стоит заметить, что все предложенные выше методы являются
инвестициями в человеческий капитал, а следовательно – эффект будет заметен
не сразу, а через довольно-таки продолжительный период времени. Однако, их
внедрение может хоть и не полностью, но помочь избежать ряда проблем, что
обычно возникают с персоналом.
Так же на предприятии постепенно вводится метод «бережливого
производства», но как и все хорошие задумки его портит реализация по
принципу «как понял, так и будет».
58
Его суть состоит в том, что если одного человека обучить двум
профессиям, то вместо 3 человек, тот же самый объем работы будут выполнять
двое. Идея хорошая да, но тут же встает вопрос об оплате за расширение зоны
обслуживания и за дополнительный объем работы.
На этом все и заканчивается, т.к. вывести из штатного расписания
единицу, возложить ее должностные обязанности на других людей, при
условии отсутствия доплаты им руководство тоже не может, работники
попросту отказываются от такого.
С одной стороны, да, тот же самый объем выполняется меньшим
количеством рабочих, идет экономия на заработной плате, а с другой –
требуются финансовые вливания, для обучения людей той или иной
дополнительной профессии, что без отрыва от производства невозможно.
Так же, как упоминалось выше, не все хотят брать на себя
дополнительные обязанности, пусть даже очень близкие к их основной работе
без дополнительной материальной стимуляции.
Вот именно поэтому данная система находится в подвешенном
состоянии. Хотя на самом деле было б достаточно сделать совмещение
профессий работнику с доплатой в 30-40% и раскидать работу на двоих. В
таком случае можно было бы вывести и штатную единицу и люди остались в
плюсе, т.к. работа смежная и не требует особого переобучения, но для самого
предприятия данное действие крайне не выгодно, т.к. экономия крайне мала.
ФГУП «КЖД» ОП «Джанкойская дистанция пути» не является
предприятием на котором работают тысячи и особого экономического эффекта
от вывода 5-10 человек с учетом стоимости обучения/переобучения
сотрудников и дополнительной платы им за возложенную работу не будет.
3.2 Оценка эффективности предложенной системы инвестиций в
человеческий капитал в ФГУП «КЖД» ОП «Джанкойская дистанция пути».
Предложенная ранее система инвестирования не является идеальной, но
является ориентированной на будущее. Сейчас нет как такового транспортного
59
сообщения с материковой частью страны, внутренние перевозки не покрывают
расходов, но после ввода в эксплуатацию Керченского моста все изменится.
Однако большинство людей хочет все и сразу, за это винить их нельзя,
т.к. не так давно происходили задержки заработной платы по несколько
месяцев и эти события свежи в их памяти. Каждый беспокоится за свое
благосостояние.
При текущем мышлении людей, неуверенности в завтрашнем дне,
материальное стимулирование является наиболее подходящим вариантом,
который уже не раз показывал свою эффективность.
ФГУП «КЖД» ОП «Джанкойская дистанция пути», как и большинство
государственных предприятий Республики Крым, находится как бы в
переходном периоде до сих пор. Это уже не Украина, но еще и не Россия.
Отказавшись от одного, не взяли на вооружение другое и именно из-за этого
такая ситуация сложилась.
Существует необходимость в поощрении работников, что уже давно
работают на предприятии и отдали ему большую часть своей жизни и здоровья.
Как писалось ранее, от системы вознаграждения за «выслугу лет» потихоньку
уходят, а за «преданность компании» не предусмотрено вообще.
Изменение данной позиции убрало бы косые взгляды старожилов на
новых работников, которые только придя после высшего учебного заведения
при каждой индексации заработной платы, которая происходит дважды в
течении года, получают все более существенную плату за свою работу. Ведь, по
сути, у человека отработавшего на предприятии забрали 10% выслуги, дав
взамен 10% премии, а у только что пришедшего работника нет выслуги,
следовательно и забирать нечего, но индексация происходит и он получает те
же 10% к премии.
Русский человек ведь не может без того, что б не сравнивать свое с чьим-
то, так получается и тут. Как только человеку в руки попадает расчетный
листок, он начинает ходить и узнавать «а у кого сколько?».
60
Далеко не всегда люди трезво оценивают ситуацию и могут сопоставить
оплату труда с тяжестью выполняемой работы и напряженностью, но
разговоры все равно ведутся.
Все это подрывает отношения внутри коллектива и это надо как-то
менять. Именно для этого и предложены соревнования (укрепят отношения
внутри бригад/цехов), совместные поездки на природу или празднования.
Ну и уважение в коллективе играет не последнюю роль, ведь если
руководителя никто не уважает, не важно, по какой причине (будь она в нем
самом, как человеке или же качестве выполняемой им работы), то и его
поручения выполнять будут не с полной отдачей, а только из-за того, что могут
лишить премии.
Вывод по главе 3
ФГУП «КЖД» ОП «Джанкойская дистанция пути» имеет все, что
необходимо для того, что б избавиться от недостатков. Как всегда, главным
является желание руководства.
Все прекрасно понимают головой, что Крымская железная дорога на
данный момент является убыточным звеном в экономике, из-за отсутствия
сообщения с другими субъектами. Внутренние перевозки не покрывают тех
средств, что вкладываются в покупку техники, репонт железнодорожного
полотна, на зарплату людям, но это не является поводом для того, что б идти на
нарушения законодательства или относиться к работникам, как к «дармовой»
рабочей силе.
