3
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………… 4
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИНВЕСТИРОВАНИЯ В
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ………………………….. 8
1.1 Человеческий капитал и его место в системе предприятия……………… 8
1.2 Инвестирование в человеческий капитал и их виды…………………….. 13
1.3 Показатели эффективности инвестиций в человеческий капитал……… 21
2.АНАЛИЗ ИНВЕСТИРОВАНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ
КАПИТАЛ…………………………………………………………………….. 35
2.1 Организационно-правовая характеристика ТОО «МедеОптика»……… 35
2.2 Кадровая политика и уровень человеческого капитала ТОО
«МедеОптика» …………………………………………………………………. 39
2.3 Оценка инвестиции в человеческий капитал в ТОО «МедеОптика»…... 47
3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ЭФФЕКТИВНОСТИ ИНВЕСТИЦИЙ В
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ…………………………………………… 55
3.1. Совершенствование управления инвестициями в человеческий капитал
на основе мотивации в ТОО «МедеОптика»………………………………… 55
3.2. Предложения по улучшению обучения кадров ТОО «МедеОптика»… 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………. 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………….. 76
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………… 79
4
ВВЕДЕНИЕ
Основные понятия и функции управления человеческим капиталом.
Как уже отмечалось выше, управление человеческим капиталом, как и
управление в целом (или в современной интерпретации, менеджмент) -
сложная междисциплинарная наука, целью которой является нахождение
путей обеспечения эффективности принимаемых решений. Поэтому
применение при разработке управленческих решений научных подходов,
принципов и методов менеджмента, экономическое обоснование каждого
решения являются важнейшими условиями достижения эффективного
функционирования всех уровней и звеньев управления.
Современные механизмы оценки эффективности инвестиций в
человеческий капитал, к сожалению, не учитывают методологические
проблемы, возникающие из-за включенности методов анализа инвестиций в
человеческий капитал в общий инвестиционный анализ, размытости
результатов инвестирования, преобладание качественных оценок при
определении стоимости человеческого капитала. Данная ситуация противоречит
современной парадигме создания рыночной стоимости компании, в
соответствии с которой решающий вклад в оценку инвестиционной
привлекательности компании вносит именно человеческий капитал. В связи с
этим, требуется инновационный механизм оценки эффективности инвестиций в
человеческий капитал, особенно востребованный в хозяйствующих
субъектах.[1]
Понятие «человеческий капитал» приобретает в настоящее время
большое значение не только для экономистов - теоретиков, но и для
отдельных фирм. Резко возрос интерес экономической науки к человеческим
созидательным способностям, к путям их становления и развития. В
большинстве компаний начинают придавать большое значение накоплению
человеческого капитала, как самого ценного из всех видов капитала. Одним
5
из способов накопления человеческого капитала является инвестирование в
человека, в его здоровье и образование. Сегодня изучение проблем
повышения эффективности, использования производительных сил людей,
реализующихся в современных условиях в форме человеческого капитала,
является не просто актуальным, а выдвигается в разряд первоочередных
задач в структуре социально – экономических исследований. Это
предполагает проведение глубоких научных исследований данной проблемы.
Современный работник должен быть специалистом высокой
квалификации, интеллектуально, физически и духовно развитой личностью.
Как показывает практика, для реализации процесса накопления
человеческого капитала работников необходим целый комплекс
институциональных условий, которые требуют теоретической разработки с
учетом воспроизводственного аспекта, результативности и эффективности
инвестиционных расходов.
Высококвалифицированные специалисты - это редкий, ограниченный
ресурс, нуждающийся для своей наиболее полной реализации в
соответствующих экономических, социально-экономических, правовых и
социально-бытовых условиях, обеспечиваемых, в первую
очередь, работодателями, собственниками средств производства.
Целью исследования является анализ и разработка корпоративных программ
инвестирования в человеческий капитал на примере ТОО Медеоптика
Задачи поставленные перед исследованием темы являются:
Определить важность человеческого капитала
Рассмотреть сущность инвестиционных программ
Изучить структуру корпоративных программ инвестирования, этапы
внедрения.
Дать общую характеристику ТОО « МедеОптика»
Проанализировать кадровую политику организации
Оценить инвестиции ТОО « МедеОптика»
6
Усовершенствовать управления инвестициями в человеческий капитал
Организация, результаты деятельности которой использованы в ВКР в
качестве объекта следования ТОО МедеОптика
За основу исследования научной работы взяты следующие методы научного
познания как: анализ, обобщение, описание, сравнительно-правовой анализ
сферы деятельности организации.
