13
1.2 ИНВЕСТИРОВАНИЕ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ И ИХ
ВИДЫ
В рамках диссертационного исследования обоснованы и
конкретизированы основные элементы инновационного механизма
инвестирования в человеческий капитал компании. В состав инновационного
механизма входит система инвестирования, система оценки эффективности
инвестиций, модели полезности, используемые в рамках инновационного
механизма для принятия конкретных инвестиционных решений, а также
программа повышения эффективности, которая является скелетом самого
инновационного механизма. В работе показано, что система инвестирования,
как составной элемент инновационного механизма имеет следующий вид:
инвестиции в заработную плату; инвестиции в обучение; инвестиции в
повышение инновационной активности; инвестиции в формирование
избыточных или опережающих компетенций; инвестиции в лояльность;
инвестиции в культуру ответственности.[8]
В частности, заработная плата играет ведущую роль в системе
инвестирования в человеческий капитал. В настоящее время система оплаты
наемных работников может быть реализована в двух формах. Первая форма
достаточно проста и выражается в том, что сотрудники организации имеют
установленные оклады, а по результатам хозяйственной деятельности в
конце периода им начисляются премии. Эта система существует уже давно и
серьезного стимулирующего действия она в себе не несет. Причина, главным
образом, заключается в том, что обычно премии носят уравнительный
характер и редко когда начисляются действительно в соответствии с
трудовым вкладом того или иного сотрудника. Премия, по сути,
превратилась в постоянную надбавку к заработной плате.
Второй формой премирования являются коллективные премии за
снижение доли издержек на заработную плату в себестоимости готовой
продукции. Системы коллективного премирования получили широкое
14
распространение в западных странах и являются одной из форм участия
работников в результатах деятельности компании. В научных кругах
дискутируется вопрос о критериях, от которых должен зависеть доход
работника. Выбор конкретной заработной платы для каждого работника из
всего диапазона зарплат для данной группы зависит от фактического вклада
работника, его инициативы и творчества. Определив для каждого работника
соотношение оплаты по сравнению с минимальным по холдингу,
рассчитывается заработная плата.
Таким образом, создается реальная возможность оплаты работников,
исходя не только из их квалификации и потенциальных возможностей, но и с
учетом результатов работы всей компании, которые определяются, в первую
очередь, полученной прибылью. Каждый работник премируется по двум
показателям: коллективному и индивидуальному.
В качестве таких индивидуальных показателей могут быть
использованы только те показатели, на которые работник, выполняя свою
работу, может оказать непосредственное влияние, которые подлежат учету и
контролю при условии их влияния на конечный результат работы.
Коллективные премии могут быть использованы в качестве подарка на
значимые даты для компании и страны зарегистрированной компании. [9]
Инвестициями в человеческий капитал называется не только
заработная плата, предпринятая для повышения производительности труда.
Таким образом, к инвестициям в человеческий капитал относят расходы на
поддержание здоровья, на получение общего и специального образования;
затраты, связанные с поиском работы, профессиональной подготовкой на
производстве, миграцией, рождением и воспитанием детей, поиском
экономически значимой информации о ценах и заработках.
Экономисты выделяют три вида инвестиций в человеческий капитал:
– расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и
неформальное, подготовку по месту работы;
15
– расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на
профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое
питание, улучшение жилищных условий;
– расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест
с относительно низкой производительностью.[10]
Организации начинают придавать все большее значение
нематериальным характеристикам своих сотрудников, таким как лояльность,
способность устанавливать взаимоотношения с потребителями и готовность
идти на риск, а также ищут способы их формальной оценки. И понимая,
насколько дорогостоящий потенциал таких человеческих качеств, компании
преобразуют их в нечто более конкретное - человеческий капитал.
Современная модернизация стимулировала вложения в «качество»
работников как «нематериальный» актив, превращая сегодня их развитие в
«интеллектуальную, творческую революцию» в производстве о мере того как
выражение «человеческий капитал» входит в корпоративный лексикон,
многие компании свободно оперируют этим
понятием, не предпринимая никаких попыток измерить или управлять
активами, о которых они говорят. В результате очень сложно установить
связь между размышлениями сотрудников и финансовыми результатами,
полученными компанией.[11]
На современном рынке труда специалисты имеют огромную свободу
выбора своих работодателей. Основная причина, по которой сотрудники
уходят из компании, состоит в том, что они не ощущают своей
востребованности или не видят перспектив для полного развития своих
возможностей. Управление человеческим капиталом помогает эффективно
использовать опыт и знания сотрудников, чтобы помочь им полностью
реализовать свой потенциал.
Хотя такой подход предполагает поиск способов количественной
оценки того, что прежде считалось нематериальными активами,
16
специалисты, реализующие такие методики, отмечают, что на рынке бизнеса
аналогичные подходы уже используются.
Тем не менее, многие руководители компаний отказываются от
инвестиций в программы развития человеческого капитала (такие как, к
примеру, обучение персонала в организации), поскольку осознают все;
трудности, связанные с определением возврата от таких инвестиций. Многие
руководители и аналитики настаивают на том, что человеческий капитал
отрицает какое бы то ни было измерение, и утверждают, что компании на
самом деле девальвируют ценность сотрудников, когда пытаются подходить
к их оценке как к оценке финансовых активов.