Образовывается очень глубокая пропасть между обычным работником и
его мастером, даже не в плане заработной платы (хотя у всех есть семьи и дети,
которые тоже хотят кушать и видеть папу дома), сколько в плане уважения.
Обычный работник, получая 15-17 тыс. рублей (в лучшем случае), которому не
оплачивают работу в выходные/праздничные дни, а дают компенсацию в виде
отгулов, хотя статья 153 трудового кодекса Российской Федерации ясно дает
понять, что данное действие возможно только по решению самого человека, а
не руководства за него, видит сколько получают мастера и как им закрываются
61
те же самые дни, в первую очередь меняет свое отношение к мастеру, далеко не
в самую лучшую сторону.
Всего этого можно избежать, если хотя бы раз кто-то из руководства
объяснил людям о сложившейся ситуации на КЖД, а не руководствовался
мыслями «почему я должен кому-то что-то объяснять, не нравится работать у
нас – увольняйтесь».
Из-за текучести кадров взаимоотношения в коллективе отсутствуют
напрочь, процветает воровство даже среди своих. Не редки случаи, когда
привлекалась полиция к поиску пропавших у работников вещей и в итоге они
были найдены у других работников.
Для того, что б коллектив начал сплочаться, мало просто работать вместе
и знать, как кого зовут. Необходимы мероприятия, что будут сплочать их, те же
самые поездки на природу или командные соревнования, необходимо, что б
люди получше узнали друг друга, тех, кто с ними работает бок о бок. Ведь, как
уже говорилось выше, от качества работы данных людей в дальнейшем будут
зависеть не десятки или сотни, а тысячи человеческих жизней. По окончанию
работ на определенном участке, он проверяется и сдается в эксплуатацию. Но
опять-таки, проверка идет выборочная, т.е. так же существует вероятность того,
что дефект, который был допущен, к примеру, при сварке стыка проявится себя
уже после сдачи участка.
А для того, что б избежать таких моментов, люди должны любить свою
работу, ну или хотя бы выполнять ее добросовестно, а кто же это будет делать,
если ему постоянно недоплачивают или в коллективе каждый сам по себе и нет
взаимовыручки.
Наиболее подходящими предложениями по инвестированию в
человеческий капитал можно начать с совершенствования системы
квалификации и аттестации, а также с разработки и улучшение программы
внутренних коммуникаций.
Это позволит решить большую часть проблем, что существует на данный
момент в ФГУП «КЖД» ОП «Джанкойская дистанция пути».
62
Заключение
В заключении данной работы хотелось бы сказать, что инвестиции в
человеческий капитал как со стороны отдельно взятого человека, так и со
стороны предприятия/государства в целом выглядят более выгодно. Даже
несмотря на то, что нет единого мнения к их подсчету и более того, к разные
авторы не могут сойтись на определении самого понятия «человеческий
капитал».
Возьмем самое популярное и наиболее точное, по мнения большинства
авторов. Человеческий капитал – капитал, что представлен в человеке
способностью приносить прибыль, основан на врождённых физических и
интеллектуальных способностях, а также полученных в процессе жизни,
образования и практической деятельности. Он так же обладает способность
накапливаться и преумножаться.
В качестве основных факторов человеческого капитала можно выделить:
Специфическое социальное положение индивидов в обществе; состояние их
здоровья; политику, что проводит государство в сфере инвестирования в
человеческий капитал; доход индивидов и миграцию.
Попытки привести понятие и суть человеческого капитала в единое целое
предпринимались еще в 18 веке, но расцветом можно считать 60-е года 20 века,
ведь именно в этот период была опубликована масса статей, которые и
положили начало современной теории человеческого капитала.
Все исследователи этого вопроса сходятся во мнении, что вложения в
человеческий каптал дают отдачу, серьезно влияющую на развитие экономики.
Ведь именно на людях держится общество.
Так же исследователи сходятся еще в нескольких мнениях:
1) самыми эффективными являются инвестиции в образование;
2) человеческий капитал является главной движущей силой общества;
63
3) государство, а не только сам индивид должно обращать внимание на
формирование человеческого капитала.
ФГУП «Крымская железная дорога» ОП «Джанкойская дистанция пути»
– федеральное государственное унитарное предприятие, обслуживающее сеть
железных дорог, расположенных на территории Крымского полуострова,
является узкоспециализированным предприятием, деятельность которого
заключается в ремонте верхнего строения пути и замене устаревших участков
новыми.
Оно было основано в 2014 году на базе подразделений Крымской
дирекции Приднепровской железной дороги Украинских железных дорог,
расположенных на территории Крыма. Штат работников на конец 2017 года –
417 человек.
Как и у большинства государственных предприятий система внутри
самого предприятия далека от совершенства.
Кроме общих для всех проблем по типу выделения руководящих
должностей родственника, знакомым, личная неприязнь к кому-либо есть и
узконаправленные проблемы, которые касаются только данного предприятия.
В число таких вошли:
1) положение об оплате труда и премировании работников;
2) несовершенство существующей системы инвестирования в
человеческий капитал на предприятии;
3) проблема с подходящими кадрами, связанная с узким направление
работы данного предприятия.
Из всего перечисленного большую проблему представляет собой система
оплаты труда и премирования персонала, а именно коллективная
ответственность за упущения.
Данная система очень негативно воспринимается всеми работниками, вне
зависимости от их положения в организации (ИТР или просто рабочий).
Нельзя сказать, что все так плохо на данном предприятии – это не так.
Есть комплекс мероприятий, направленных на сплочение коллектива,
есть комплекс, направленный на привлечение молодых специалистов, вот