14
жизни и работы за рубежом. Для того, что б избежать этого необходимо
поддержание всех вышеперечисленных факторов на достойном уровне.
Проще говоря, при наличии равных знаний и навыков, здоровый, честный
и творчески мыслящий человек принесет больше пользы обществу и стране в
целом, чем больной, нечистый на руку и ограниченный. Именно поэтому, когда
затрагивается развитие человеческого капитала, следует рассматривать
взаимосвязь всех составляющих, а именно: образования и культуры, социально-
демографических факторов и медицинских показателей.
Категория человеческого капитала имеет близкое понятие с физическим
капиталом, что в свою очередь указывает на сходство между материальными
ресурсами индивида и его личностными качествами с точки зрения
использования и получения дохода от экономической деятельности.
Близким является и критерий оценки экономической эффективности в
накопление обоих типов капитала, которая определяется соотношением
дисконтированных затрат на приобретение определенных качеств, знаний и
навыков, и дисконтированного прироста дохода, полученного благодаря
использованию накопленного человеческого капитала в хозяйственной
деятельности.
Однако, у человеческого капитала присутствует ряд важных
особенностей, которые больше не свойственны ни одному другому виду
капитала. Главным из них является право собственности на человеческий
капитал. Современное общество отвергает институт рабства, а это значит, что
человеческий капитал не может быть объектом залога или отчуждения. Таким
образом, единственным видом денежных поступлений, связанных с обладанием
человеческим капиталом, являются доходы от его использования
непосредственно индивидом-собственником. Так же стоит отметить, что
инвестиции в человеческий капитал с трудом поддаются диверсификации, что
обусловливает повышенный риск потери доходов вследствие обесценивания
человеческого капитала при сокращении спроса на услуги специалистов
соответствующей квалификации.
15
Не стоит забывать и о том, что период инвестирования в человеческий
капитал является крайне продолжительной величиной, благодаря чему
возникает необходимость долгосрочного планирования инвестиционного
процесса.
Немаловажным различием между человеческим и физическим капиталом
является то, что первый не передается от индивида к индивиду, он неразрывно
связан с носителем. Как писалось ранее, инвестиции могут обесцениться при
смерти индивида, что делает их более рискованными, нежели инвестиции в
физический капитал.
Не последнюю роль играют и человеческие вкусы, жизненные ценности и
предпочтения, благодаря которым человек может использовать капитал,
заключенный в нем, с разной степенью продуктивности.
Существует и такой момент, как сложность при подсчете стоимости
человеческого капитала. Если физический капитал можно подсчитать
напрямую, то человеческий оценивается опосредственно – величиной будущих
доходов. Точное же количество человеческого капитала определить почти
невозможно.
В России на, данный момент, развитие образования и здравоохранения,
как основных моментов инвестиций в человеческий капитал желает лучшего.
По данным федеральной службы государственной статистики, соотношение
инвестиций в человеческий капитал по отношению к ВВП страны носит
незначительный характер.
4,16%
3,80%
3,80%
5,23%
5,09%
4,89%
5,22%
5,20%
5,10%
0,00%
1,00%
2,00%
3,00%
4,00%
5,00%
6,00%
2015г. 2016г. 2017г.
Россия
Украина
США
Таблица1. Расходы на образование, всего (% от бюджета) 2015-2017гг.
16
2,59%
2,95%
2,70%
1,98%
1,82%
1,83%
24,50%
26,50%
28,00%
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
2015г. 2016г. 2017г.
Россия
Украина
США
Таблица 2. Расходы на здравоохранение, всего (% от бюджета) 2015-2017гг.
Как видно из этих двух диаграмм, проблема инвестиций в человеческий
капитал, а в частности в образование и медицину, общая для стран СНГ. В
России до сих пор бытует мнение, что главное богатство – нефть и газ.
Парадокс состоит в том, что есть страны, в которых доля нефтегазовых доходов
в ВВП почти вдвое превышает аналогичный показатель в России (к примеру,
Норвегия). Однако там, никто не скажет, что природные ресурсы – главное
богатство страны.