Научная новизна проекта заключается, проведении научного
обобщения и разработка теоретической модели инвестирования в
человеческий капитал с учетом материальных и нематериальных факторов
для коммерческой и медицинской организации.
Практическая значимость исследования. Материалы данного
дипломного проекта могут быть использованы при разработке и
оптимизации технологий инвестиций в человеческий капитал.
Информационную базу исследования составили документы
компании ТОО «Медеоптика» за 2015–2017 годы (бухгалтерская и
управленческая отчетность).
Для практической части работы использовались данные из
статистической базы организации по составу и количеству персонала,
структура организации, данные из бухгалтерского баланса и документы,
регламентирующих выплату заработной платы, доплат и поощрений для
работников частной коммерческой организации.
Организация, результаты деятельности которой использованы в ВКР в
качестве объекта следования ТОО «МедеОптика».
Ожидаемые основные результаты исследования.
Предполагается использования инновационных методов обучения и
развития специалистов, для поднятия планов продаж.
Применение образовательных инвестиций в человеческий капитал, для
улучшения качественного показателя обслуживания и тем самым
поднятие авторитета компании среди клиентов.
7
Структурно выпускная квалификационная работа состоит из введения, где
реализуется постановка цели и задач исследования, трех глав основной
части, заключения, содержащего краткие выводы по исследованию, списка
использованных источников и литературы. В первой главе рассматриваются
теоретические основы управления и инвестирования в человеческий капитал.
Во второй главе проводится анализ системы управления и инвестиции в
персонал компании ТОО «Медеоптика». В третьей главе приводятся
рекомендации по совершенствованию методов инвестиций, используемых в
данной организации и внедрение новых методов.
Практическая значимость исследования заключается в разработке
мероприятия по совершенствованию анализа инвестиционных решений в
ТОО «МедеОптика».
Для того чтобы качественно управлять человеческим капиталом, и
более того оценивать его эффективность необходимо понимать, что такое
управление человеческим капиталом и каковы цели этого процесса, а также,
определить сущность категории «управление человеческим капиталом « как
объекта исследования в современных условиях переходного периода.
8
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИНВЕСТИРОВАНИЯ В
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ И ЕГО МЕСТО В ЭКОНОМИЧЕСКОЙ
СИСТЕМЕ.
Теорией человеческого капитала стали заниматься еще в XIX в. Тогда
это стало одним из - перспективных направлений развития экономической
науки. Уже со второй половины XX в. она стала основным достижением
прежде всего экономики образования и труда.
В экономической литературе понятие человеческого капитала
рассматривают в широком и в узком смысле. В узком смысле «одной из форм
капитала является образование. Человеческим его назвали потому, что эта
форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того,
что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих
заработков, либо того и другого вместе. В широком смысле человеческий
капитал формируется путем инвестиций (долгосрочных капиталовложений) в
человека в виде затрат на образование и подготовку рабочей силы на
производстве, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах и
доходах. [2]
В экономической энциклопедии человеческий капитал определяется
как особый вид капиталовложений, совокупность затрат на развитие
воспроизводственного потенциала человека, повышение качества и
улучшение функционирования рабочей силы. В состав объектов
человеческого капитала обычно включают знания общеобразовательного и
специального характера, навыки, накопленный опыт.
Для более полной и развернутой характеристики человеческого
капитала используют функциональный подход. Принцип функциональности
определения характеризует явление не только с точки зрения его внутренней
структуры, но с точки зрения его функционального предназначения,
9
конечного целевого использования. Поэтому человеческий капитал - это
непросто совокупность навыков, знаний, способностей, которыми обладает
человек. Во- первых это накопленный запас навыков, знаний, способностей.
Во-вторых, это такой запас навыков, знаний, способностей, который
целесообразно используется человеком в той или иной сфере общественного
воспроизводства и способствует росту производительности труда и
производства. В-третьих, целесообразное использование данного запаса в
виде высокопроизводительной деятельности закономерно приводит к росту
заработков (доходов) работника, в-четвертых, увеличение доходов
стимулирует, заинтересовывает человека путем вложений, которые могут
касаться здоровья, образования и др., увеличить, накопить новый запас
навыков, знаний и мотиваций, чтобы в дальнейшем его вновь эффективно
применить.
