44
возникшие после присоединения к Российской Федерации, данное предприятие
не только увеличило численность своих работников, но и увеличило их
среднюю заработную плату (таблица 4).
383
24
387
27
0
100
200
300
400
2016г. 2017г.
Рабочие
ИТР
Таб. 6 Соотношение ИТР и рабочих
За 2017 год в области управления персоналом была проведено следующая
работа:
1. Обновлено и утверждено Положение о подборе и приеме персонала в
ФГУП «КЖД» ОП «Джанкойская дистанция пути».
2. Обновлены и утверждены Правила внутреннего трудового распорядка
в ФГУП «КЖД» ОП «Джанкойская дистанция пути».
3. Обновлено и утверждено Положение о размере надбавок и доплат в
ФГУП «КЖД» ОП «Джанкойская дистанция пути».
4. С начала года 68 человек было отправлено на курсы повышения
квалификации
5. 21 людям присвоены следующие рабочие разряды за отработанное
время на предприятии, что в свою очередь располагает людей к
дальнейшей работе в ФГУП «КЖД» ОП «Джанкойская дистанция
пути».
Задача по подбору персонала в ФГУП «КЖД» ОП «Джанкойская
дистанция пути» решается как специалистами предприятия, так и с помощью
Центра занятости и рекрутингового агенства.
Все работники обеспечены рабочими местами, необходимым
оборудованием и средствами защиты.
45
Прием одного работника через центр занятости не стоит предприятию
ничего, а вот через рекрутинговое агентство – 60% его должностного оклада.
Средняя оплата труда на ФГУП «КЖД» ОП «Джанкойская дистанция пути» в
2017 году составила 21 132 рубля (таблица 4). Всего таким образом было
принято 18 человек, т.е. было потрачено примерно 380 000 рублей.
На повышение квалификации работников было запланировано 1,458 млн.
рублей, но из-за того, что штат предприятия не был укомплектован полностью,
не все выделенные средства были израсходованы. Затраты составили 1,348 млн.
рублей.
Повышение в должности предполагает повышение должностного оклада
в среднем на 10%. Как упоминалось выше, средний оплата труда составляет
21 132 рубля, таким образом повышение в должности 21 человека влечет за
собой увеличение расходов на 44 377 рублей ежемесячно.
Сам процесс повышения разряда работника, будь то монтер пути или
оператор дефектоскопной тележки имеет следующую структуру.
Все начинается с подготовительного этапа, на котором создается приказ о
проведении аттестации и об утверждении аттестационной комиссии.
Составляется список работников, подлежащих аттестации, подготавливаются
характеристики на них.
Следующий этап – этап оценки. Тут создается экспертная группа,
состоящая из непосредственного начальника работника (бригадир, мастер) и
инженера по подготовке кадров. Данная группа дает оценку показателя уровня
знаний, умений, квалификации работника.
Сам этап проведения аттестации представляет собой заседание
аттестационной комиссии, которая рассматривает результаты предыдущего
этапа (этапа оценки), заслушивает руководителей аттестуемого и оформляет
протокол заседания.
Последним этапом является принятие самого решения по результатам
аттестации.
Важно отметить особую значимость инвестиций в развитие персонала
ФГУП «КЖД» ОП «Джанкойская дистанция пути». Она связана с тем, что от
46
качества работы зависит далеко не один десяток жизней людей. Начиная от
правильности расчетов инженеров и заканчивая количеством закрученных
болтов и вбитых костылей монтерами пути.
Кроме всего этого, в ФГУП «КЖД» ОП «Джанкойская дистанция пути»
достаточно много внимания уделяется внутренним коммуникациям. К
внутренним мероприятиям можно отнести:
1. Регулярное внутреннее обучение сотрудников.
2. Обеспечение сотрудников необходимой литературой.
3. Премирование сотрудников
4. Существование ряда внутренних нормативных документов,
регламентирующих поведение и работу персонала.
5. Выпуск ежемесячной стенгазеты, в которой описываются заслуги
отдельных работников или цеха.
2.3 Анализ организации процесса инвестирования в человеческий
капитал в ФГУП «КЖД» ОП «Джанкойская дистанция пути».