Высшее образование имеет ряд дополнительных выгод не только в
денежно плане: большая самостоятельность при принятии решений, наличие
творческого подхода, менее однообразны характер труда, более значимый
социальный статус. Учет всех перечисленных не денежных выгод, что связаны
с получением высшего образования, характеризует его интегральную ценность.
Следовательно, рациональные вложения и инвестиции в сферу образования, как
правило, оправдываются.
Наступил такой период, когда степень развития и состоятельности страны
определяется во многом не ресурсной составляющей, а человеческим
капиталом и потенциалом, что сосредоточен в ней. В свою очередь, капиталом
человек становится только тогда, когда инвестиции в него начинают работать и
приносить прибыль, т.е. тогда, когда человек становится субъектом
экономической деятельности. Очень хорошо насчет этого выразился публицист
Дмитрий Губин: «Сегодня мы не страна, а попросту банк. В банк не живут. В
лучшем случае – работают и быстренько сматываются после рабочего дня»
17
Для подъема экономики России необходимо, чтобы развитие
человеческого потенциала стало приоритетной государственной задачей. Этого
можно добиться только накоплением человеческого капитала, т.е.
инвестициями в образование, здравоохранение и другие социально
направленные сферы. Ссылаясь на опыт зарубежных стран, можно убедиться,
что стратегия развития человеческого потенциала имеет все права на жизнь и
является довольно перспективной и состоятельной. Взять к примеру Южную
Корею, которая до 60-х годов 20 века считалась бедной, аграрной страной. С
развитием образования, внедрением новых технологий и проведением
индустриализации, что в свою очередь очень положительно сказались на росте
уровня жизни населения, Южная Корея смогла не просто нарастить свой
человеческий капитал, но и создать всемирно известные компании. Но все же,
самым ярким примером являются США со своей программой Green Сard.
Данная программа позволяет привлекать к себе перспективных сотрудников и,
в последствии, самым лучшим из них предоставлять гражданство. По данным
федеральной государственной службы статистики, только за один 2017 год из
России выехало 299 тыс. человек, однако данная цифра далеко не точная, ведь
тут не учтены люди, что не снялись с учета при отъезде.
353,2
323,2
298,9
270
280
290
300
310
320
330
340
350
360
2015 2016 2017
Тыс. человек
Выбыло
Таблица 3. Международная миграция населения 2015-2017гг.
Количество выезжающего населения, что могло бы принести пользу
государству уменьшается, однако, мы все-таки теряем ценные кадры. Так, за
последнее время страну покинуло немало известных предпринимателей,
ученых, представителей оппозиции, а также IT-специалистов, которые играют
огромное значение в становлении «цифровой экономики» России, разработке
передовых технологий, за которыми будущее нашей страны: С.М. Гуриев
18
(учёный, доктор экономических наук, главный экономист Европейского банка
реконструкции и развития), Д.Б. Зимин (предприниматель, основатель и
почётный президент компании «Вымпел-Коммуникации»), П. Шехтман,
В. Чагаев, В. Ионов (оппозиционные активисты), бывший проректор ВШЭ К.И.
Сонин, основатель «ВКонтакте» П.В. Дуров, И. Заяц (IT-специалист),
А. Тищенко (CEO Evil Martians) и многие другие.
На современном этапе развития цивилизации, что характеризуется
становлением информационно-коммуникационного общества, человеческий
капитал является самым ценным ресурсом экономики знаний, что определяет
степень ее развития, а не просто рядовым проявлением человеческого фактора
в мировой экономике.
По причине того, что ряд современных исследователей данного вопроса
при раскрытии понятия «человеческий капитал» практически точь-в-точь
повторяют слова основоположников, возникает узконаправленность в
понимании и ориентированность на интеллектуальный капитал. Такую
структуру чаще всего называют капиталом образования.
В любом из современных подходов исследователи исходят из того, что
человеческий капитал является результатом инвестиций. Причем эти
инвестиции могут производиться как непосредственно самим человеком в себя,
так и внешним инвестором, т.к. работодателем или государством.
Обращает на себя внимание и такой факт, что все большую популярность
приобретает широкая трактовка понятия человеческий капитал, что включает в
себя целую совокупность личностных качеств, ценностных ориентаций и
установок, что могут оказывать влияние, хоть и косвенное, но результаты
производственной деятельности человека.