Особенности человеческого капитала:
- в современных условиях человеческий капитал является главной
ценностью общества и главным фактором экономического роста;
-формирование человеческого капитала требует от самого человека и
всего общества значительных затрат;
-человеческий капитал в виде навыков и способностей является
определенным запасом, т.е. может быть накапливаемым;
-человеческий капитал может физически изнашиваться, экономически
изменять свою стоимость и амортизироваться;
-человеческий капитал отличается от физического капитала по степени
ликвидности;
- человеческий капитал неотделим от его носителя - живой
человеческой личности;
-независимо от источников формирования, которые могут быть
государственными, семейными, частными и др., использование
человеческого капитала и получение прямых доходов контролируется самим
10
человеком. [3]
Человеческий капитал отличается от физического капитала тремя важными
особенностями:
1. Человеческий капитал не может быть собственностью. Капиталисты не
делают инвестиций в вещи, которые им не могут принадлежать.
2. Инвестиции в человеческий капитал часто требуют намного более
длительного периода времени, чем это допускает капитализм.
3. Инвестиции в знания, необходимые для порождения искусственной
интеллектуальной промышленности, должны быть сделаны в социальном
контексте, совершенно чуждом индивидуалистической ориентации
капитализма". [4]
В экономической литературе существует несколько подходов к
классификации видов человеческого капитала. Виды человеческого капитала
можно классифицировать по элементам затрат, инвестиций в человеческий
капитал. Например, выделяют следующие его составляющие: капитал
образования, капитал здоровья и капитал культуры.
С точки зрения характера содействия экономическому
благосостоянию общества различают потребительский и производительный
человеческий капитал. Потребительский капитал создает поток услуг,
потребляемых непосредственно, и, таким образом, содействует
общественной полезности. Это может быть творческая и образовательная
деятельность. Результат такой деятельности выражается в предоставлении
потребителю таких потребительских услуг, которые приводят к появлению
новых способ удовлетворения потребностей или повышению эффективности
существующих способ их удовлетворения Производительный капитал
создает поток услуг, потребление которых содействует общественной
полезности. В этом случае имеется в виду научная и образовательная
деятельность, имеющая непосредственное практическое применение именно
в производстве (создание средств производства, технологий,
11
производственных услуг и продуктов).
Следующим критерием классификации видов человеческого
капитала является различие между формами, в которых он воплощается.
1. Живой капитал включает в себя знания, воплощенные в человеке.
2. Неживой капитал создается, когда знания воплощаются в
физических, материальных формах.
3. Институциональный капитал состоит из живого и неживого
капитала, связанного с производством услуг, удовлетворяющих
коллективные нужды общества. Он включает в себя все правительственные и
неправительственные институты, которые содействуют эффективному
использованию двух типов капитала.[5]
Под «управлением человеческим капиталом» будем понимать
воздействие организации, с помощью взаимосвязанных организационных,
экономических и социальных мер, на процесс формирования качественных и
количественных характеристик человеческого капитала, с целью достижения
заданного уровня экономической и социальной эффективности.
Управление человеческим капиталом является важнейшей составной
частью общей стратегии управления компанией. Главной целью такой
стратегии, в условиях перехода на рыночные отношения, является:
получение расчетной величины прибыли, повышение производительности
труда, реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной
ритмичностью, достижение заданной степени удовлетворения социальных
потребностей работников.
Практика показывает, что в управлении человеческим капиталом как
составной части менеджмента в компании имеются два крайних подхода -
технократический и гуманистический. При технократическом подходе
управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства.
Гуманистический подход подразумевает создание таких условий труда и
такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения
12
работника от его трудовой деятельности и от других работников".
Поэтому, согласно данных подходов, эффективность
функционирования организации во многом зависит не только и не столько от
соответствия численности и профессионально-квалификационного состава
человеческого капитала заданным требованиям, сколько от уровня
мотивации работников, степени учета их интересов и т. д.
Таким образом, из общих функций управления человеческим капиталом
особое значение приобретают тщательная разработка методов
стимулирования, дифференцированный подход к трудовому потенциалу при
выработке общих для всех отделений принципов и правил работы с
человеческим капиталом (планирование трудовых ресурсов, разработка и
осуществление программ развития человеческого капитала, ротация
персонала и др.), улучшение условий труда. Особое значение имеет
корпоративная культура холдинга. Существо любой деятельности может
быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее функций.[6]
Система управления человеческим капиталом представляет собой
комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также
различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления,
направленных на обеспечение постоянного повышения
конкурентоспособности холдинга в рыночных условиях, роста
эффективности производительности труда и качества работы, обеспечение
высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Функции управления органически взаимосвязаны. При планировании
используются результаты учета, контроля и анализа, а результаты
планирования в свою очередь служат исходной базой для организации,
регулирования, анализа и контроля. Необходимость в регулировании
возникает после того, как на основе учета, контроля, анализа и планирования
созданы предпосылки для целенаправленного вмешательства в ход и
результаты функционирования управляемого объекта.[7]