Экономисты выделяют три вида инвестиций в человеческий капитал:
1. Расходы на образование, которые включают в себя общее и
специальное, а также формальное, неформальное и подготовку по
месту работы.
2. Расходы на здравоохранение, которые представляют собой сумму
затрат на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание,
улучшение жилищных условий.
3. Расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из
мест с относительно низкой производительностью.
В ФГУП «КЖД» ОП «Джанкойская дистанция пути» выполняются все
данные условия: вновь принятых работников отправляют на первичное
обучение, работников со стажем – на повышение квалификации или же
переквалификацию.
47
Состояние здоровья человека – это его естественный капитал, одна
часть которого является наследственной, а другая – приобретенной в
результате затрат самого человека и обществ.
В течение жизни человека происходит износ человеческого
капитала. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, направлены на то,
чтобы замедлить данный процесс
К расходам на здравоохранение можно отнести выдачу молока людям,
занятых на работах со вредными условиями труда, а также оплату им путевок в
санатории для профилактики профессиональных заболеваний и размещение в
собственном пансионате на берегу Азовского моря.
Ну а к расходам на мобильность смело можно отнести программу
поддержки молодых специалистов, которая подразумевает под собой
возмещение оплаты проживания в период до трех лет после принятия на работу
при условии переезда из другого региона в размере 10 000 рублей.
Хоть и отмечалось выше, что запланированные средства на повышение
квалификации работников в 2017 года по сравнению с 2016 годом стали
меньше, это не значит, что меньше внимания стало уделяться данному аспекту.
Это связано с тем, что на предприятии не слишком большая текучесть кадров и
серьезное повышение квалификации не требуется в данном периоде.
Стоит отметить, что у ФГУП «КЖД» подписано несколько соглашений с
учебными заведениями, которые подготавливают своих выпускников
специально для должностей, востребованных в данной отрасли. Одним из таких
заведений является государственное бюджетное профессиональное
образовательное учреждение Республики Крым
«Симферопольский техникум железнодорожного транспорта и
промышленности», которое подготавливает работников специально для ОП
«Джанкойская дистанция пути». Предприятие получает квалифицированных
работников узкой специальности, техникум отчисления от ФГУП «КЖД», а
выпускники – гарантированные рабочие места.
48
У ОП «Джанкойская дистанция пути» подписано соглашение с филиалом
Ростовского государственного университета путей сообщения - Тихорецким
техникумом железнодорожного транспорта, куда отправляют работников для
повышения квалификации по специальностям машинист железнодорожно-
строительных машин и механизмов, а также помощник машиниста
железнодорожно-строительных машин и механизмов.
Согласно коллективного договора от 30.12.2016г. на 2017-2018 года,
работникам, которые до 1 января 2014 года поступили и обучаются в
образовательных учреждениях высшего профессионального образования
Украины, предоставлять дополнительные отпуска с сохранением среднего
заработка продолжительностью, установленной статьей 173 Трудового кодекса
Российской Федерации.
Кроме того, для работников периодически устраиваются поездки на
природу, командные соревнования (футбол, баскетбол, волейбол). Работникам,
что нуждаются в отдыхе или отличившиеся в труде, выдаются путевки в
собственный пансионат.
2.4 Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал в
ФГУП «КЖД» ОП «Джанкойская дистанция пути»
Инвестирование в человеческий капитал бесспорно проводится в ФГУП
«КЖД» ОП «Джанкойская дистанция пути», однако, все не так безоблачно, как
хотелось бы. Рассмотрим на примере обычного техника. На момент принятия
на работу человек принимается без категории. По внутреннему положению
положено повышение категории через 3 года, т.е. идет присвоение второй
категории, еще через 3 года присваивается высшая первая категория. Если
экономисты не заложат в бюджет данный момент, отдел кадров не разработает
новое штатное расписание и не доведет до руководства необходимость
повышения квалификации кадров, то человек может и 20 лет проработать без
категории. Так же не маловажную роль играет личное отношение к тому или
иному работнику, особенно это становится видно в маленьком коллективе.
Если работник выполняет все свои должностные обязанности, но по каким-
49
либо причинам не угодил руководству, он так же может не дождаться
повышения в этом году, а то и вовсе.