Интерпретируя классическое понимание человеческий капитал со
стороны современного бизнеса, один из основателей бенчмаркинга Ж. Фиценс
приходит к выводу, что рассматривать данное понятие не только можно ,но и
нужно с помощью качеств личности, проще говоря, как комбинацию
нескольких факторов, а именно:
19
- качества, что человек вкладывает в свою работу (ум, энергия,
преданность);
- способность человека к обучению (одаренность, воображение,
смекалка);
- побуждение человека делиться накопленными знаниями и
информацией (командный дух, ориентированность на цель).
Одним из самых удачных вариантов трактовки понятия можно считать
определение, сформулированное британскими специалистами в области
управления человеческими ресурсами в бизнесе Л. Грэттон и С. Гошалом. По
их мнению, человеческий капитал можно определить как нематериальные
ресурсы, которые человек использует на рабочем месте. Схематически их
можно разделить на три категории:
1) интеллектуальный капитал – способность к обучению, приобретенные
навыки и знания, способность выстраивать сложные классификации;
2) социальный капитал – сильные и слабые связи с другими людьми,
коммуникабельность;
3) эмоциональный капитал – самосознание, осознание своего
социального статуса и роли, целеустремленность, порядочность.
Мода на постоянное расширение понятия человеческий капитал приводит
к терминологической неясности. Помимо расхождения в теоретических
представлениях, существуют разногласия в выборе рекомендаций по
осуществлению конкретных практических действий по развитию и
формированию этого самого капитала. Что в свою очередь затрудняет
выработку единого подхода к его оценке и измерению.
1.2 Измерение человеческого капитала организации
Теория человеческого капитала стала в развитых странах поворотным
пунктом в мотивации человеческого развития, в тенденциях отношений к
отраслям социальной сферы, что обеспечивают это развитие.
Доведение доходности инвестиций в человеческий капитал, в частности
расходов на образование, способствовало признанию его правящими кругами
многих стран важным фактором экономического развития, а руководителями
20
предприятий – фактором роста производительности руда и эффективности
производства.
Ярким подтверждением развития концепции человеческого капитала и
человеческого развития в общественной практике является опыт социально-
экономического роста стран, не имеющих существенных природных богатств, а
также стран с разрушенной в ходе второй мировой войны экономикой.
Стратегия их развития основывалась в расчете на человеческий фактор –
важнейшую составляющую научно-технического прогресса и неисчерпаемый
ресурс экономического роста. Именно такая стратегия развития позволила
обеспечить высокую динамику экономического роста и его дальнейшие
социальные результаты.
Еще одним подтверждением того, что человеческий капитал играет
огромную роль является тот факт, что в развитых странах вложения в человека
еще с 20 века все более существенно превышают размеры материального
накопления.
Что же касается измерения человеческого капитала организации, то до
сих пор нет единой методики, позволяющей точно и достоверно оценить
совокупность всех интеллектуальных активов компании, а существующие, как
правило, выражают стоимость оцениваемых компонентов достаточно
приближенно.
Модели оценки человеческого по большей своей части основываются на
оценке деловой репутации компании, а также на методах оценки и анализа
персонала.
Бухгалтеры продолжительное время отвергали теорию человеческого
капитала, т.к. были уверены, что количественные данные почти наверняка
будут основаны на грубых допущениях. Негативную роль так же сыграл и
отчет Организации экономического сотрудничества и развития за 1998 год, в
котором было сказано, что «…в отношении человеческого капитала измеряется
то, что можно измерить, а не то, что нужно измерить».
Даже по сей день существующие системы учета не позволяют
полноценно рассматривать персонал как объект для инвестиций, из-за того, что
21
затраты на поиск высококвалифицированного специалиста будут
рассматриваться как единовременные расходы в отчетном периоде. Для
сравнения, покупка техники рассматривается как увеличение активов
компании.
Тем не менее значение преимущества в человеческом капитале сегодня
уже общепризнано и не вызывает сомнений ни у кого, да и методы определения
стоимости этого капитала вызывают неподдельный интерес не только у
ученых-теоретиков.
Опыт передовых компаний в области управления человеческими
ресурсами позволяет обозначить ряд основополагающих подходов к оценке
человеческого капитала организации.