И действительно, измерения человеческого капитала обычно неточны, но
сам по себе процесс измерения необычайно важен. Точная количественная
оценка невозможна, да и не особенно нужна. Но организации постепенно
осознают важную связь между человеческим капиталом и финансовыми
результатами компании - связь, которую не способны учесть
традиционные.[12]
Исследования, проведенные в шведской страховой и финансовой
компании "Скандия", выявили две группы подобных факторов:
1) Человеческий капитал. Совокупность знаний, практических навыков и
творческих способностей служащих компании, приложенная к выполнению
текущих задач. Другими его составляющими являются моральные ценности
компании, культура труда и общий подход к делу. Человеческий капитал не
может быть собственностью компании.
2) Структурный капитал. В эту категорию входят техническое и программное
обеспечение, организационная структура, патенты, торговые марки и все то,
что позволяет работникам компании реализовать свой производственный
потенциал - иными словами, то, что остается в офисе после ухода служащих
домой.
17
Таким образом:
Человеческий капитал + Структурный капитал = Интеллектуальный
капитал.
Компании, не понимающие важность человеческого капитала, попадали в
ситуации, грозящие необратимыми потерями для данных компаний. Лучшее
подтверждение этому - история, произошедшая с инвестиционным банком
"Саломон Бразерс", описанная в книге Лестера Туроу "Будущее
капитализма": "Первое поколение партнеров обогащается, числится в
регистре Нью-йоркской фондовой биржи и продает фирму капиталистам-
акционерам. Но почему следующее поколение партнеров должно делиться
своими заработками с какими-то посторонними капиталистами, если они
могут работать для других фирм, не теряя своих прибылей? Когда
капиталисты из фирмы "Саломон Бразерс" стали настаивать на получении
своей доли заработков, начался массовый исход самых талантливых
партнеров, дававших главный доход. В этом случае капиталисты во главе с
Уорреном Баффетом, считающимся самым изощренным в Америке
инвестором, могут, в конце концов, обнаружить, что им принадлежит пустая
оболочка.[13]
Поскольку теперь все покупают одно и то же оборудование у одних и
тех же глобальных поставщиков, технологии, которые могут дать фирме
конкурентное превосходство, заключаются не в уникальном оборудовании,
недоступном для конкурентов, а в умах работников фирмы, знающих, как
использовать это оборудование особым или более интенсивным способом.
Единственно важное имущество фирмы каждый вечер уходит к себе
домой, независимо принимает решения, где применить свое умение,
управляет усилиями, которые оно может поставить на службу фирме или нет,
и этим имуществом нельзя владеть, если в мире нет рабства. Когда работник
фирмы уходит, уникальные идеи и технологии фирмы автоматически
18
переходят вместе с этим работником к новому предпринимателю.
Важнейшим условием инвестиций в человеческий капитал по Лестеру
Туроу является способность людей обучаться постоянно, в том числе
самостоятельно. "Поскольку квалификация ведет к заработкам, а заработки
ведут к квалификации, конечный итог частного инвестиционного процесса
состоит в том, что больше всего квалификаций приобретают те, у кого уже
была наибольшая квалификация".
Компании понимают, что связь может проявляться, а может и не
проявляться в конкретных показателях или цифрах выражающих ценность
человеческого капитала. Но пытаясь количественно определить ее, они могут
понять, в чем состоит вклад в работу компании каждого из сотрудников,
насколько они преданы своей работе, что они думают о компании и какова
вероятность, что они уволятся.[14]
Все больше сторонников завоевывает точка зрения, что человеческий
капитал - это наиболее ценный ресурс не только для отдельной компании, но
и для общества в целом, гораздо более важный, чем природные ресурсы или
накопленное богатство. Именно человеческий капитал, а не заводы,
оборудование и производственные запасы являются сегодня показателем
конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
К. Макконнелл и С. Брю выделяют три вида инвестиций в
человеческий капитал:
- расходы на образование, включая общее и специальное, формальное
и неформальное, подготовку по месту работы;
-расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на
профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое
питание, улучшение жилищных условий;
- расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют
из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно
высокой производительностью. [15]
19
С точки зрения Сулеймановой Л.Ш. инвестиции лишь создают основу
для производства человеческого капитала в системе образования,
здравоохранения, повышения квалификации, экономической мотивации,
географической мобильности и т.д. Их содержание - не просто вложение
средств, а еще и реальная, осознанная и целенаправленная деятельность
инвестора. При этом важную роль в создании человеческого капитала играют
затраты труда и усилий по саморазвитию и самосовершенствованию.
Произведенные затраты неизбежно включаются в общественные затраты во
всем воспроизводственном процессе.
Структура вложений в человеческий капитал включает в себя сле-
дующие виды инвестиций: образование, подготовка на производстве,
здравоохранение, мотивация, поиск информации и миграция,
фундаментальные научные разработай, экология и здоровый образ жизни.
Инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей,
отличающих их от других видов инвестиций.
1. Отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно
зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности
трудоспособного периода). Чем раньше делаются вложения в человека, тем
быстрее они начинают давать отдачу.
2. Человеческий капитал не только подвержен физическому и
моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться.
3. По мере накопления человеческого капитала его доходность
повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей
активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а
затем резко снижается.
4. Не всякие инвестиции в человека могут быть призваны вложениями
в человеческий капитал. Например, затраты, связанные с криминальной
деятельностью, не являются инвестициями в человеческий капитал,
20
поскольку общественно нецелесообразны и вредны для общества.
5. Характер и виды вложений в человека обусловлены историческими,
национальными, культурными особенностями и традициями.
6. По сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала
инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с
точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества.[16]
Одной из важных характерных черт теории «человеческого капитала»
является приложение ценностных категорий к использованию рабочей силы.
Логика исходит из того, что, с одной стороны, применение «человеческого
капитала» влечет за собой определенные расходы у работодателя, помимо
выплаты заработной платы возникают затраты на отбор персонала, его
обучение, социальное страхование и т. п. С другой стороны, и тем не менее -
настоящие и полностью отвечающие своему названию «человеческого
капитала» могут стать источником доходов и сверхдоходов, поступающих в
распоряжение работодателя, что и определяет «ценностной» аспект
использования человеческих ресурсов.
Величина дохода организации от персонала зависит от
индивидуальной производительности труда, его продолжительности и
эффективности. Понятно, что здоровый работник с высоким уровнем
квалификации, образования и мотивации приносит организации более
высокий доход, чем тот, который имеет низкие показатели, но ясно и то, что
именно данными параметрами определяется его «ценность» для фирмы.
Основным теоретическим постулатом концепции «человеческого капитала»
является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса
производства и отказ от представлений о рабочей силе, как даровом
богатстве, освоение которого не требует денежных средств и
организационных усилий со стороны работодателя. Таким образом
«человеческого капитала» как бы уравниваются в правах с финансовыми
ресурсами и основным капиталом.[17]
21
Крупным новшеством в кадровой работе стало так называемое
«планирование человеческого капитала». ПЧК включает в себя прогноз
перспективных потребностей, разработку схем замещения по группе
управленцев высшего звена, выявление недостающих «человеческого
капитала» в организациях, а также планирование мероприятий,
обеспечивающих их восполнение. Перестройка кадровой работы в свое
время в Америке начиналась с управляющих и высокооплачиваемых
специалистов, так как инвестиции в этот персонал наиболее оправданы.
Компетентность и личная «заинтересованность» организации в
управляющих высшего уровня наиболее радикально влияют на общие
результаты ее деятельности. Поэтому кадровая работа, включая систему
вознаграждения, социального страхования труда и различных льгот
сориентирована в первую очередь на закрепление управленческой верхушки.
Наиболее значительные изменения наметились и происходят до сих
пор в отношении повышения квалификации работников. При этом важно
отметить, что при переобучении к различным категориям персонала
сохраняется дифференцированный подход. Прагматическая концепция
«человеческого капитала» требует, чтобы подход к каждому человеку
определялся экономическими критериями: полные затраты, «вложенные в
человека» за счет капитала фирмы должны неизменно окупаться, а в
долгосрочном аспекте - приносить прибыль. [18]
1.3 ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИНВЕСТИЦИЙ В
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ
Теория человеческого капитала исходит из того положения, что
капитал — это некоторый запас благ, который, накапливаясь, приносит
доход благодаря инвестициям. Теория человеческого капитала предполагает
определенную взаимосвязь, например, между уровнем образования,
физическим здоровьем, качеством обучения, объемом производственного
22
опыта и заработной платой.
Как отмечают теоретики человеческого капитала, расходы,
увеличивающие производительные качества и характеристики индивида,
можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие издержки
осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно
компенсированы возросшим потоком доходов в будущем. Применение
термина инвестиции к затратам на формирование качественно новой рабочей
силы способствовало отходу от восприятия этих расходов как
потребительских. Данные затраты были признаны как производительные, так
как вложения в человека приносят ощутимый долговременный
экономический эффект. [19]
Приверженность организации — это личная особенность каждого
человека. Поэтому организация должна развивать и усиливать это
расположение с помощью ряда приемов. Наиболее целесообразными из
которых представляются следующие: установление размера заработной
платы работникам в соответствии с результатами деятельности; введение
гибкой системы дополнительного поощрения работников и социальных
доплат, учитывающих их индивидуальные потребности. Например,
долгосрочные кредиты, возможности повышения уровня образования в вузах
как внутри страны, так и за рубежом, льготный режим работы. Работники по
желанию могут выбрать виды дополнительного поощрения и в соответствии
со своими запросами обновлять их.
В рыночной экономике сложной является проблема принятия решений
об инвестициях. Рациональные инвесторы (государство, фирмы, семьи и
индивид) будут вкладывать денежные средства только в том случае, если
будут уверены, что риск от проекта будет минимальным и в будущем будет
поток дополнительного чистого дохода от капиталовложений. С
экономической точки зрения инвестиции будут оправданы, если они будут
обладать достаточно высоким уровнем окупаемости. Для определения