Данная проблема актуальна не только в Российской Федерации, но и в
Украине, и во всех странах постсоветского пространства, где на первый план
выходят не нужны предприятия, а личная неприязнь или родственные связи.
Так же существует проблема с культурно-массовыми предприятиями.
Выделяются деньги к примеру, на поездку в лес за грибами. Весь штат ФГУП
«КЖД» ОП «Джанкойская дистанция пути» естественно не может поехать и в
этот момент особенно четко видно отношение руководства, отдела кадров к тем
или иным подразделениям дистанции пути. На поездку могут быть приглашены
люди, которые не являются работниками предприятия, но имею вес для
руководства, т.к. являются друзьями или родственниками. В то время как
многие работники ФГУП «КЖД» ОП «Джанкойская дистанция пути» могут
быть не в курсе данного мероприятия. Опять-таки действует принцип
выборочности и родственных отношений.
Да и существующую систему премирования нельзя назвать идеальной.
Она строится на взаимной ответственности. К примеру, если после того, как
монтеры одного околотка сдали участок пути с капитального или планового
ремонта и по этому пути прошел вагон-путеизмеритель, и он выявил
нарушения премия срезается всем работникам ФГУП «КЖД» ОП
«Джанкойская дистанция пути» вне зависимости от того, на каком околотке
они работают или имеют ли отношение к верхнему строению пути вообще и
являются бухгалтером/работником мастерских или же обычной уборщицей
помещений.
Обоснование данной системы премирования тем, что все работники
одного предприятия и имеют одну цель, не находит поддержки у людей,
которые лишаются части премирования из-за упущения других и на этой почве
не редки конфликты работников с руководством.
Отдельно стоит отметить факт скрытия части рабочего времени у
некоторых групп работников (водителей автомобилей и железнодорожно-
строительных машин).
50
Данный факт обусловлен тем, что заплатить работнику свыше
запланированного по ФОТ нельзя, но некоторые работы требуют
продолжительного времени выполнения и во избежание переработки у людей,
их отправляют в вынужденные отгулы или попросту не отображают
отработанное время, заменяя его технологическими простоями.
По факту некоторые люди отрабатывают месячную норму часов не за 22
рабочих дня, а за 15 календарных с учетом работы по 12 и более часов в сутки,
остальные дни они находятся в вынужденных отгулах, т.к. оплатить больше
предприятие не может или чаще всего не хочет, т.к. Управление
инфраструктуры КЖД запретило оплату переработки.
Так же в дистанции пути постепенно уходят от выплат по стажу,
отработанному на предприятии. Делается это без вреда для работников, но
только на бумаге. К примеру, у человека забирают 10% выслуги, которую он
заработал преданным трудом на предприятии и дают ему взамен 10% премии.
Вроде все хорошо, вот только если сумму доплат по выслуге лет нельзя было
урезать за какие-либо упущения и человек их получал стабильно, история с
премией или мотивационными совершенно иная.
Данная система больше рассчитана на привлечение молодых
специалистов, которые не имеют стажа работы на данном предприятии, но в
тоже самое время она значительно вредит работникам, что уже
продолжительное время отработали на ней из-за коллективной ответственности
за упущения.
Совокупность данных факторов влияет на настроение коллектива и не
редко сказывается на отношении к работе.
Вывод по главе 2
Из всего вышеперечисленного можно сделать вывод, что многие задумки
являются очень стоящими, только вот исполнение как всегда подводит.
Инвестирование в персонал организации – очень важный процесс, вот
только на инвестировании в обучение он не заканчивается. Да – это бесспорно
один из важнейших этапов, но далеко не единственный. Исходя из «Резолюции
51
по статистике труда», что была принята в 1966 году Международной
конференцией по статистике труда, все затраты работодателя на рабочую силу
делятся на прямые и косвенные.
Прямые:
1. Прямая оплата труда.
2. Оплата за неотработанное работником время.
3. Премии и нерегулярные выплаты (поощрения).
4. Заработная плата в натуральной форме, а также льготы и услуги,
помощь в натуральной и денежной формах.
Косвенные:
1. Затраты на оплату жилья работникам со стороны предприятия.
2. Затраты на социальное обеспечение работников.
3. Затраты на профессиональное обучение.