Рис. 1 Методы оценки
1. Метод расчета прямых затрат на персонал
Методы оценки стоимости человеческого капитала организации
Оценка по издержкам
Рыночная оценка
Оценка по результатам
Метод расчета прямых
затрат на персонал
Метод оценки
первоначальных и
восстановительных
издержек на персонал
Метод оценки
конкурентной
стоимости
человеческого капитала
Метод оценки
индивидуальной
стоимости работника
Методы оценки
стоимости
человеческого капитала
на основе испытаний в
среде бизнеса
По фактическим
результатам
Сравнительный метод
Финансовый метод
На основе испытаний по
системе деловых учений
по менеджменту,
экономике и маркетингу
Метод оценки
перспективной
стоимости
человеческого капитала
22
Данный метод считается наиболее простым для менеджеров компании,
что позволят рассчитать общие экономические затраты. Он включает в себя
подсчет всех затрат на персонал, т.е. оплату труда, налоги, охрану и улучшение
условий труда, а так же расходы на обучение, повышение квалификации и
переквалификацию. Недостаток данного метода состоит в том, что оценка
реальной величины человеческого капитала может являться неполной, из-за
части которая может попросту не использоваться на предприятии.
2. Метод оценки первоначальных и восстановительных издержек на
персонал
Данный метод анализирует затраты фирмы, связанные с приобретением и
заменой персонала. Он включает в себя подсчет издержек на найм и
первоначальное обучение персонала (первоначальные издержки), а так же
подсчет «восстановительных издержек», которые включают в себя как прямые
(выплаты по увольнению) так и косвенные (связанные со снижением
производительности работника перед увольнением). Так же восстановительные
издержки можно разбить на два вида в зависимости от объекта, к которому они
относятся – позиционные и личностные. Позиционные затрагивают не самого
работника, а его рабочее место, позицию в организации. Личностные издержки
учитывают возможные потери организации от недоиспользования
потенциальных возможностей ушедшего работника. Недостаток данного
метода: практически нереально точно рассчитать косвенные второстепенные
издержки.
3. Метод оценки конкурентной (перспективной) стоимости
Данный метод оценки человеческого капитала – нечто общее между
двумя описанными ранее методами и основан на учете суммарных затрат и
потенциального ущерба, что будет нанесен компании при уходе из нее
сотрудника. Данные метод предлагает оценку:
- полных затрат на персонал, что производит самый близкий конкурент.
Само собой разумеется, что с учетом сопоставимых мощностей производства;
- индивидуальных премий каждому работнику, которые теоретически
могла бы заплатить им конкурирующая фирма за переход в их компанию;
23
- дополнительных затрат, которые могли бы быть затрачены на поиск
сопоставимой замены ушедшему работнику, а так же на его обучение и
адаптацию;
- экономического ущерба, что понесет компания за период поиска нового
работника и его адаптации на новом месте, в том числе и потерь вследствие
снижения объемов производства при замене работника новым;
- возможной потери уникальности продуктов, что может работник унести
с собой в конкурирующую фирму при уходе;
- возможной утраты части рынка, роста продаж конкурента и усиления
его влияния на определенном сегменте или рынке в целом.
Данный метод значительно сложнее перечисленных ранее, но в замен он
дает и более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала
фирмы.
4. Метод оценки перспективной стоимости человеческого капитала
Данный метод учитывает в дополнение к оценке конкурентной
стоимости, динамику стоимости человеческого капитала в перспективе на
несколько лет. Он показывает наибольшую пользу для организаций, что
занимаются разработкой долгосрочных и крупных проектов, связанных с
исследованиями в сфере создания инноваций или строительства крупных
высокотехнологичных объектов. Стоимость ряда сотрудников с течением
времени меняется неравномерно и чем ближе ожидаемый конечный результат,
тем больше потери.
5. Метод измерения индивидуальной стоимости работника
При этом методе рассчитывается ценность работника с учетом
вероятности того, что он останется работать в организации в течение какого-то
периода времени. Эта стоимость состоит из двух частей: ожидаемой условной
стоимости и вероятности продолжения работы в организации. Основным
недостатком данного метода является то, что вероятность ухода работника
зависит от такого большого количества факторов, многие из которых просто
невозможно предсказать.