4. Затраты на удержание общественных служб.
5. Затраты на рабочую силу, что нельзя отнести в другим группам.
6. Налоги, относящиеся к затратам на рабочую силу.
Как видно из данного списка, в той или иной мере большая его часть
присутствует и выполняется в ФГУП «КЖД» ОП «Джанкойская дистанция
пути», но делается все, как бы это все правильно сказать, своеобразно.
Причиной этому является менталитет, что складывался годами и переделать
людей очень трудно. Для многих людей, что стали руководителями,
собственная выгода значит куда более, чем потребности его работников.
Ведь куда полезней для работодателя, по его мнению, завести и
поддерживать хорошие отношения с кем-то из влиятельных людей и
предложить место при поездке на природу ему, чем кому-то из работников, с
которым он знаком только в виде фамилии на бумаге, если вообще знаком даже
в таком виде.
Однако, не смотря на присутствующие минусы, есть и значительные
плюсы. Таковыми являются повышение квалификации, продвижение по
должности, подписание договоров на профподготовку или переобучение
сотрудников, что в свою очередь тоже не маловажно.
52
Глава 3. Предложения по усовершенствованию системы инвестирования в
человеческий капитал в ФГУП «КЖД» ОП «Джанкойская дистанция
пути»
3.1 Предложения по усовершенствованию системы инвестирования в
человеческий капитал в ФГУП «КЖД» ОП «Джанкойская дистанция пути».
Завершающим этапом данной работы является разработка предложений
по усовершенствованию системы инвестирования в ФГУП «КЖД» ОП
«Джанкойская дистанция пути».
По большому счету, тут не требуется изобретать велосипед и вносить
координальные правки, требуется всего лишь подкорректировать уже
имеющиеся и правильно их исполнять, а не ставить личные выгоды
руководства выше рабочих.
ФГУП «КЖД» ОП «Джанкойская дистанция пути» является не
маленьким предприятием, на котором работает более 400 человек. По данным
переписи 2017 года в городе Джанкой проживает 38 714 человек. Основным
местом работы местных жителей являются подразделения КЖД, такие как:
53
СМЭУ, ШЧ, ЭЧ, ПМС, Зеленая защита и вышеупомянутая дистанция пути.
Сбрасывать отношение работников столько значительной части со счетов
является нецелесообразным, особенно после 2014 года.
Основным пунктом предложений по усовершенствованию системы
инвестирования является уход от коллективной ответственности. Каждый
должен отвечать за свой участок работы. Так как индивидуальную
ответственность во многих случаях установить является просто невозможно (в
тех случаях, когда работает бригада из 6-10 человек и выполняют одинаковые
функции) можно применять дисциплинарные взыскания именно к данным
работникам и их бригадиру, как за ненадлежащую проверку работы своих
подчиненных.
Так же стоит начать уходить от родственных/дружеских принципов. Этот
человек мой кум или брат, его я буду продвигать быстрее, чем какого-то
незнакомого мне человека даже вне зависимости от того, разбирается ли он в
данной сфере или нет. Руководить должен в первую очередь руководствоваться
тем, что будет выгоднее для предприятия, а не для него лично.
Как уже писалось ранее, люди могут проработать всю жизнь на одной
должности, но так и не увидеть повышения категории не по тому, что они не
отвечают требованиям на нее, а из-за того, что в плохих отношениях с
руководством (не важно, по какой причине эта нелюбовь).
Стоит обратить внимание и на систему поощрений за долговременную
работу на предприятии. До 2014 года людям, что работали в дистанции пути,
выплачивалась надбавка «за выслугу лет». После 2014 года данная надбавка
начала потихоньку заменяться соответствующим процентом к премии.
Мотивируя это тем, что в России на РЖД нет соответствующей надбавки. В
тоже время на РЖД присутствует вознаграждение «за преданность компании»,
где вместо ежемесячно стали выплачивать через 3, 5, 10, 15 лет. Однако, в
ФГУП «КЖД» данный вид надбавки не предусмотрен вовсе. С одной стороны,
у людей убрали часть надбавки, которую они получали стабильно и заменили
на процент премии, который работник может потерять как по своей личной
оплошности, так и из-за коллективной ответственности, а с другой – нет